АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТЕКТРОНИК»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ 9
1.1. Мотивы, стимулы, потребности персонала 9
1.2. Экономическая сущность мотивации и стимулирования персонала 15
1.3. Теории мотивации 21
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ТекТроник» 29
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «ТекТроник» 29
2.2. Анализ основных экономических показателей деятельности ООО «ТекТроник» за 2013 - 2015 гг 32
2.3. Анализ трудовых ресурсов ООО «ТекТроник» 36
2.4. Анализ мотивации персонала ООО «ТекТроник» 38
Глава 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЛЯ УВЕЛИЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ООО «ТекТроник» 51
3.1. Разработка материальной системы мотивации 51
3.2. Расчёт экономической эффективности совершенствования системы мотивации 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ 9
1.1. Мотивы, стимулы, потребности персонала 9
1.2. Экономическая сущность мотивации и стимулирования персонала 15
1.3. Теории мотивации 21
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ТекТроник» 29
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «ТекТроник» 29
2.2. Анализ основных экономических показателей деятельности ООО «ТекТроник» за 2013 - 2015 гг 32
2.3. Анализ трудовых ресурсов ООО «ТекТроник» 36
2.4. Анализ мотивации персонала ООО «ТекТроник» 38
Глава 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЛЯ УВЕЛИЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ООО «ТекТроник» 51
3.1. Разработка материальной системы мотивации 51
3.2. Расчёт экономической эффективности совершенствования системы мотивации 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. 1
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.1
Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».
Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное - стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности.2
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.3
Цель исследования - предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда.
Задачи:
• изучить теоретические основы мотивации деятельности в организации;
• провести анализ системы мотивации деятельности работников ООО «ТекТроник»;
• изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в ООО «ТекТроник»;
• разработать систему мотивации деятельности для увеличения эффективности работы ООО «ТекТроник».
Объект исследования - ООО «ТекТроник».
Предмет исследования - система мотивации деятельности работников ООО «ТекТроник».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации деятельности работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ООО «ТекТроник». В третьей главе представлена разработка системы мотивации и стимулирования в системе управления ООО «ТекТроник».
В процессе изучения данной темы и подготовке выпускной квалификационной работы были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «ТекТроник», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.1
Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».
Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное - стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности.2
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.3
Цель исследования - предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда.
Задачи:
• изучить теоретические основы мотивации деятельности в организации;
• провести анализ системы мотивации деятельности работников ООО «ТекТроник»;
• изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в ООО «ТекТроник»;
• разработать систему мотивации деятельности для увеличения эффективности работы ООО «ТекТроник».
Объект исследования - ООО «ТекТроник».
Предмет исследования - система мотивации деятельности работников ООО «ТекТроник».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации деятельности работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ООО «ТекТроник». В третьей главе представлена разработка системы мотивации и стимулирования в системе управления ООО «ТекТроник».
В процессе изучения данной темы и подготовке выпускной квалификационной работы были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «ТекТроник», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.
Мотивация персонала выдвинулась в число практических задач, факторов экономического успеха. Она позволяет обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Повысить эффективность трудовой деятельности можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений, посредством улучшения общения. Однако, разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
На основании проведённого исследования хозяйственной деятельности ООО «ТекТроник» и состояния производственных ресурсов предприятия, анализа трудового потенциала выявлены недостатки, требующие разработать формирование стимулирования труда с целью повышения мотивации персонала к более эффективной трудовой деятельности. На основании проведённых расчётов было установлено, что есть вполне реальная возможность стимулирования труда и снижения затрат на: сокращение расходов по себестоимости приобретаемой продукции повысив товарооборот в компании, материальную заинтересованность персонала в конечных результатах деятельности и получение максимальной прибыли и т.п.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы был проведен социологический опрос работников компании и выделены наиболее эффективные проекты, представленные в работе.
Оценка экономической эффективности показала, что предлагаемая система мотивации персонала актуальна для анализируемого предприятия. Мотивирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
Вновь разработанная система мотивации персонала направлена на осознанное повышение производительности труда, от которой напрямую зависят такие важнейшие для производства показатели, как объём производства, выручка от реализации продукции. Произведённые расчёты подтверждают этот факт, убедительным аргументом является получение предприятием дополнительной прибыли от внедрения спроектированной системы мотивации персонала, отражающего эффективность хозяйственной деятельности предприятия, который в результате внедрения в производство позволит получить дополнительную прибыль в размере 5 470,44 тыс.руб.
Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы состоит в разработке и внедрении новой системы мотивации персонала для ООО «ТекТроник», призванная помочь не только руководителям данного предприятия, но и руководителям других организаций.
Абсолютные значения всех коэффициентов, процентов, нормативов, формирования мотивации персонала, представленные в настоящей работе, являются реальными и оптимальными для значительного числа предприятий.
Предлагаемый проект оценен, как с экономической, так и с социальной точки зрения. Путем формирования мотивации трудовых ресурсов на предприятии планируется достижение стабильности в кадрах, уменьшение дебиторской задолженности, снижение себестоимости товаров.
На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предприятиям может быть рекомендована система мотивации работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые работников).
Повысить эффективность трудовой деятельности можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений, посредством улучшения общения. Однако, разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
На основании проведённого исследования хозяйственной деятельности ООО «ТекТроник» и состояния производственных ресурсов предприятия, анализа трудового потенциала выявлены недостатки, требующие разработать формирование стимулирования труда с целью повышения мотивации персонала к более эффективной трудовой деятельности. На основании проведённых расчётов было установлено, что есть вполне реальная возможность стимулирования труда и снижения затрат на: сокращение расходов по себестоимости приобретаемой продукции повысив товарооборот в компании, материальную заинтересованность персонала в конечных результатах деятельности и получение максимальной прибыли и т.п.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы был проведен социологический опрос работников компании и выделены наиболее эффективные проекты, представленные в работе.
Оценка экономической эффективности показала, что предлагаемая система мотивации персонала актуальна для анализируемого предприятия. Мотивирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
Вновь разработанная система мотивации персонала направлена на осознанное повышение производительности труда, от которой напрямую зависят такие важнейшие для производства показатели, как объём производства, выручка от реализации продукции. Произведённые расчёты подтверждают этот факт, убедительным аргументом является получение предприятием дополнительной прибыли от внедрения спроектированной системы мотивации персонала, отражающего эффективность хозяйственной деятельности предприятия, который в результате внедрения в производство позволит получить дополнительную прибыль в размере 5 470,44 тыс.руб.
Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы состоит в разработке и внедрении новой системы мотивации персонала для ООО «ТекТроник», призванная помочь не только руководителям данного предприятия, но и руководителям других организаций.
Абсолютные значения всех коэффициентов, процентов, нормативов, формирования мотивации персонала, представленные в настоящей работе, являются реальными и оптимальными для значительного числа предприятий.
Предлагаемый проект оценен, как с экономической, так и с социальной точки зрения. Путем формирования мотивации трудовых ресурсов на предприятии планируется достижение стабильности в кадрах, уменьшение дебиторской задолженности, снижение себестоимости товаров.
На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предприятиям может быть рекомендована система мотивации работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые работников).
