Аннотация 3
Введение 5
1. Теоретические и методологические основы оценивания системы мотивирования персонала 7
1.1. Принципы и методы стимулирования персонала 7
1.2. Структура и функции системы мотивации персонала 13
1.3. Методы оценки эффективности системы мотивации персонала 15
2. Оценка эффективности системы мотивации персонала в организации на примере ООО Центр Информационной безопасности «Страж»» 21
2.1. Организационно-техническая характеристика предприятия 21
2.2. Методы стимулирования персонала, применяемые на предприятии 23
2.3. Анализ количественного и качественного состава трудовых ресурсов предприятия 29
2.4. Анализ затрат рабочего времени и производительности труда 37
3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивирования в ООО «Центр информационной безопасности «Страж»» 48
3.1. Анализ эффективности мотивирующих факторов 48
3.2. Разработка проекта системы мотивации персонала 57
Заключение 68
Список ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
Приложения 74
Трудовые ресурсы являются важнейшим инструментом для достижения предприятием долгосрочных и краткосрочных экономических и социальных целей. Как и другие ресурсы предприятия, персонал нуждается в эффективном и рациональном управлении, обеспечивающем устойчивое развитие и процветание предприятия. Таким образом, система мотивации персонала является важной составляющей общей системы управления предприятием.
Система мотивации персонала представляет собой комплекс мер стимулирования профессиональной деятельности персонала, призванных повысить эффективность труда и прибыль предприятия. Разумное сочетание материальных и нематериальных стимулов позволяет управлять не только действиями работников, но и изменять их внутреннюю мотивацию в нужном для предприятия ключе.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является оценка эффективности системы мотивации персонала в организации на примере ООО Центр Информационной безопасности «Страж».
Актуальность работы обусловлена тем, что продуманная система мотивации персонала в организации является залогом успешного управления персоналом, обеспечивая достижение запланированных экономических показателей с минимально возможными затратами.
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
1. Системный анализ эффективности системы мотивации на предприятии, включающий в себя анализ структуры и качества трудовых ресурсов предприятия, движения персонала, эффективности использования рабочего времени, производительности труда.
2. Анализ эффективности существующей на предприятии системы мотивирования, а именно существующей системы оплаты труда, соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, анализ структуры ФОТ, методов стимулирования работников, применяемых на предприятии.
3. Оценка эффективности существующей на предприятии системы мотивации с точки зрения персонала путем анкетирования сотрудников.
Объектом исследования является ООО Центр информационной безопасности «Страж». Предметом исследования - трудовые ресурсы организации. Информационной базой служит бухгалтерская и организационная отчетность ООО Центр информационной безопасности «Страж».
Практическим результатом выпускной квалификационной работы является проект совершенствования системы мотивации.
В результате проведённого анализа были сделаны следующие выводы.
Численность персонала по состоянию на 1 января 2016 года составляла 186 человек, из них 97,85% относятся к производственно-промышленному персоналу (ППП). В структуре ППП преобладают рабочие и специалисты. Среди персонала преобладают мужчины, особенно среди рабочих.
Средний возраст персонала предприятия составляет 36 лет, при этом средний возраст рабочих 37 лет, специалистов - 32 года, руководителей - 40 лет. Среди рабочих преобладают работники возрастной категории 41-45 лет, среди специалистов наиболее многочисленными являются категории 18-25 лет и 31-35 лет, руководители имеют возраст не менее 26 лет.
Среди специалистов и руководителей, подавляющее большинство имеют высшее образование, среди рабочих - среднеспециальное образование.
На предприятии неуклонно снижается стабильность трудовых ресурсов, так как коэффициент текучести в 2014 увеличился на 48,10% по сравнению с 2013 годом, а в 2015 году увеличился на 11,89 % по сравнению с 2013 годом.
Уровень трудовой дисциплины достаточно низок, что приводит к потерям в среднем 687 часов в год на одного работника.
В период 2014-2015 г. на предприятии возросли среднесписочная численность, производительность труда и средняя зарплата. 1ри этом темпы роста примерно одного порядка, с незначительным превышением роста производительности труда над ростом зарплаты.
На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Общая сумма заработной платы складывается из трех составляющих: основной оклад в соответствии с тарифно-разрядной сеткой, выплаты компенсационного характера за условия работы и режим труда и премия, соответствующая вкладу работника в финансово-хозяйственный результат деятельности предприятия.
Основной оклад составляет порядка 46% от зарплаты, выплаты компенсационного характера 22,7%, премия - около 12%.
В целом систему премирования на предприятии можно охарактеризовать как субъективную, так как многое зависит от руководителя подразделения, и нет четко прописанных критериев начисления.
Особую актуальность для предприятия, таким образом, приобретает рациональное управление имеющимися ресурсами, в том числе, трудовыми. Для улучшения финансового состояния предприятия целесообразно разработать стратегию мотивации персонала, при которой оплата труда, перспективы карьерного роста и нематериальные формы стимулирования будут напрямую зависеть от эффективности работника и его вклада в общую прибыль предприятия.
На основе проведенного анализа был предложен собственный проект системы материального и нематериального стимулирования, заключающийся во внедрении системы оплаты труда на основе грейдов. Данная система позволит:
• повысить эффективность ФОТ от 10 до 30%;
• упорядочить дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;
• при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;
• отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;
• решить проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных;
• облегчить процесс индексирования зарплат.
