ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ГЛОБАЛ СИТИ»)
|
АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие, сущность и роль формирования кадрового резерва 8
1.2 Основные этапы формирования кадрового резерва 14
1.3 Направления эффективного использования и профессионального
развития кадрового резера 20
2 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 29
2.1 Характеристика деятельности ООО «Глобал Сити» 29
2.2 Анализ кадрового потенциала в ООО «Глобал Сити» 37
2.3 Анализ формирования кадрового резерва в ООО «Глобал Сити» 41
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 53
3.1 Совершенствование системы оценки кандидатов для формирования
кадрового резерва 53
3.2 Комплекс обучающих программ для кадрового резерва 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 74
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие, сущность и роль формирования кадрового резерва 8
1.2 Основные этапы формирования кадрового резерва 14
1.3 Направления эффективного использования и профессионального
развития кадрового резера 20
2 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 29
2.1 Характеристика деятельности ООО «Глобал Сити» 29
2.2 Анализ кадрового потенциала в ООО «Глобал Сити» 37
2.3 Анализ формирования кадрового резерва в ООО «Глобал Сити» 41
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 53
3.1 Совершенствование системы оценки кандидатов для формирования
кадрового резерва 53
3.2 Комплекс обучающих программ для кадрового резерва 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 74
АННОТАЦИЯ
Тема выпускной квалификационной работы: Формирование кадрового резерва организации (на примере ООО «Глобал Сити»).
Целью этой квалификационной выпускной работы является совершенствование системы формирования резерва кадров на предприятии ООО «Глобал Сити».
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность, цель и задачи работы.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования кадрового резерва организации.
Во второй главе дана общая характеристика предприятия, рассмотрены особенности формирования кадрового резерва.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым резервом на предприятии.
Выпускная квалификационная работа изложена на 76 листах, 27 рисунков, 25 таблиц, 44 источников и 4 приложений.
Ключевые слова: персонал, кадровый менеджмент, анализ, оценка, эффективность, эффект.
Текущие условия работы любого большого предприятия, вне зависимости от формы и принципов ведения бизнеса, формируют все основания для работы кадрового резерва. Именно работа в этом направлении и чёткие принципы формирования кадрового резерва формируют все основы для быстрого и безболезненного замещения вакантных должностей управленческого звена.
Актуальность исследования темы обусловлена целым рядом причин. Практически во всех сферах бизнеса наблюдается постоянная тенденция к различным формам интеграции. Компании объединяются, открывают филиалы, требующие постоянного притока управленческого персонала всех уровней. Именно назначенные в такие подразделения работники, как правило, формируют менеджерский состав в процессе развития и становления отдела или филиала. Ранее работающие системы управления уходят в небытие, молодые и перспективные сотрудники формируют новые системы контроля и менеджмента. Часто бывает так, что вследствие стагнации в плане карьерного роста, из организаций уходят опытные сотрудники, не видящие перспектив для карьерного и профессионального роста. В большинстве организаций отбор на любую вакансию происходит в "горячем" режиме на основании откликов на сайтах поиска сотрудников.
Важнейшим условием для бесперебойной работы бизнеса является формирование резерва из сотрудников, готовых прилагать все свои силы для его развития. Любая современная компания, формирующая кадровый резерв, является в более выигрышном положении относительно конкурентов. Задача создания такой системы является стратегической.
Значимость проводимого исследования обусловлена тем, что не получится приспособить компанию под реалии современного рынка, не перестроив структурно систему её управления.
Целью этой квалификационной выпускной работы является совершенствование системы формирования резерва кадров на предприятии ООО «Глобал Сити».
Для того, чтобы реализовать поставленную перед нами цель, нужно решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, сущность и роль формирования кадрового резерва;
- описать и охарактеризовать основные этапы формирования кадрового резерва;
- рассмотреть и обобщить направления эффективного использования и профессионального развития кадрового резера;
- представить характеристику деятельности ООО «Глобал Сити»;
- провести анализ кадрового потенциала в ООО «Глобал Сити»;
- проанализировать формирование кадрового резерва в ООО «Глобал Сити»;
- разработать пути совершенствования системы оценки кандидатов для формирования кадрового резерва;
- обосновать комплекс обучающих программ для кадрового резерва.
Объектом проводимого исследования является кадровый профессиональный резерв в ООО «Глобал Сити».
Предметом выпускной квалификационной работы стали реальные мероприятия по формированию резерва.
Теоретической и методологической основой выпускной квалификационной работы послужили научные труды и публикации российских и зарубежных авторов в области управления персоналом, экономики и менеджмента, таких как Кибанов А.Я., Ковалев С.И., Шкурко С.И., Базаров Т.Ю., Кудрявцева Е.И., Маслова В.М., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Шейн Р., Коул Д., Друкер П., Монди У. и другие. Помимо научной и учебной литературы в рамках исследования применялись статистические и нормативные материалы.
Информационной базой для данного исследования составили специальная литература, монографии и другие научные труды в области механизмов повышения эффективности работы с кадровым резервом, а также данные отчетности ООО «Глобал Сити».
Методы исследования. В ходе выполнения работы использованы современные научные методы эмпирического и теоретического исследований: социально-экономического и сопоставительного анализов, экспертных оценок, графического анализа, описательный метод.
Установленные цели и задачи обуславливают структуру ВКР, в которую в итоге вошли: введение, три основных раздела, заключение, список использованной при написании литературы и приложения.
Тема выпускной квалификационной работы: Формирование кадрового резерва организации (на примере ООО «Глобал Сити»).
Целью этой квалификационной выпускной работы является совершенствование системы формирования резерва кадров на предприятии ООО «Глобал Сити».
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность, цель и задачи работы.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования кадрового резерва организации.
Во второй главе дана общая характеристика предприятия, рассмотрены особенности формирования кадрового резерва.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым резервом на предприятии.
Выпускная квалификационная работа изложена на 76 листах, 27 рисунков, 25 таблиц, 44 источников и 4 приложений.
Ключевые слова: персонал, кадровый менеджмент, анализ, оценка, эффективность, эффект.
Текущие условия работы любого большого предприятия, вне зависимости от формы и принципов ведения бизнеса, формируют все основания для работы кадрового резерва. Именно работа в этом направлении и чёткие принципы формирования кадрового резерва формируют все основы для быстрого и безболезненного замещения вакантных должностей управленческого звена.
Актуальность исследования темы обусловлена целым рядом причин. Практически во всех сферах бизнеса наблюдается постоянная тенденция к различным формам интеграции. Компании объединяются, открывают филиалы, требующие постоянного притока управленческого персонала всех уровней. Именно назначенные в такие подразделения работники, как правило, формируют менеджерский состав в процессе развития и становления отдела или филиала. Ранее работающие системы управления уходят в небытие, молодые и перспективные сотрудники формируют новые системы контроля и менеджмента. Часто бывает так, что вследствие стагнации в плане карьерного роста, из организаций уходят опытные сотрудники, не видящие перспектив для карьерного и профессионального роста. В большинстве организаций отбор на любую вакансию происходит в "горячем" режиме на основании откликов на сайтах поиска сотрудников.
Важнейшим условием для бесперебойной работы бизнеса является формирование резерва из сотрудников, готовых прилагать все свои силы для его развития. Любая современная компания, формирующая кадровый резерв, является в более выигрышном положении относительно конкурентов. Задача создания такой системы является стратегической.
Значимость проводимого исследования обусловлена тем, что не получится приспособить компанию под реалии современного рынка, не перестроив структурно систему её управления.
Целью этой квалификационной выпускной работы является совершенствование системы формирования резерва кадров на предприятии ООО «Глобал Сити».
Для того, чтобы реализовать поставленную перед нами цель, нужно решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, сущность и роль формирования кадрового резерва;
- описать и охарактеризовать основные этапы формирования кадрового резерва;
- рассмотреть и обобщить направления эффективного использования и профессионального развития кадрового резера;
- представить характеристику деятельности ООО «Глобал Сити»;
- провести анализ кадрового потенциала в ООО «Глобал Сити»;
- проанализировать формирование кадрового резерва в ООО «Глобал Сити»;
- разработать пути совершенствования системы оценки кандидатов для формирования кадрового резерва;
- обосновать комплекс обучающих программ для кадрового резерва.
Объектом проводимого исследования является кадровый профессиональный резерв в ООО «Глобал Сити».
Предметом выпускной квалификационной работы стали реальные мероприятия по формированию резерва.
Теоретической и методологической основой выпускной квалификационной работы послужили научные труды и публикации российских и зарубежных авторов в области управления персоналом, экономики и менеджмента, таких как Кибанов А.Я., Ковалев С.И., Шкурко С.И., Базаров Т.Ю., Кудрявцева Е.И., Маслова В.М., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Шейн Р., Коул Д., Друкер П., Монди У. и другие. Помимо научной и учебной литературы в рамках исследования применялись статистические и нормативные материалы.
Информационной базой для данного исследования составили специальная литература, монографии и другие научные труды в области механизмов повышения эффективности работы с кадровым резервом, а также данные отчетности ООО «Глобал Сити».
Методы исследования. В ходе выполнения работы использованы современные научные методы эмпирического и теоретического исследований: социально-экономического и сопоставительного анализов, экспертных оценок, графического анализа, описательный метод.
Установленные цели и задачи обуславливают структуру ВКР, в которую в итоге вошли: введение, три основных раздела, заключение, список использованной при написании литературы и приложения.
Проведённое нами исследование позволяет нам сделать следующие выводы.
Кадровый профессиональный резерв - это группа работников компании, соответствующих определённым требованиям для выполнения управленческой деятельности, прошедших отбор установленного в компании формата и проходящих системную качественную переподготовку.
Для кадровых специалистов основное значение имеет именно аспект организации самостоятельной деятельности работника по подготовке к вхождению в состав резерва, как комплекс мер самостоятельной подготовки и соответствия интересов работника реальным потребностям компании. Формирование резерва кадров в любой организации должно максимально соответствовать реальным потребностям компании в плане количества и качества необходимых к потенциальному замещению должностей.
Формирование кадрового резерва и его особенности нами рассматривались на примере ООО «Глобал Сити».
Резерв кадров - одно из важнейших направлений работы отдела кадров компании. Управленческие проблемы компании, связанные с замещением освобождающихся менеджерских позиций, без проблем решаются вследствие наличия большого количества замотивированных работников, работающих над своим саморазвитием и профессиональным ростом.
Для того, чтобы помочь сотрудникам в моментах соответствия должности, на предприятии используется система стажировок, курсов профессиональной переподготовки, наставничества и иные моменты, помогающие в становлении и развитии. Соответственно, благодаря этим моментам, в коллективе сохраняется централизованность в отношение работы и мотивация на занятие вакантных должностей.
Нами был проведён комплексный анализ существующей системы работы по формированию резерва с использованием таких методов исследования, как анкетирование, личные беседы и анализ основного рабочего системного документа по проведению процесса. В ходе исследования выявлены такие проблемы, как:
1) Фактическое отсутствие процесса централизованного обучения для специалистов в резерве.
2) Не у всех резервистов есть должный уровень профессионального образования.
3) Неэффективно происходит текущая оценка акгивносги и соответствия профессионального развития сотрудников должности, на которую они претендуют.
Для устранения выявленных минусов были предложены некоторые предприятия с целью повышения эффективности:
- Разработка комплексной программы по обучению резерва в общем и в частности по соответствию должности.
- Совершенствование методик оценки для кандидатов в резерв на конкретные должности.
Улучшение процедуры комплексной оценки профессиональных навыков и качеств сотрудника.
Был разработан и предложен документ об организации комплексного процесса обучения сотрудников в кадровом резерве. Он предусматривает мероприятия по приведению кандидатов в форму, соответствующую должности, на которую они претендуют.
Согласно документу были внесены предложения об составлении программы комплексного обучения, изучении рынка услуг профессиональных тренеров и проведении мероприятий по обучению сотрудников.
Все мероприятия, проводимые в этом аспекте деятельности, будут организованы в свободное время без отрыва от профессиональной деятельности. Специалисты-тренеры,организующие
обучение, внесут значительные положительные моменты в развитие каждого сотрудника.
Все мероприятия, предложенные для совершенствования работы, будут внедрены и значительно повысят эффективность формирования кадрового резерва.
Кадровый профессиональный резерв - это группа работников компании, соответствующих определённым требованиям для выполнения управленческой деятельности, прошедших отбор установленного в компании формата и проходящих системную качественную переподготовку.
Для кадровых специалистов основное значение имеет именно аспект организации самостоятельной деятельности работника по подготовке к вхождению в состав резерва, как комплекс мер самостоятельной подготовки и соответствия интересов работника реальным потребностям компании. Формирование резерва кадров в любой организации должно максимально соответствовать реальным потребностям компании в плане количества и качества необходимых к потенциальному замещению должностей.
Формирование кадрового резерва и его особенности нами рассматривались на примере ООО «Глобал Сити».
Резерв кадров - одно из важнейших направлений работы отдела кадров компании. Управленческие проблемы компании, связанные с замещением освобождающихся менеджерских позиций, без проблем решаются вследствие наличия большого количества замотивированных работников, работающих над своим саморазвитием и профессиональным ростом.
Для того, чтобы помочь сотрудникам в моментах соответствия должности, на предприятии используется система стажировок, курсов профессиональной переподготовки, наставничества и иные моменты, помогающие в становлении и развитии. Соответственно, благодаря этим моментам, в коллективе сохраняется централизованность в отношение работы и мотивация на занятие вакантных должностей.
Нами был проведён комплексный анализ существующей системы работы по формированию резерва с использованием таких методов исследования, как анкетирование, личные беседы и анализ основного рабочего системного документа по проведению процесса. В ходе исследования выявлены такие проблемы, как:
1) Фактическое отсутствие процесса централизованного обучения для специалистов в резерве.
2) Не у всех резервистов есть должный уровень профессионального образования.
3) Неэффективно происходит текущая оценка акгивносги и соответствия профессионального развития сотрудников должности, на которую они претендуют.
Для устранения выявленных минусов были предложены некоторые предприятия с целью повышения эффективности:
- Разработка комплексной программы по обучению резерва в общем и в частности по соответствию должности.
- Совершенствование методик оценки для кандидатов в резерв на конкретные должности.
Улучшение процедуры комплексной оценки профессиональных навыков и качеств сотрудника.
Был разработан и предложен документ об организации комплексного процесса обучения сотрудников в кадровом резерве. Он предусматривает мероприятия по приведению кандидатов в форму, соответствующую должности, на которую они претендуют.
Согласно документу были внесены предложения об составлении программы комплексного обучения, изучении рынка услуг профессиональных тренеров и проведении мероприятий по обучению сотрудников.
Все мероприятия, проводимые в этом аспекте деятельности, будут организованы в свободное время без отрыва от профессиональной деятельности. Специалисты-тренеры,организующие
обучение, внесут значительные положительные моменты в развитие каждого сотрудника.
Все мероприятия, предложенные для совершенствования работы, будут внедрены и значительно повысят эффективность формирования кадрового резерва.
Содержание ВКР - ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ГЛОБАЛ СИТИ»)
Выдержки из ВКР - ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ГЛОБАЛ СИТИ»)