Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
1.1. Понятие и источники конфликтов 9
1.2. Функции и виды внутриорганизационных конфликтов 12
1.3. Современные методы разрешения и предупреждения конфликтов в организации 18
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОТДЕЛЕ ВОЕННОГО КОМИССАРИАТА СМОЛЕНСКОЙ ОБЛАСТИ ПО ГОРОДУ ЯРЦЕВО И ЯРЦЕВСКОМУ РАЙОНУ
2.1. Общая характеристика отдела военного комиссариата Смоленской области по г. Ярцево и Ярцевскому району 26
2.2. Анализ состояния персонала 32
2.3. Анализ конфликтных ситуаций и причин их возникновения 45
2.4. Методы разрешения конфликтов 57
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами 60
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 78
История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникновение государственности тоже можно рассматривать, как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.
На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальность.
К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более ожесточенные конфликты.
Сегодня конфликты - повседневная реальность, неотъемлемая часть жизни каждого человека и человеческого общества в целом. Огромный интерес к проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов проявляют сегодня психологи, социологи, политики, педагоги, руководители, административно-управленческий персонал, поскольку все эти специалисты связаны с проблемами взаимодействия людей.
Степень научной разработанности. Решением проблемы управления конфликтами в различные годы занимались как зарубежные, так и отечественные экономисты, и психологи. Среди представителей западного научного направления необходимо назвать таких исследователей, как Г. Зиммель, Л. Гумплович, К. Маркс, Д. Смолл, У. Самнер и др. Рассмотрение конфликта как нормы социальных отношений было проведено в работах К. Болдинга, Дж. Бернарда и других. Л. Козер предложил теорию позитивно-функционального конфликта.
Представляют интерес и работы таких зарубежных авторов, как М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, в их работах освещены типы и причины конфликтов в организациях, процесс их развертывания, структурные и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций, обращается первостепенное внимание на профилактику конфликта, снятие психологической напряженности в коллективе и взаимодействие людей в духе сотрудничества.
Попытка создания единой теории конфликтов с применением математического аппарата была предпринята и в нашей стране - В.В. Дружининым и Д.С. Конторовым. Среди современных отечественных представителей экономической науки, анализировавших различные аспекты управления конфликтами, выделяются работы Е. Моргунова, Н. Самоукиной, Г. Чернышова и др.
Вопросами изучения трудовых конфликтов занимались многие исследователи, среди них: Е.В. Авдеев, В.К. Андреев, А.Я. Анцупов, Ф.М. Бородкин, И.Е. Ворожейкин, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, В.В. Дружинин, В.П. Дурин, В.Г. Зазыкин, А.Г. Здравомыслов, А.К. Зайцев, А.С. Кармин, А.Я. Кибанов, В.Н. Кудрявцев, Н.Н. Тренев, Э.А. Уткин, А.И. Шапилов и др.
В большинстве работ утверждается идея о том, что выбрать верные способы разрешения конфликта - значит наполовину разрешить его. Следует признать, что в большинстве взглядов на проблему разрешения конфликтов дается лишь ориентация в разнообразии урегулирования руководителем конфликтов, но не обеспечивается необходимая информация, позволяющая прогнозировать пути снятия существующего противоречия.
Информационной базой данной работы стали нормативные акты (Конституция РФ, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс и др.), российские и иностранные издания, посвященные проблемам управления организационными конфликтами.
Основными электронными источниками сети Интернет, используемыми для написания данной работы, стали официальные сайты Правительства РФ, Финансов РФ, Федеральной налоговой службы, в справочно-правовая система «Консультант Плюс».
Объект исследования: отдел военного комиссариата Смоленской области по г. Ярцево и Ярцевскому району.
Предмет исследования: система управления конфликтами в отделе ВКСО по г. Ярцево и Ярцевскому району.
Цель работы: анализ системы управления конфликтами в отделе ВКСО по г. Ярцево и Ярцевскому району, определение направлений ее совершенствования и разработка рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций.
В процессе работы были поставлены следующие задачи:
• рассмотреть теоретические основы управления конфликтами в организации;
• изучить современные методы разрешения и предупреждения конфликтов в организации;
• проанализировать состав персонала отдела ВКСО по г. Ярцево и Ярцевскому району
• проанализировать конфликтные ситуаций и причины их возникновения в отделе ВКСО по г. Ярцево и Ярцевскому району;
• проанализировать методы управления конфликтами;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в отделе и оценить их эффективность.
В ходе написания работы были использованы следующие методы исследований: обработка и анализ научных источников, изучение монографических публикаций и статей, аналитический, сравнительный, эмпирический методы.
Гипотеза: конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, любой организации. В современном обществе, в условиях, когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему- то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные конфликтологией - анализ, предотвращение, прекращение конфликтов - стали особенно актуальны. Конфликты «пущенные на самотек», могут привести к нежелательным последствиям, снизить эффективность работы организации.
Таким образом, актуальность темы данной работы заключается в том, что конфликты в организации негативно отражаются на психологической атмосфере в коллективе, на взаимоотношениях между сотрудниками, приводят к снижению производительности труда, и в конечном итоге, к снижению финансовых результатов деятельности в целом, поэтому конфликты необходимо устранять.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе системы управления конфликтами в отделе ВКСО по г. Ярцево и Ярцевскому району, определении направлений ее совершенствования и разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций.
Объектом исследования в работе является отдел военного комиссариата Смоленской области по г. Ярцево и Ярцевскому району. Районный военный комиссариат г. Ярцево был образован в 1925 году Постановлением ВЦИК от 16 марта 1925 года. В настоящее время отдел ВКСО по г.Ярцево и Ярцевскому району территориально располагается в г. Ярцево Смоленской области. Основными задачами военного комиссариата являются:
• организация и ведение воинского учета;
• разработка планов проведения мобилизации людских и транспортных ресурсов, совершенствование базы мобилизационного развертывания военного комиссариата;
• отбор кандидатов для поступления в военные образовательные учреждения профессионального образования.
В отделе ВКСО по г. Ярцево и Ярцевскому району большая часть работников - люди в возрасте старше 50 лет. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных отделений, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций в отделе ВКСО.
Основными причинами организационных конфликтов в отделе ВКСО являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; личные претензии и амбиции работников.
Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.
В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику компромисса.
Полученные данные позволили предположить, что использование тактики компромисса может быть вызвано стремлением урегулировать разногласия, прибегая к взаимным уступкам. Также респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности сотрудников отдела ВКСО по г.Ярцево и Ярцевскому району.
В качестве первоочередных мер, способствующих совершенствованию системы управления конфликтами в отделе ВКСО по г. Ярцево и Ярцевскому району целесообразно рекомендовать к использованию следующие решения:
1. Своевременная диагностика конфликтности в коллективе с помощью методики К. Томаса.
2. Создание благоприятных условий жизнедеятельности сотрудников в отделе ВКСО по г. Ярцево и Ярцевскому району.
3. Введение должности штатного психолога.
4. Разработка ряда программ по снижению уровня конфликтности в коллективе отдела ВКСО по г. Ярцево и Ярцевскому району.
Социальная эффективность предложенных рекомендаций выразится в стабилизации психологического климата в коллективе и повышении компетенций сотрудников.
К организационным эффектам можно отнести улучшение морально-психологического климата в отделе ВКСО, стабилизацию эмоционального состояния сотрудников, уменьшение числа ошибок в их повседневной работе.
В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
