УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ВОЛОГОДСКОГО УЧАСТКА СВДПО ОАО «РЖД»)
|
Аннотация 3
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации 8
1.1. Сущность понятия «конфликт», причины его возникновения и типология 8
1.2 Методы оценки конфликтности в организации 16
1.3 Методы управления конфликтами в организации 21
Глава 2. Управление конфликтами в ОАО «РЖД» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 29
2.2 Диагностика и оценка конфликтности коллектива предприятия 33
2.3 Анализ уровня конфликтности в ОАО «РЖД» 36
Глава 3. Предложения по повышению эффективности управления конфликтами в ОАО «РЖД» и их экономическое обоснование 49
3.1 Пути улучшения микроклимата на предприятии путем предотвращения конфликтов и стрессов 49
3.2 Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию управления конфликтными и стрессовыми ситуациями на предприятии 61
Заключение 64
Список использованной литературы 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 73
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации 8
1.1. Сущность понятия «конфликт», причины его возникновения и типология 8
1.2 Методы оценки конфликтности в организации 16
1.3 Методы управления конфликтами в организации 21
Глава 2. Управление конфликтами в ОАО «РЖД» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 29
2.2 Диагностика и оценка конфликтности коллектива предприятия 33
2.3 Анализ уровня конфликтности в ОАО «РЖД» 36
Глава 3. Предложения по повышению эффективности управления конфликтами в ОАО «РЖД» и их экономическое обоснование 49
3.1 Пути улучшения микроклимата на предприятии путем предотвращения конфликтов и стрессов 49
3.2 Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию управления конфликтными и стрессовыми ситуациями на предприятии 61
Заключение 64
Список использованной литературы 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 73
Отношения внутри производственного коллектива сказываются на работе всего предприятия. То, как сотрудники относятся друг другу, влияет на их эмоциональное состояние, производительность и так далее. Управление конфликтами на предприятии играет важную роль. Необходимо знать своих подчиненных, их психологические особенности, предугадывать их настроения.
Сотрудники любого предприятия много чем отличаются друг от друга. Конечно же, все они по-разному воспринимают то, что происходит вокруг. Различные взгляды на одни и те же события являются явлением вполне естественным, однако не стоит забывать то, что именно с них и начинаются конфликты.
Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами (личностями или группами людей). Каждая сторона делает все возможное, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое.
Следует учитывать, что наиболее существенным источником конфликтов являются социальные противоречия. Это может быть неудовлетворенность социальных потребностей человека в группе, которые проявляются в человеческих отношениях (низкий статус, недостаточное внимание и уважение окружающих, отсутствие чувства защищенности или условий для самовыражения и самоутверждения). Часто конфликты обусловлены духовной и интеллектуальной своеобразностью и отличиями участников конфликта.
Необходимо подчеркнуть, что нахождение в группе для личности всегда конфликтно: с одной стороны, человек нуждается в общении с другими людьми для достижения своих жизненных целей и удовлетворения социально-психологических потребностей, с другой - личность стремится сохранить свободу, независимость и индивидуальную неповторимость.
Персонал, как и любая группа людей, испытывает конфликтные ситуации, которые могут стать для организации либо фактором, разрушающим организацию, либо ресурсным фактором, развивающим организацию. Следовательно, важно научить персонал не избегать конфликт, а раз уж он возник, сделать его ресурсом в развитии организации.
Согласно различных исследований, руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия. Поэтому одной из функций менеджера, как человека работающего с людьми, является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Данная тема на сегодняшний день на предприятиях очень актуальна и интересна, в работе управленца играет важную роль. Для нормального, плодотворного и психологически здорового функционирования организации члены и руководство данной организации должны научиться распознавать конфликт на начальной стадии его зарождения, уметь различать виды и типы конфликтов и в соответствие с этим владеть приёмами и методами разрешения и урегулирования конфликтных ситуаций.
Целью дипломной работы является оценка управления конфликтами на предприятии и поиск путей улучшения.
Исходя из сформулированной цели, были поставлены следующие задачи:
• описать теоретико-концептуальные основы управления конфликтами;
• дать общую характеристику объема исследования;
• рассмотреть сущность конфликта и его виды;
• раскрыть методы управления конфликтами в организациях;
• провести анализ управления конфликтами в ОАО «РЖД».
• разработать пути снижения уровня конфликтности на предприятии путем предотвращения конфликтов и стрессов;
• выполнить экономическое обоснование целесообразности внедрения предложенных мероприятий.
Проблему конфликтов в своих работах рассматривали зарубежные и отечественные авторы такие как: Л. Коузер, А.Н. Кошелев, Я.П. Карташев, Г.М. Потанина, С.С. Фролов и другие.
Работа состоит из трех глав, в первой главе раскрыты теоретические основы экономической категории «конфликт».
Во второй главе представлено управление конфликтами на Вологодском участке Северной дирекции пассажирских обустройств филиала ОАО «РЖД».
В третьей главе даны предложения по повышению эффективности управления конфликтами на Вологодском участке Северной дирекции пассажирских обустройств филиала ОАО «РЖД». и их экономическое обоснование.
Сотрудники любого предприятия много чем отличаются друг от друга. Конечно же, все они по-разному воспринимают то, что происходит вокруг. Различные взгляды на одни и те же события являются явлением вполне естественным, однако не стоит забывать то, что именно с них и начинаются конфликты.
Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами (личностями или группами людей). Каждая сторона делает все возможное, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое.
Следует учитывать, что наиболее существенным источником конфликтов являются социальные противоречия. Это может быть неудовлетворенность социальных потребностей человека в группе, которые проявляются в человеческих отношениях (низкий статус, недостаточное внимание и уважение окружающих, отсутствие чувства защищенности или условий для самовыражения и самоутверждения). Часто конфликты обусловлены духовной и интеллектуальной своеобразностью и отличиями участников конфликта.
Необходимо подчеркнуть, что нахождение в группе для личности всегда конфликтно: с одной стороны, человек нуждается в общении с другими людьми для достижения своих жизненных целей и удовлетворения социально-психологических потребностей, с другой - личность стремится сохранить свободу, независимость и индивидуальную неповторимость.
Персонал, как и любая группа людей, испытывает конфликтные ситуации, которые могут стать для организации либо фактором, разрушающим организацию, либо ресурсным фактором, развивающим организацию. Следовательно, важно научить персонал не избегать конфликт, а раз уж он возник, сделать его ресурсом в развитии организации.
Согласно различных исследований, руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия. Поэтому одной из функций менеджера, как человека работающего с людьми, является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Данная тема на сегодняшний день на предприятиях очень актуальна и интересна, в работе управленца играет важную роль. Для нормального, плодотворного и психологически здорового функционирования организации члены и руководство данной организации должны научиться распознавать конфликт на начальной стадии его зарождения, уметь различать виды и типы конфликтов и в соответствие с этим владеть приёмами и методами разрешения и урегулирования конфликтных ситуаций.
Целью дипломной работы является оценка управления конфликтами на предприятии и поиск путей улучшения.
Исходя из сформулированной цели, были поставлены следующие задачи:
• описать теоретико-концептуальные основы управления конфликтами;
• дать общую характеристику объема исследования;
• рассмотреть сущность конфликта и его виды;
• раскрыть методы управления конфликтами в организациях;
• провести анализ управления конфликтами в ОАО «РЖД».
• разработать пути снижения уровня конфликтности на предприятии путем предотвращения конфликтов и стрессов;
• выполнить экономическое обоснование целесообразности внедрения предложенных мероприятий.
Проблему конфликтов в своих работах рассматривали зарубежные и отечественные авторы такие как: Л. Коузер, А.Н. Кошелев, Я.П. Карташев, Г.М. Потанина, С.С. Фролов и другие.
Работа состоит из трех глав, в первой главе раскрыты теоретические основы экономической категории «конфликт».
Во второй главе представлено управление конфликтами на Вологодском участке Северной дирекции пассажирских обустройств филиала ОАО «РЖД».
В третьей главе даны предложения по повышению эффективности управления конфликтами на Вологодском участке Северной дирекции пассажирских обустройств филиала ОАО «РЖД». и их экономическое обоснование.
Исходя, из проведенного анализа научной литературы по управлению процессом конфликтной ситуацией можно сказать, что конфликт является неотъемлемой частью в любой деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением грамотно. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. При этом как ресурс персонал предприятия имеет ряд особенностей.
Люди всегда имеют собственные желания и устремления, следовательно, персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства. Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам организации. Совершенствование системы управления организацией - непрерывный процесс, позволяющий предприятию удерживать свои конкурентные позиции и получать экономическую выгоду от осуществления своей деятельности на рынке. Эффективное построение системы управления в условиях сильной конкурентной борьбы является одним из ключевых факторов выживаемости и залогом успеха компании в борьбе с конкурентами.
Для достижения цели и поставленных задач в данной дипломной работе автором проделана следующая работа:
В первой главе описана природа организационного конфликта, его причины, модель методы разрешения, дана классификация конфликтов в организации, отражены и охарактеризованы основные этапы развития конфликта.
Вторая глава посвящена изучению организационных конфликтов на Вологодском участке Северной дирекции пассажирских обустройств филиала ОАО «РЖД». Дана подробная характеристика кадрового состава организации, проведен анализ потенциала конфликтных ситуаций. Выявлены и описаны внутриличностные и межличностные конфликты, а также конфликты между группой и работником. Причиной конфликтов на данном предприятие является перегрузка работников, выполнение чужих должностные обязанностей, борьба за ограниченные ресурсы.
В третьей главе автором работы разработаны рекомендации по управлению конфликтами на Вологодском участке Северной дирекции пассажирских обустройств филиала ОАО «РЖД»:
• проведение тренингов для руководящего состава предприятия;
• оценка уровня конфликтности в подразделении до и после тренинга;
• расширить обязанности работника отдела кадров, включив туда обязанность осуществлять профилактику конфликтов.
Прогноз результатов реализации данных рекомендаций:
• повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
• существенное снижение текучести кадров и минимизация экономических и деловых потерь от смены работников организации;
• системное построение работы с кадрами и планирование кадрового роста перспективных сотрудников;
• повышение качества труда в связи с возросшей мотивацией сотрудников к своей профессиональной деятельности;
• улучшение качества обслуживания клиентов;
• поддержание и усиление конкурентных позиций компании на рынке и в отрасли.
Исходя из произведенной оценки эффективности разработанных и рекомендаций можно сделать вывод о целесообразности применения указанных мероприятий на Вологодском участке Северной дирекции пассажирских обустройств филиала ОАО «РЖД».
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. При этом как ресурс персонал предприятия имеет ряд особенностей.
Люди всегда имеют собственные желания и устремления, следовательно, персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства. Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам организации. Совершенствование системы управления организацией - непрерывный процесс, позволяющий предприятию удерживать свои конкурентные позиции и получать экономическую выгоду от осуществления своей деятельности на рынке. Эффективное построение системы управления в условиях сильной конкурентной борьбы является одним из ключевых факторов выживаемости и залогом успеха компании в борьбе с конкурентами.
Для достижения цели и поставленных задач в данной дипломной работе автором проделана следующая работа:
В первой главе описана природа организационного конфликта, его причины, модель методы разрешения, дана классификация конфликтов в организации, отражены и охарактеризованы основные этапы развития конфликта.
Вторая глава посвящена изучению организационных конфликтов на Вологодском участке Северной дирекции пассажирских обустройств филиала ОАО «РЖД». Дана подробная характеристика кадрового состава организации, проведен анализ потенциала конфликтных ситуаций. Выявлены и описаны внутриличностные и межличностные конфликты, а также конфликты между группой и работником. Причиной конфликтов на данном предприятие является перегрузка работников, выполнение чужих должностные обязанностей, борьба за ограниченные ресурсы.
В третьей главе автором работы разработаны рекомендации по управлению конфликтами на Вологодском участке Северной дирекции пассажирских обустройств филиала ОАО «РЖД»:
• проведение тренингов для руководящего состава предприятия;
• оценка уровня конфликтности в подразделении до и после тренинга;
• расширить обязанности работника отдела кадров, включив туда обязанность осуществлять профилактику конфликтов.
Прогноз результатов реализации данных рекомендаций:
• повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
• существенное снижение текучести кадров и минимизация экономических и деловых потерь от смены работников организации;
• системное построение работы с кадрами и планирование кадрового роста перспективных сотрудников;
• повышение качества труда в связи с возросшей мотивацией сотрудников к своей профессиональной деятельности;
• улучшение качества обслуживания клиентов;
• поддержание и усиление конкурентных позиций компании на рынке и в отрасли.
Исходя из произведенной оценки эффективности разработанных и рекомендаций можно сделать вывод о целесообразности применения указанных мероприятий на Вологодском участке Северной дирекции пассажирских обустройств филиала ОАО «РЖД».
