ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 Понятие мотивации и стимулирование труда 6
1.2 Компенсационная политика организации 11
1.3 Современные формы стимулирования трудовой активности персонала 13
1.4 Организация оплаты труда 20
ГЛАВ 2. АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА МАДОУ "ЭВРИКА" Г. ПЕРМИ 28
2.1 Краткая характеристика учреждения 28
2.2 Основные показатели деятельности 30
2.3 Формы оплаты и система стимулирования труда в МАДОУ "Эврика" г. Перми 37
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА МАДОУ "ЭВРИКА" Г. ПЕРМИ 45
3.1 Основные направления 45
3.2 Разработка денежных стимулирующих показателей и критериев эффективности и результативности труда 47
3.3 Разработка нематериальной системы стимулирования 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ 64
Функционирование любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потребностей общества, индивидов в товарах и услугах. В современных условиях ускорения темпов научно-технического прогресса, интеллектуализации бизнеса, глобализации экономики, обострения конкуренции возрастает роль человеческого фактора. Знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ организации.
Поскольку люди в отличии от других ресурсов, наделены интеллектом, то их участие в производственном процессе происходит осмысленно, сознательно, эмоционально. Продуктивность творческих и предпринимательских способностей человека не имеет видимых пределов, поэтому именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации. Люди вследствие личной мотивации постоянно и осознанно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков, тем самым предотвращая возможный «моральный износ» человеческих ресурсов. Именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействия всех остальных ресурсов системы.
В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали обеспеченность квалифицированными кадрами. Однако, трудовое поведение работников может быть различным: одни - исполнительны и ответственны, другие прилагают минимум усилий и не заинтересованы в оптимальном конечном результате. Руководителям и менеджерам современных организаций необходимы средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к произвольному и творческому труду, являющиеся основой эффективного механизма управления человеческими ресурсами.
Самой распространенной формой стимулирования и основным источником доходов для большинства российских граждан является заработная плата, которая является не только источником удовлетворения жизненных потребностей работников, но отражает целый спектр отношений: между обществом и работником, между организацией и работником, внутри организации между работниками и т.п. Она непосредственно воздействует на другие категории населения и влияет на развитие государства в целом. Достойная заработная плата персонала обеспечивает организации стабильность кадрового состава, заинтересованность работников в эффективном выполнении трудовых действий, влияет на творческую активность сотрудников в реализации инновационных планов предприятия.
Заработная плата имеет определенную структуру, исходя из которой, руководство организации может выбрать наиболее оптимальную форму и систему оплаты труда, удовлетворяющую сотрудников, и равно влияющую на стабильность и развитие самой организации.
Помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы: самореализация, профессиональный рост, комфортные условия труда, социальные льготы и др., которые равно можно использовать для достижения качественного выполнения работником своих трудовых обязанностей.
Поскольку, как мы видим, внедрение и разработка систем мотивации и стимулирования труда персонала, является необходимостью и насущной проблемой любой организации, то она и определяет актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.
Цель работы - формирование или совершенствование (в зависимости от ситуации в организации) системы стимулирования труда работников МАДОУ «Эврика» г. Перми.
Задачи:
• Изучить теоретические основы форм и систем мотивации и стимулирования оплаты труда работников организации;
• Рассмотреть формы и систему стимулирования труда работников МАДОУ «Эврика» г. Перми
• Выявить недостатки и преимущества системы стимулирования труда (если таковая имеется) в рассматриваемой организации;
• Сформировать систему стимулирования труда, либо предложить элементы совершенствования стимулирующей системы, имеющейся в МАДОУ «Эврика» г. Перми.
Объект исследования - МАДОУ «Эврика» г. Перми.
Предмет исследования - система стимулирования труда работников организации.
Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая зафиксированные результаты, становится необходимым условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника.
Посредством теоретического анализа мы выявили особенности стимулирования труда работников организации. Рассмотрели организационные формы воздействия, факторы, влияющие на формирование системы стимулирования, способы стимулирования, структуру заработной платы. При этом под стимулированием понимается способ вознаграждения работников за качественный труд. Он может быть нематериальным и материальным. Как показывает практика материальный денежный способ стимулирования - самый распространенный.
Успех стимулирующей деятельности в большей степени зависит от правильности определения мотива деятельности. Здесь необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения. Система стимулирования должна иметь цель не только удовлетворить работника финансово, но и создать условия для проявления творческого потенциала сотрудника, его саморазвитие, обогащение самого содержания труда. При этом система стимулирования должна быть построена таким образом, чтобы, в конечном итоге, результаты деятельности сотрудников повышали статус организации и его рейтинг среди других организаций той же отрасли.
Целью выпускной квалификационной работе было выявить наличие системы стимулирования работников в МАДОУ «Эврика» г. Перми. В случае если таковая имеется проанализировать ее и при необходимости совершенствовать, либо сформировать новую систему стимулирования.
Анализ исследования деятельности учреждения показал наличие материальной денежной системы стимулирования в ДОУ. Это обусловлено тем, что на основании Государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 - 2020 год, Постановления администрации города Перми от 02.12.2014 № 915 «Об утверждении целевых показателей эффективности деятельности муниципальных автономных, муниципальных бюджетных, муниципальных казенных учреждений и критериев оценки эффективности работы их руководителей», Приказа начальника департамента образования администрации города Перми от 12.08.2015 № СЭД-08-01-09- 1032 «Об утверждении отраслевых показателей результативности и эффективности деятельности образовательных учреждений, реализующих программы дошкольного образования, подведомственных департаменту образования, и критериев оценки эффективности работы их руководителей» обязана была перейти на систему эффективных контрактов и внедрить систему стимулирования труда в учреждении.
В ДОУ имеется нормативно-правовое обеспечение, определяющее подходы к установлению стимулирующих и иных выплат, которые и составляют стимулирующую часть заработной платы. Для установления каждому работнику суммы стимулирующей выплаты используется система показателей и критериев эффективности и результативности труда. Для каждой категории работников разработаны соответствующие показатели и критерии.
К рассмотрению была выбрана система стимулирования педагогического состава как основной категории сотрудников. Анализируя систему показателей и критериев эффективности и результативности труда МАДОУ «Эврика» г. Перми приходим к выводам о функциональной несостоятельности рассматриваемой системы:
1. В структуре системы показателей стимулирования имеются показатели, которые дублируют должностные обязанности сотрудников, оплата которых заложена в базовую часть заработной платы;
2. Дублирование критериями друг друга (одни и те же критерии используются повторно);
3. Критерии не соответствуют заложенному в показателе смыслу;
4. Критерий является невыполнимым, т.к. нет соответствующих условий;
5. Показатель оценивается по недостаточному количеству критериев;
6. Отсутствие градации оцифрованных результатов внутри критериев.
Для совершенствования системы стимулирования ДОУ были предложены следующие направления деятельности:
1. для объективной оценки труда - предоставление педагогам листа самооценки, соответствующего системе стимулирующих показателей и критериев, который после заполнения передается экспертам и комиссии по стимулированию для вынесения окончательного решения;
2. с целью выполнения воспитателями как можно большего количества критериев - введение квартальной периодичности оценки результатов труда;
3. для исключения необходимости пересчитывать стоимость балла - определение результата труда не в баллах, а в процентах от окладной (базовой) части заработной платы. При недостаточном количестве денежных средств в критериальном фонде оплаты труда администрация учреждения может использовать часть прибыли от оказания дополнительных платных образовательных и досуговых услуг;
4. для повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников - разработка новой системы стимулирующих показателей.
Для стимулирования сотрудников
В выпускной квалификационной работе разработана новая система показателей эффективности и результативности труда, представляющая собой материальный денежный вид стимулирования. Также предложены варианты нематериального стимулирования. В комплексе оба вида стимулирования охватывают различные направления профессиональной деятельности педагогов и направлены, как на повышение профессионального уровня сотрудников, реализацию их творческого потенциала, так и на вклад работников в статус и рейтинг ДОУ среди других образовательных учреждений. В конечном итоге функционирование такой системы позитивно повлияет на удовлетворенность сотрудников результатами своей деятельности, на развитие учреждения и его конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
