ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ КОНФЛИКТОВ И СТРЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Сущность и содержание конфликтов и стрессов на предприятии. Причины их возникновения 8
1.2. Структура конфликта и методы его преодоления, предотвращение стрессовых ситуаций 18
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО "ГЛОБУС" 26
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «ГЛОБУС» 26
2.2. Анализ квалификационного состава персонала предприятия 32
2.3. Анализ конфликтных и стрессовых ситуаций на предприятии 42
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ НА ООО "ГЛОБУС" 50
3.1. Пути улучшения микроклимата на ООО «ГЛОБУС» путем предотвращения конфликтов и стрессов 50
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию управления конфликтными ситуациями на ООО "ГЛОБУС" и обоснование их эффективности 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 60
ПРИЛОЖЕНИЕ 63
Актуальность исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день в условиях состояния переходной экономики одним из условий успешного бизнеса для организаций является грамотно выбранная политика управления человеческими ресурсами. В настоящее время происходит обогащение содержания труда, растут требования работодателей к самоконтролю результатов трудовой деятельности и самоорганизации труда, внедряются новые технологии. Все это порождает высокую социальную напряженность и становится хорошей почвой для возникновения множества конфликтных ситуаций в трудовой деятельности.
В современной организации система трудовых отношений таит в себе различные причины конфликтных ситуаций. Конфликты различны по содержанию, структуре, динамике, количеству участников, способам разрешения и методам профилактики. В условиях для возникновения конфликтов часто лежат в разнице восприятия сотрудниками группы социально-экономических и психологических факторов, проявляющих определенное влияние на внутреннюю и внешнюю среду организации.
На уровне компании организационный конфликт не всегда действует деструктивно. Конфликтная ситуация может быть вариантом взаимодействия сложной системы, в которой с одной стороны происходит стимулирование стремления сотрудников к достижению целей устойчивого функционирования и прогрессу в социально-трудовой сфере, а с другой - социальная нестабильность и дезорганизация. Неразрешенные конфликты могут препятствовать достижению целей и задач работников фирмы, что серьезно затруднит деятельность всей организации.
С целью предотвращения конфликтов и стрессов организациями используются технологические приемы, ориентированные на повышение экономических показателей. Но, на сегодняшний день этого уже недостаточно, и на первый план выходят факторы внеэкономического характера, определяемые инструментарием управленческого и интеллектуального труда1, особенностями организационных норм и ценностей, составляющих систему отношений в организации, ее организационный порядок, организационный климат в целом.
Исследователи верно отмечают, что экономический метод, хотя и крайне важен в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, но без применения методов, носящих внеэкономический характер, не принесет желаемого результата2.
Иными словами, организационные конфликты могут спровоцировать снижение качества предоставляемой продукции, подорвать авторитет отдельного сотрудника и компании в целом, вызвать текучесть кадров и снижение работоспособности. Таким образом, система управления конфликтами приобретает все большее значение в наши дни. На предприятиях управлением конфликтами занимаются различные структуры, в зависимости от размера предприятия и численности персонала: либо сам руководитель, либо менеджеры различного звена в отделе кадров. От того насколько указанные специалисты к поведению в конфликтных ситуациях зависит успешная деятельность всего предприятия.
Следовательно, выбранная тема исследования Выпускной квалифицированной работы является актуальной и имеет большое практическое значение.
Степень научной разработанности темы исследования. В выпускной квалификационной работе изучены труды, монографии и учебные пособия отечественных и зарубежных ученых, занимающихся исследованием проблематики управлением конфликтов и стрессов на предприятии, а также материалы, обсуждаемые в СМИ и документы изучаемого предприятия ООО «ГЛОБУС».
Среди ученых, заложивших начальную базу изучения организационных конфликтов, можно выделить О. Конта, М. Вебера, К. Маркса, Т. Веблена, Э. Дюркгейма, Г. Спенсера, Дж. Морено, Т. Парсонса, Р. Мертона. Исследования этих зарубежных ученых стали общетеоретической основой для формирования классической системы управления персоналом, кадрового менеджмента и зарождения на ее основании науки управления конфликтами в организациях.
Изучению сущности социального конфликта занимались такие исследователи, как П. Штомпка, Р. Дарендорф, У. Мастенбрук, В.А. Соснин, Е.И. Степанов, А.Г. Здравомыслов, А.Е. Кащаев, И.П. Волков, А.Г. Большаков, Е.И. Степанов, И.М. Кичанова, Л.В. Карташова, В.Н. Шаленко, Е.В. Авдеев, А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, Е.М. Бабосов, И.В.Бородушко, A. С. Кармин, В. П. Дурин, В.И. Михайлов, С.С. Фролов, В. Шепилова.
Ученые Ю.П. Анискин, П.А. Бульканов, Н.В. Казакова, Л.А. Малышева исследовали проблематику сопротивления сотрудников изменениям, внедряемым в организациях. Проблеме вовлеченности персонала посвящена теория социального взаимодействия, теория социального обмена Дж.Хоманса, П.Блау и теория управления впечатлениями Э. Гоффмана.
Вопросам возникновения и развития организационной культуры посвящены труды зарубежных и отечественных ученых, таких как И. Ансофф, X. Виссем, О. Виханский, Р. Грант, JI. Грейнер, И. Гречнкова, К. Дэвис, В. Лунев, Д. Мутон, А. Наумов, Дж. Ньюстрем, О. Платонов, В. Спивак, В. Тамбовцев, В. Томилов, М. Хаммер, Э Шайн, Ф. Шарков, Г. Чернецов.
Среди отечественных ученых, считающих консультирование одним из направлений теории организационных конфликтов можно выделить B. Антонюка, В. Дудченко, Б. Сазонова, С. Попова, П. Щедровицкого, А.Жуплева, А.Лузина, А.Пригожина, И.Прокопенко, В.Рапопорта, М.Иванова и других.
Несмотря на огромное значение предыдущих исследований, касающихся тематики реорганизации предприятий и последних исследований в области реорганизации образовательных структур, многие вопросы имеют недостаточную проработку и дополнительных исследований с целью выявления эффективных путей решения. Открытыми проблемами, требующими дополнительной проработки, явились вопросы особенностей управления конфликтами на предприятии торговли, поиск выгодных методов кадрового менеджмента: стимулирования заинтересованности и мобилизации персонала, как способа улучшения организационного климата.
Целью исследования является разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков и совершенствованию структуры управления конфликтами на предприятии.
Объектом исследования явились конфликты и стрессы, возникающие на предприятии ООО «ГЛОБУС».
Предмет исследования - управление конфликтами на предприятии ООО «ГЛОБУС».
Поставленная цель обусловила необходимость решений ряда взаимосвязанных задач:
1. Раскрыть сущность и содержание конфликтов и стрессов на предприятии. Установить причины их возникновения;
2. Изучить структуру конфликта и методы его преодоления;
3. Проанализировать возможности недопущения конфликтов и стрессов;
4. Дать краткую характеристику исследуемой организации;
5. Проанализировать основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «ГЛОБУС»;
6. Изучить особенности конфликтов на предприятии розничной торговли;
7. Разобрать конфликтные ситуации, возникающие на предприятии ООО «ГЛОБУС» за последние годы;
8. Определить общую концепцию совершенствования управления конфликтами и стрессами на ООО «ГЛОБУС»;
9. Выявить пути улучшения микроклимата на ООО «ГЛОБУС» путем предотвращения конфликтов и стрессов;
10. Разработать мероприятия по совершенствованию управления конфликтными ситуациями на ООО «ГЛОБУС» и обосновать их целесообразность.
Научная новизна исследования и ее практическая значимость заключается в попытке многостороннего изучения методологических основ в области управления конфликтами на предприятии; влияния внутриорганизационного климата на успех и эффективность деятельности предприятия в целом; исследования новых научных взглядов на актуальную проблему как целых организаций, так и единичного сотрудника (понятие «стрессоустойчивость» все чаще фигурирует в требованиях к кандидатам на вакансии).
Результаты проведенного исследования будут значимы для руководителей, менеджеров по персоналу предприятия. На их основе кадровая служба сможет разработать программы мероприятий для бесконфликтного общения сотрудников и их руководства.
Исследование управления конфликтами проводился на примере ООО «ГЛОБУС». ООО «ГЛОБУС» - это субъект малого предпринимательства города Москва, имеющее свидетельство о внесении его в реестр субъектов малого предпринимательства.
Конфликты в торговом центре ООО «ГЛОБУС» проявлялись как столкновения между: покупателями и продавцами; между продавцами; руководителем и подчиненным.
Для изучения профессионального стресса и в ООО «ГЛОБУС» были использованы методики исследования: анализ основных причин ухода сотрудников, социологический опрос (анкета), тестирование и беседа. С сотрудниками проводилось тестирование: «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и П. Мартин).
Согласно результатам проведенного тестирования, работники ООО «ГЛОБУС» выделили 3 важных для них фактора: отношение коллег к выполнению обязанностей; размер заработанной платы и справедливость стимулирования. Последний фактор выделяют в основном сотрудники старшего возраста и имеющие больший стаж работы, а по размеру заработной платы больше «возмущаются» молодые сотрудники с непродолжительным стажем работы.
Также, проводилось тестирование сотрудников ООО «ГЛОБУС» каким они видят климат внутри организации, часто ли возникают конфликтные ситуации, между какими группами. Дополнительно, аналогичное тестирование прошел директор ООО «ГЛОБУС». Исследование показало, что имеются разногласия в представлении о ценностях, приоритетные для руководителя подчиненных, что является весомой проблемой в управлении конфликтами. При этом, как показал анализ, большинство опрошенных имеет недовольство и претензии к руководящему составу, но предпочитают о них молчать.
В нашем случае конфликты в ООО «ГЛОБУС» возникают не часто, при этом наблюдается высокий уровень неудовлетворенности сотрудников. Этот факт подтверждается текучестью кадров и результатами анкетирования. Конфликты между руководящим составом и подчиненными редки потому, что руководитель придерживается авторитарного стиля управления, где слово управляющего не обговаривается. Внешне отношения «начальник-подчиненный» выглядят идеальными, при этом растет уровень стрессов в коллективе, выгорания сотрудников, ухудшаются отношения между подчиненными. Генеральный директор стремится решить возникающие конфликты, либо игнорируя их, подчеркивая свою власть, либо пытаясь быстро заглушить. Согласно статистике, если конфликт возникал в группе и принимал острую форму, то неугодный участник конфликта устранялся.
Предложенные мероприятия по управлению конфликтами улучшили финансово-экономическое положение ООО «ГЛОБУС». У торгового центра повысился товарооборот, прибыль, набрали новых сотрудников на места торгово-оперативного персонала, трое сотрудников прошли обучение и получили повышение по должности (продавцы получили повышение на должность менеджеров по продажам).
В 2017 году торговый центр ООО «ГЛОБУС» значительно улучшил показатели всей деятельности. Улучшение показателей произошло на фоне внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию управления конфликтными ситуациями на предприятии ООО «ГЛОБУС».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
