УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МБУ ДО «АРЗГИРСКАЯ ДЕТСКАЯ ШКОЛА ИСКУССТВ» АРЗГИРСКОГО РАЙОНА СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ»)
ВВЕДЕНИЕ 4
1. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ КОЛЛЕКТИВА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 7
1.1. Сущность, основные цели, задачи и функции управления социальным развитием организаций 7
1.2. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предприятия 13
1.3. Роль социальной политики в социально-экономическом развитии современных российских организаций 22
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА 35
2.1 Общая характеристика МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств» 36
2.2 Оценка состояния социального развития коллектива 53
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ 76
3.1. Основные направления совершенствования социального развития коллектива 77
3.2. Экономическое обоснование плана социального развития 94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 103
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 108
ПРИЛОЖЕНИЕ 112
Актуальность темы исследования. Современные условия деятельности организаций диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления социальным развитием организаций. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы. Содержание социальных мероприятий предприятия фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях, значение которых должно повышаться: в частности, формы, системы и размер оплаты труда; установление надбавок работникам; доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда; трудоустройство; строительство жилья; услуги социально-культурного назначения; социальные льготы пенсионерам, семьям с детьми; медицинское обслуживание, физическая культура; личное страхование (помимо взносов в государственную систему социального страхования); денежные субсидии (на покупку жилья); подготовка и переподготовка кадров и др.
На основе этого должен составляться социальный план предприятия, включающий в себя названные социальные программы. Только комплексный подход к решению социальных проблем в условиях ограниченности финансовых ресурсов позволит выработать устойчивую тенденцию к повышению жизненного уровня сотрудников предприятия.
Уход государства от решения ряда социальных проблем вызывает необходимость активизации предпринимательских фирм в социальной сфере, расширения и обновления их социальных функций. Чем выше конкурентность рынка, тем разнообразнее и весомее должна быть как внутренняя, так и внешняя социальная политика предпринимательских фирм. Сокращение государственных услуг по социальному обеспечению отнюдь не приводит к уменьшению потребности граждан в социальной защите. Напротив, в условиях роста социальной дифференциации современного общества она будет возрастать. Поэтому вполне закономерно ожидать повышения значимости мер, принимаемых предприятиями (бизнесом) по социальной защите граждан от жизненных трудностей. Задача, поставленная руководством страны, еще в большей степени актуализирует повышение роли предпринимательских фирм в осуществлении социальной политики.
Проблеме исследования социального развития посвящены работы таких ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин, Б.П. Кутырев, Г.В. Щекин [8, 11, 31, 54] и др. Особое внимание вопросам оценки уровня социального развития коллектива предприятия уделяли внимание А.П. Егоршин, А.А. Кириченко, А.Н. Комозин, Е.Н. Пшеничная, Н.В. Сверкунова [15, 24, 26, 46, 47] и др. Аспекты социального планирования рассматриваются в работах А.М. Бабич, К.Д. Дахдуевой, Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой, Е. А. Кобец [5, 13, 14, 25] а также справочные материалы и документация МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств».
Но, несмотря на столь обширный список авторов, посвятивших свои работы аспектам социального планирования, социальный проблемы коллективов остаются нерешенными, что и подтверждает актуальность настоящего исследования.
Цель исследования - на основе изучения теоретических аспектов разработать план социального развития в образовательном учреждении и предложить мероприятия, направленные на ее совершенствование.
Гипотезой исследования явилось предположение о том, что учебновоспитательный процесс в образовательном учреждении приобретет эффективно управляемый характер, при наличии действенной системы стимулирования, которая способствует развитию профессиональных компетенций работников.
Для достижения поставленной цели были рассмотрены следующие задачи:
• рассмотреть теоретические вопросы планирования социального развития учреждения;
• оценить уровень социального развития коллектива учреждения;
• разработать план социального развития учреждения.
Объект исследования - управление социальным развитием МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств».
Предмет исследования - процесс планирования социального развития МБУДО «Арзгирская детская школа искусств».
В процессе работы использовались следующие методы исследования: теоретический анализ психолого-педагогической литературы по исследуемой проблеме, наблюдение и анализ процессов, происходящих в образовательном учреждении, психологическое тестирование, методы социологических исследований (анкетирование, беседы, интервьюирование и другие), изучение документации учреждения.
Цели и задачи данного исследования обусловили структуру работы.
В первой главе рассмотрены сущность, основные цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций.
Во второй главе дана оценка уровня социального развития коллектива, проведен анализа действующей системы стимулирования персонала на примере МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств». Анализ проведен по следующим направлениям: анализ организационной структуры, анализ состояния трудовых ресурсов учебного заведения, оценка состояния социального развития коллектива организации.
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию социальной политики МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств».
В заключение дипломной работы подведены итоги проделанной работы.
Проведенное исследование подтвердило актуальность темы работы и позволило сформулировать следующие выводы.
Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.
Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.
Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.
Социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; молодых сотрудников, служащих в армии; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.
В ходе проведенного исследования были изучены основные методы оплаты и стимулирования труда сотрудников на примере МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств».
В процессе проведенного исследования было установлено:
1. В компенсационный пакет работников МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств» входят основная заработная плата, дополнительная заработная плата, премия, оплачиваемый отпуск и прочие выплаты.
2. Проведенное исследование существующей системы стимулирования в организации дает понять, что все наиболее распространенные элементы организационного стимулирования нашли свое применение в рамках исследуемой организации - некоторые программы полностью реализованы (программы медицинского обслуживания, отчисления в пенсионный фонд), некоторые еще находятся в стадии реализации. Существуют также программы, которые еще не получили своего распространения в рамках исследуемой организации и требуют пристального внимания руководства (программы обучения).
3. Большинство работников МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств» не удовлетворены своей работой. Основные причины неудовлетворенности, которые они называли:
• несоответствие оплаты прилагаемым усилиям;
• нехватка ощущения сопричастности к общему делу, значимости работы для МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств»;
• несовершенство системы вознаграждений;
• недостаточно возможностей для повышения квалификации и карьерного роста.
Таким образом, проанализировав уровень удовлетворенности работников сферы образования системой материального и нематериального стимулирования, можно сделать вывод, что для наращивания эффективности их труда, а следовательно, и качества оказываемых образовательных услуг, руководству МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств» следует регулярно разрабатывать и последовательно реализовывать конкретные мероприятия, содействующие повышению мотивации и качества трудовой деятельности работников всех категорий учреждения данной сферы.
На устранение основных недостатков организации системы мотивации и стимулирования труда педагогов направлены на устранение следующие рекомендации:
• следует учитывать качество знаний по предмету только по результатам административного мониторинга;
• исключить из положения о стимулирующих выплатах пункт 6.2 «динамика посещаемости», так контроль за посещаемости входит в должностные обязанности классного руководителя;
• ввести в систему информационного обеспечения деятельности Комиссии по назначению баллов дополнительного источника информации в виде «Экрана трудового участия педагогов» и публичное оглашение результатов начисления.
Социальная политика МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств основана на положениях коллективного договора, объявленным распоряжением МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов и т.п. Анализ положений коллективного договора МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания. В организации развита система охраны и безопасности труда. В тоже время опрос сотрудников МБУ ДО «Арзгирская детская школа искусств выявил случаи несоблюдения положений коллективного договора.
Оценку реального состояния социального развития коллектива мы провели по семи группам показателей: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность. В качестве способов получения информации нами были выбраны документированный и расчетный; опросный с помощью анкеты, специально разработанной нами в ходе исследования, и описательный.
Анализ демографической и образовательной структуры коллектива показал, что в организации существуют предпосылки для возникновения социальной напряженности, конфликтов, неудовлетворенности работой и материальным вознаграждением. Наибольшая вероятность увольнения исходит от сотрудников в возрасте 18-25 лет, имеющих высшее и неполное высшее образование. Коэффициент текучести в организации высокий, но наблюдается тенденция к улучшению ситуации. Высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворённости работой. Снижение коэффициента текучести кадров в динамике, согласно опросу рабочих, связано с боязнью потерять работу во время кризиса и остаться без средств к существованию.
Результатов анкетирования показал, что положения коллективного договора в организации не выполняются: нет заявленных библиотечного фонда, спортивных секций и соревнований, художественной самодеятельности и мн. др. Социальная активность кадров низкая.
Было выявлено, что из 235 сотрудников 101 человек (42,98%) участвовало, в конфликтах, и лишь 29 человек указало, что они преодолели конфликтную ситуацию, пришли к какому-то компромиссу.
Материальное вознаграждение получило 11 человек из 235; моральное - 3 человека.
Большое внимание в коллективном договоре уделяется повышению профессионализма и квалификации, обучению персонала, в то же время анкетирование показало, что в 2009 г. профессиональное обучение (как в организации, так и на курсах, семинарах и т.п.) получили 9 человек, из них 6 по собственной инициативе без материальной помощи от организации.
С целью определить уровень охраны и безопасности труда, как наиважнейший показатель социального развития организации, мы рассчитали коэффициенты тяжести несчастных случаев и частоты несчастных случаев. Их анализ в динамике показал значительное улучшение в области охраны и безопасности труда.
Таким образом, реальное положение дел в организации не соответствует положениям коллективного договора практически по всем пунктам. Только сфера охраны и безопасности труда является одним из осуществляемых направлений социальной политики.
Причина - в отсутствии денежных средств на их осуществление.
Мы разработали некоторые рекомендации по повышению уровня социального развития. К ним относятся: выбрать приоритетные направления, не требующие значительных финансовых вложений, но достаточно значимые для коллектива; пересмотреть структуру социального пакета, удалив наиболее расходные его элементы; и отказаться от требующих слишком высоких затрат, например, от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность. Необходимо усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, так как возраст основной части сотрудников - 35-45 и более 45 лет - это увеличит мотивацию сотрудника и снизит текучесть кадров. Компенсационная система оплаты труда и премирования должна быть оформлена в виде локального нормативного акта и доведена до сведения каждого сотрудника организации. Необходимо оставить попытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить некоторые социальные услуги на рынке. Необходимо предусмотреть в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат.
При планирование социального развития предприятия разработать мероприятия по снижению напряженности в коллективе. Например, выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются: социально-демографические требования - пол, возраст; профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы; личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности.
При составлении плана социального развития мы учитывали наши рекомендации, а также сокращение финансирования социальных мероприятий, в связи со снижением прибыли и отсутствием нераспределенного прибыли. В связи с этим в социальном плане предоставлены только наиболее значимые для повышения уровня социального развития коллектива показатели в сфере трудовых отношений; оплаты труда, нормирования труда, рабочего времени и отдыха; в сфере развитии кадрового потенциала; проведения массовых мероприятий; социальных гарантий.
Для финансирования социальной сферы мы рекомендуем создать социальный фонд организации, в который производит отчисления из прибыли в размере 20% от ФОТ. При этом мы предлагаем взносы по некоторым пунктам плана выплачивать на паритетных началах работодателем и работником.
В случае неиспользования средств, отведенных на социальную сферу, остаток остается в социальном фонде организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
