Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ 9
1.1 Понятия конфликта, процесс его развития и причины 9
1.2 Способы и методы предотвращения конфликтов 19
1.3 Зарубежный опыт управления конфликтами на предприятии 32
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ООО «Алькор и КО» 36
2.1 Краткая характеристика и технико-экономические показатели деятельности ООО «Алькор и КО» 36
2.2 Анализ персонала ООО «Алькор и КО» 46
2.3 Методы разрешения конфликтов в ООО «Алькор и КО» 56
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Алькор и КО» 61
3.1 Пути разрешения конфликтов в ООО «Алькор и КО» 61
3.2 Рекомендации по разрешению конфликтных ситуации в ООО «Алькор и КО» 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 82
Основой любой организации являются люди и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего- то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности, сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум.
Актуальность темы, рассмотренной в работе, заключается в том, что конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.
Работающие в организации люди различны между собой. Они по- разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области менеджмента и психологии. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт, или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.
Целью данной работы является исследование конфликта в организации как управленческого процесса.
Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические основы управления конфликтами, понятия конфликта, процесс его развития и причины, способы и методы предотвращения конфликтов, зарубежный опыт управления конфликтами на предприятии, проанализировать управление конфликтами в ООО «Алькор и КО», а так же разработать мероприятия по совершенствованию управления конфликтами на предприятии ООО «Алькор и КО».
Объектом исследования является предприятие ООО «Алькор и КО».
Предметами исследования являются процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов в организации.
Основные концепты конфликтологических теорий были заложены западными исследователями, среди которых особое место принадлежит Г. Зиммелю, Р. Дарендорфу, Л. Козеру, К. Марксу, Т. Парсонсу, Э. Мэйо, К. Боулдингу, М. Дойчу, Р. Гарнеру, Т. Маршалу, Р. Миллсу, Э. Хобсбауму.
Для раскрытия природы конфликта значительный интерес представляют исследования, касающиеся природы организаций, их структуры, организационного поведения, организационной культуры, динамики внутриорганизационных отношений. И здесь следует отметить работы таких зарубежных ученых, как П.М. Блау, Дж. Гибсон, Д.Х. Доннелли-мл., П. Друкер, О. Крегер, Дж. М. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, К. Девис, Г. Саймон, В. Томпсон и др., а также российских - С.А. Баркова, О.С. Виханского, А.Н. Зинковского, И.А. Кравченко, Ю.Д. Красовского, А.И. Наумова, А.И. Пригожина, В.А. Спивака, A.B. Тихонова, С.С. Фролова и др.
Несомненный вклад в разработку проблемы конфликта внесли отечественные ученые: А .Я. Анцупов, М.С. Вершинин, Н.В. Вешняков, И.Я. Герасименко, Н.В. Гришина, О.Н. Громова, A.B. Дмитриев, A.R Желтухин, Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, B.H. Милецкий, Б.И. Хасан, А.И. Шипилов, P.M. Юсупов, В.А. Ядов и др.
Проблемой управления конфликтами в разное время занимались Т.П. Галкина, Н.С. Данакин, В.В. Козлов, A.A. Козлова, Б.Г. Литвак, A.B. Сергейчук, H.A. Скок, В.И. Сперанский, A.A. Урбанович, К.В. Харченко, А. В. Чумиков, Г.П. Щедровицкий, C.B. Шекшня и др.
Несмотря на широкую разработанность в целом проблемы конфликта, и самой организации, остается достаточно много вопросов, требующих нового осмысления в свете происходящих в обществе изменений. И это в первую очередь касается конфликта в организации, что требует комплексного и взаимосвязанного анализа всех сторон и аспектов в деятельности организации.
Гипотеза. Конфликт в организации представляет собой сложное явление. Будучи в своей сущности одним из способов взаимодействия индивидов и групп, конфликт формирует социальное пространство для социального притяжения и отталкивания, способствует акцентуации существующих проблем, совершенствованию внутриорганизационных отношений и механизмов управления.
Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.
Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.
Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.
Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. Особенно важно уметь управлять конфликтом при командном стиле организации деятельности. Команда - явление более креативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в команде необходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. конфликты. Необходимо отметить, что работа командой не всегда целесообразна, и подходит для организации творческих проектов, в которых жесткое администрирование не всегда необходимо.
В нашей стране проблемам конфликтов в организациях долгие годы не придавалось большого значения. Исследования психологов были посвящены в основном семейным и внутриличностным конфликтам, а их результаты использовались в семейной психотерапии и при личностном консультировании. Если говорить об управлении людьми - причин для конфликтов в организации всегда предостаточно - руководителю постоянно приходится сталкиваться с противоречиями. Коллеги, партнёры и подчинённые далеко не всегда имеют одинаковые с менеджером цели, отличаются в представлениях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения Устранение причин конфликтов в организации очень часто неразрывно связано с необходимостью совершенствования системы управления компанией. Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая общих закономерностей, которым подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации.
В ООО «Алькор и КО» проводились тестирования сотрудников, делались анализы, изучалась атмосфера организации. Мы пришли к выводу, что ООО «Алькор и КО» стабильное предприятие, которое не допускает серьезных конфликтов. Конечно, невозможно работать, совсем не конфликтуя, ведь штат не маленький, и у каждого свой характер, а работать приходится в коллективе. Но в ООО «Алькор и КО» это удачно предусмотрено. Навыки, помогающие предотвращать и разрешать конфликты можно разделить условно на две большие группы: коммуникативные и когнитивные (навыки анализа проблем). Как и любые профессиональные умения они могут совершенствоваться в процессе тренинга и непосредственно в деятельности.
Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая общих закономерностей, которым подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации.
Гарантией предотвращения, а также успешного разрешения конфликтов, на наш взгляд, служит наличие необходимых навыков у менеджера, у директора и у каждого сотрудника. Но, как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. Таким образом, конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.
Для разрешения конфликтов на ООО «Алькор и КО» нами были предложены следующие мероприятия:
1. Администрации с учетом предложений трудового коллектива пересмотреть мероприятия по разрешению конфликтных ситуаций в коллективе.
2. Уделять особое внимание правильному подбору и расстановке кадров: проводить отбор специалистов с высшим образованием.
3. Обязать каждого сотрудника проходить обучение новым технологиям по специальности.
4. Пересмотреть систему стимулирования и определить четкие критерии оценки труда сотрудника, сформулировать должностные обязанности, обозначить зону ответственности и пределы полномочий. При этом предусмотреть, чтобы каждый работника был заинтересован в конечном результате деятельности компании.
5. Осуществлять правильный и тщательный подбор руководителей среднего звена.
6. Своевременно обеспечивать работников полной и необходимой информацией об управленческих решениях руководителя.
7. Осуществлять индивидуальный подход к участникам конфликта как руководителя, так и работников кадровой службы.
8. Проводить обучение персонала и руководителей навыкам общения и поведения в напряженных ситуациях.
9. Проводить тренинги по обучению работников саморегуляции (отслеживание и коррекция своих эмоциональных состояний).
10. Обучать руководителей подразделений основам психологического кадрового менеджмента.
11. При необходимости принятия непопулярных решений подготовить к ним работников, использовать специальные приемы ослабления негативного влияния таких решений.
12. С целью сближения коллектива проводить корпоративные праздники.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
