ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Понятие деловой карьеры 5
1.2. Основные этапы карьеры 14
1.3. Управление деловой карьерой 19
Глава 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ООО «ЭНЕРГОМОНТАЖ» 25
2.1. Характеристика деятельности предприятия 25
2.2. Анализ состояния персонала 29
2.3. Анализ механизма управления карьерой 41
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА ООО «ЭНЕРГОМОНТАЖ» 60
3.1. Повышение квалификации кадров 60
3.2. Программа развития персонала 64
3.2. Рекомендации по совершенствованию плана карьеры персонала 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 80
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва — составная часть развития персонала на предприятии.
Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.
Одним из подходов к систематизации потенциального карьерного перемещения является так называемый «портфель ресурсов личности», разработанный с помощью критериев результативности и потенциала развития по результатам опроса 55 менеджеров, находящихся на различных фазах карьеры. На основании этих критериев выделяют четыре типа сотрудников.
Таким образом, планы карьеры являются сложными образованиями, поэтому для продвижения к каждому запланированному занятию должности может быть несколько путей.
Основной целью данной работы является исследование механизма планирования профессиональной карьеры персонала предприятия ООО «Энергомонтаж».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить понятие и виды карьеры персонала предприятия;
• рассмотреть механизм планирования деловой карьеры персонала предприятия;
• оценить состав и структуру ООО «Энергомонтаж»;
• рассмотреть план карьеры сотрудников ООО «Энергомонтаж».
В качестве объекта исследования выступает предприятие г. Санкт - Петербург - ООО «Энергомонтаж».
Предметом исследования является карьера персонала предприятия.
При написании работы использованы методы анализа, сравнения, описания, табличный и др.
Информационной базой работы послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, экономической теории, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях.
Управление карьерой сотрудников оказывает положительное влияние на успех предприятия только в том случае, если соблюдаются следующие требования при его составлении:
объективная оценка соответствия квалификации должности;
соответствие запланированных должностей целям личного развития;
непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоятельств;
взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути.
Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В этом случае речь идет о внедрении системного и регулярного планирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним.
Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно — по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.
ООО «Энергомонтаж» стремится проводить HR-политику, которая объединила бы всех без исключения сотрудников. За счет грамотной системы мотивации, высокой корпоративной культуры, основанной на современных международных стандартах, сегодня сотрудники ООО «Энергомонтаж» являются одним из ключевых активов компании.
Эффективность деятельности предприятия с каждым годом возрастает. Об этом свидетельствует рост рентабельности основной деятельности. При этом рентабельность затрат также увеличивается, что характеризует деятельность предприятия с положительной стороны, то ест на один рубль затраченных средств приходится больше прибыли. Одновременно с ростом рентабельности за анализируемый период наблюдается рост объема валовой и товарной продукции.
Внедрения в повседневную практику ООО «Энергомонтаж» надлежащих норм и правил корпоративного управления и корпоративного поведения, отвечающих международно признанным стандартам, основанным не только на безусловном соблюдении требований действующего законодательства, но и на применении этических норм делового поведения и стандартов корпоративного управления, общих для всех участников делового сообщества;
Подготовка рабочих на предприятии проводится по индивидуальной и групповой формам обучения по нескольким видам:
• подготовка новых рабочих (с заключением ученического договора);
• обучение 2-ым профессиям, переподготовка;
• повышение квалификации.
Обучение и повышение квалификации рабочих ООО «Энергомонтаж» проходят в соответствии с утвержденными программами. По окончании обучения рабочие выполняют пробную работу и сдают теоретический экзамен квалификационной комиссии, которая принимает решение о присвоении разряда по определенной профессии.
На протяжении трёх лет удельный вес обученных рабочих кадров увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Благоприятная тенденция также наблюдается в области переподготовки и получения второй профессии. Стоит отдельно отметить существенный рост в 2016 г. числа обученных на курсах целевого назначения работников ООО «Энергомонтаж» (206 против 100 человек в 2014 г.). Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы. Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте - получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент.
Реализация плана развития карьеры в ООО «Энергомонтаж» зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:
• результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;
• профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;
• эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами необходимыми для развития сотрудника.
• заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.
Как всякий организационный процесс развитие карьеры ООО «Энергомонтаж» нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются:
1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);
2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);
3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;
4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
