Аннотация 5
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом 11
1.2 Методы построения системы управления персоналом 19
1.3 Концепция управления персоналом с целью повышения конкурентоспособности организации 26
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «Рузенфорд» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Рузенфорд» 33
2.2 Анализ основных технико-экономических показателей ЗАО «Рузенфорд» 39
2.3 Анализ системы управления персоналом ЗАО «Рузенфорд» 48
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО «Рузенфорд» 66
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом 66
3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых предприятий 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 87
Актуальность совершенствования системы управления персоналом в современных организациях обусловлена в настоящее время несколькими причинами:
Во-первых, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования. Автоматизация и компьютеризация производства позволяет передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.
Во-вторых, система мотивации, входящая в систему управления персоналом, ориентированную на выполнение функциональных обязанностей, в последнее время не дает того эффекта, который наблюдался в плановой экономике. Это обусловлено тем, что измелилась система ценностей, персонал стремится получать вознаграждение не за должность, а за квалификацию. Все это заставляет руководителей изменять систему мотивации и переориентировать ее на достижение запланированных результатов каждым работником.
В-третьих, в рамках организаций существуют сильные различия как между материнской и дочерними компаниями, так и среди дочерних компаний, обусловленные различной отраслевой принадлежностью, спецификой выпускаемой продукции, стадией жизненного цикла дочерних компаний и другими причинами. Эта ситуация подталкивает к разработке таких способов управления персоналом, которые позволяют обеспечивать обучение и рост, а также справедливую оплату труда всем участникам организации. Кроме того, в связи с усилением международной интеграции отечественных компаний происходит международное движение персонала, в российских компаниях используются зарубежные специалисты. Управление таким персоналом требует расширения существующих подходов, использования принципов корпоративной культуры, коллективных договоров, профсоюзной деятельности.
В-четвертых, работники в различных компаниях организации имеют совершенно разные ключевые компетенции. Даже в рамках одного подразделения у сотрудников могут быть разные задачи, различная ответственность, а также полномочия в принимаемых решениях. С одной стороны, эту проблему может решать штатное расписание, но этот способ не применим к компаниям с матричной или дивизиональной организационной структурой, когда подразделения могут создаваться под конкретный проект или продукт. В этой связи, не обходимо ориентироваться на индивидуальные характеристики должности и уметь дифференцировать мотивационные факторы.
В-пятых, именно в управлении персоналом актуальна проблема корпоративного брэндинга, то есть осознание каждым сотрудником своей принадлежности к организации в целом, а не к отдельной дочерней или материнской компании. Эта проблема особенно актуальна во вновь создаваемых организациях, где структура собственности еще не упорядочена, но у собственников уже есть потребность в изменении мышления сотрудников.
В-шестых, в связи с динамизмом экономики и постоянными изменениями в законодательстве, в корпоративных правилах, персонал организаций подвержен значительным воздействиям внешней среды. Это обусловливает текучесть кадров, изменения организационных структур, требования к должностям. В подобных ситуациях очень важно для управления персоналом вести грамотный и всеобъемлющий учет сотрудников, что позволяет более четко осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда.
И наконец, развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкурентной борьбы в современном мире. В сложившихся условиях возрастает необходимость применения новых подходов и методов контроля и обеспечения эффективности управления. Одним из важнейших показателей успешного функционирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкурентоспособности.
Таким образом, в настоящее время существует определенная специфика в системе управления персоналом организаций, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики. Все сказанное выше обусловливает актуальность выбранной темы работы.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование системы управления персоналом современного предприятия, используемого на различных уровнях и в организации в целом, с целью повышения его конкурентоспособности.
В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:
1. Исследовать трудовые ресурсы современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе с целью повышения конкурентоспособности.
2. Выявить и обосновать основные проблемы управления трудовыми ресурсами в современных условиях хозяйствования, сформулировать подходы к решению выявленных проблем.
3. Провести анализ существующих систем управления персоналом в организациях и выявить основные направления их совершенствования с целью повышения конкурентоспособности организации.
4. Разработать и апробировать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
Объектом исследования является ЗАО «Рузенфорд». Предметом - процесс совершенствования управления персоналом.
Целью совершенствования системы управления персоналом на предприятиях и организациях России в настоящее время является создание структур, активно использующих экономические стимулы и социальные гарантии, ориентированных на сближение интересов работников с интересами предприятия в достижении высоких финансовых результатов, повышении эффективности производства. Это означает, что в области работы с кадрами наступило время, когда возрастает роль личности работника. Данное направление прослеживается в теме дипломного проекта «Совершенствование системы управления персоналом организации (на примере ЗАО «Рузенфорд»)» и подчеркивает ее актуальность.
Целью дипломного проекта являлся анализ системы управления персоналом с предложением мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Рузенфорд». Для достижения целей были последовательно решены задачи:
Рассмотрены теоретические основы управления персоналом предприятия. Проведен анализ системы управления персоналом ЗАО «Рузенфорд». Разработаны и апробированы рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Рузенфорд» с целью повышения конкурентоспособности организации.
Из проведенного исследования мы установили, что объем от реализации продукции увеличился на 1621,4 млн. руб., прибыль от реализации увеличится на 320,6 млн. руб., чистая прибыль увеличится на 146,7 млн. руб. Рассчитан срок окупаемости дополнительных вложений в связи с внедрением этих мероприятий, которые окупятся через 0,23 года ~ 3 месяца.
Показателями эффективности предприятия ЗАО «Рузенфорд» является прибыль и рентабельность, которые зависят от правильной организованной системы управления персоналом. В проекте выполнен расчет рентабельности общей, продаж, расчетной. Расчеты свидетельствуют о повышении рентабельности, т.е. эффективности деятельности ЗАО. Несмотря на это высшее руководство, планирует в перспективе совершенствовать свою деятельность и работу своих сотрудников, предлагая ряд мероприятий:
- улучшение работы по подготовке персонала, переподготовка и обучение кадров;
- моральное и материальное стимулирование лучших работников;
- карьерный рост.
В настоящее время в ЗАО применяется только два способа изучения личности человека при подборе его на работу, а именно анализ документов личности и интервью-собеседование. Несомненно, последнее не является идеальным инструментом составления полного психологического портрета человека, достаточного раскрытия его личных и деловых качеств, и, что немаловажно, не исключена возможность субъективной оценки претендента. Если же оценивается человек, уже работающий в ЗАО «Рузенфорд», то целесообразно анализировать результаты его труда, время, затрачиваемое на выполнение тех или иных заданий, выполняемый объем и качество работы. При оценке количества труда устанавливается доля ошибок в работе, качество предоставляемых услуг, их соответствие стандартам и т.п. Индивидуальный трудовой показатель сотрудника составляется из таких компонентов, как качество труда и его объем.
Определение трудового вклада является одним из важных моментов в определении ценности сотрудника, так как, исходя из полученного результата, на большинстве предприятий осуществляется начисление процентов к заработной плате, материальное стимулирование работника и т.п. Так, ЗАО «Рузенфорд» трудовой вклад сотрудника измеряется в денежном эквиваленте и исчисляется исходя из прибыли предприятия.
В данном случае, когда коллектив сформирован и работает продолжительное время, возникает необходимость определения степени профессионализма всех работников, так как некоторые люди в процессе трудовой деятельности повышают свою квалификацию, другие же наоборот. В этих целях, как уже говорилось необходимо применять метод аттестации.
В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия или организации.
Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу и обязательно материально стимулировать наиболее активных сотрудников.
Роль управления персоналом не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз самых эффективных систем управления персоналом в современном обществе.
Подводя итоги данного исследования можно отметить эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Предложенные мероприятия были апробированы в ЗАО «Рузенфорд», следовательно, могут быть использованы в других организациях и иметь практическую значимость.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
