МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ МАО «ПОЛЕТ»)
|
Аннотация 3
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации труда персонала в организации 7
1.1 Понятие и теории системы мотивации персонала 7
1.2. Методы и механизм управления мотивацией 14
Глава 2. Характеристика и анализ деятельности и мотивации персонала МАО «Полёт» 20
2.1 Общая характеристика деятельности МАО «Полёт» 20
2.2 Анализ действующей в МАО «Полёт» системы мотивации персонала 24
2.3 Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала 42
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в МАО «Полёт» и оценка их эффективности 48
3.1 Разработка организационного проекта по совершенствованию мотивации персонала 48
3.2 Оценка эффективности проектных решений по совершенствованию системы мотивации персонала в МАО «Полёт» 60
Заключение 69
Список использованных источников 72
Приложения 77
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации труда персонала в организации 7
1.1 Понятие и теории системы мотивации персонала 7
1.2. Методы и механизм управления мотивацией 14
Глава 2. Характеристика и анализ деятельности и мотивации персонала МАО «Полёт» 20
2.1 Общая характеристика деятельности МАО «Полёт» 20
2.2 Анализ действующей в МАО «Полёт» системы мотивации персонала 24
2.3 Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала 42
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в МАО «Полёт» и оценка их эффективности 48
3.1 Разработка организационного проекта по совершенствованию мотивации персонала 48
3.2 Оценка эффективности проектных решений по совершенствованию системы мотивации персонала в МАО «Полёт» 60
Заключение 69
Список использованных источников 72
Приложения 77
Нарастание гуманистических тенденций в теории и практике хозяйствования в центр внимания ставит способность экономики к эффективным качественным преобразованиям. Необходимым условием и объективной необходимостью таких преобразований является формирование новой системы мотивации труда, а также разработка и внедрение новых подходов к построению моделей мотивации труда, которые бы учитывали структурные изменения внутреннего строения мотивации.
Теоретические вопросы мотивации человеческого поведения вообще, и труда в частности, рассматривались в работах психологов, социологов, экономистов, управленцев. Значительный вклад в изучение проблемы мотивации труда сделали Л. Брентано, Т. Веблен, М. Вебер, Д. Врум, М. Туган-Барановский и др.
Несмотря на серьезный вклад этих ученых и высокую степень проработанности темы, острота и актуальность проблемы требуют дальнейшего углубленного анализа, переосмысления традиционных концепций и разработки современных методик реализации мотивационных моделей. В теоретико-методологическом обосновании формирования механизма мотивации труда отсутствуют единые взгляды на содержание и функции его основных элементов, не существует единой схемы их взаимодействия. Также отсутствуют научные исследования по комплексному рассмотрению проблемы становления мотивационных систем труда, проблемы адекватного определения и практического использования изменений в мотивационной системе труда в современных условиях. Это и определяет необходимость формирования новых подходов к построению моделей мотивации труда в современных условиях и обосновывает актуальность темы исследования.
Целью работы является разработка эффективного мотивационного механизма предприятия.
Для достижения цели в работе были поставлены следующие основные задачи:
• исследовать элементы механизма мотивации труда, раскрыть их сущность и содержание;
• провести структуризацию внутренних и внешних факторов механизма мотивации труда;
• обосновать комплексную схему формирования и функционирования мотивации;
• исследовать состояние системы мотивации труда в МАО «Полёт»;
• разработать методические подходы к построению моделей мотивации труда и механизмов их реализации в современных условиях;
• усовершенствовать модель мотивации труда на примере МАО «Полёт».
Объект исследования - мотивационный механизм МАО «Полёт».
Предмет исследования - процессы формирования мотивации труда МАО «Полёт».
В процессе написания работы использованы исследования отечественных и зарубежных специалистов-менеджеров в отрасли управления, корпоративного менеджмента и организационного поведения. При написании работы использован системный, ситуационный и комплексный анализ, методы социологического и сравнительного анализа, метод логики, сравнение и обобщение.
Теоретические вопросы мотивации человеческого поведения вообще, и труда в частности, рассматривались в работах психологов, социологов, экономистов, управленцев. Значительный вклад в изучение проблемы мотивации труда сделали Л. Брентано, Т. Веблен, М. Вебер, Д. Врум, М. Туган-Барановский и др.
Несмотря на серьезный вклад этих ученых и высокую степень проработанности темы, острота и актуальность проблемы требуют дальнейшего углубленного анализа, переосмысления традиционных концепций и разработки современных методик реализации мотивационных моделей. В теоретико-методологическом обосновании формирования механизма мотивации труда отсутствуют единые взгляды на содержание и функции его основных элементов, не существует единой схемы их взаимодействия. Также отсутствуют научные исследования по комплексному рассмотрению проблемы становления мотивационных систем труда, проблемы адекватного определения и практического использования изменений в мотивационной системе труда в современных условиях. Это и определяет необходимость формирования новых подходов к построению моделей мотивации труда в современных условиях и обосновывает актуальность темы исследования.
Целью работы является разработка эффективного мотивационного механизма предприятия.
Для достижения цели в работе были поставлены следующие основные задачи:
• исследовать элементы механизма мотивации труда, раскрыть их сущность и содержание;
• провести структуризацию внутренних и внешних факторов механизма мотивации труда;
• обосновать комплексную схему формирования и функционирования мотивации;
• исследовать состояние системы мотивации труда в МАО «Полёт»;
• разработать методические подходы к построению моделей мотивации труда и механизмов их реализации в современных условиях;
• усовершенствовать модель мотивации труда на примере МАО «Полёт».
Объект исследования - мотивационный механизм МАО «Полёт».
Предмет исследования - процессы формирования мотивации труда МАО «Полёт».
В процессе написания работы использованы исследования отечественных и зарубежных специалистов-менеджеров в отрасли управления, корпоративного менеджмента и организационного поведения. При написании работы использован системный, ситуационный и комплексный анализ, методы социологического и сравнительного анализа, метод логики, сравнение и обобщение.
По результатам исследования сделаны следующие выводы.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в МАО «Полет» является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. По структурной схеме заместитель директора по кадрам и общим вопросам контролирует работу отдела кадров и хозяйственного отдела. Работу службы непосредственно координирует начальник отдела. Проведя опросы и анкетирования об удовлетворенности выполняемой работой, сделан вывод, что лишь 15% работников полностью удовлетворены работой, 55% работников имеют средний показатель удовлетворенности и 30% неудовлетворенны выполняемой работой. 30% персонала это довольно высокий показатель неудовлетворенности, который может вызывать большую текучесть кадров среди персонала, соответственно работники уходят к конкурентам. Ведь, по статистике среди неудовлетворенной работы, 20% в последствии занимаются поиском новой работы той же профессии, уходя в другие организации.
Анализ МАО «Полет» показал, что сотрудники не совсем довольны своей работой в коллективе, поэтому организационная культура этой организации требует соответствующих мер по ее совершенствованию. Также дополнительно рассчитан коэффициент текучести кадров, который оказался выше естественного уровня текучести, что составляет 3-5%, поэтому можно сделать вывод о необходимости принять соответствующие меры со стороны руководства. Также это превышение указывает на то, что это может быть одной из причин снижения уровня корпоративной культуры.
В целом организация имеет средний уровень организационной культуры, в основном это определяется средним уровнем культуры рядовых сотрудников. Это свидетельствует о том, что они не совсем довольны своей работой в коллективе, поэтому организационная культура требует соответствующих мер по ее совершенствованию. В соответствии с предложенной классификацией С. Ханди корпоративная культура МАО «Полет» принадлежит к типу, который носит название «Культура задачи», так как основу системы власти составляет сила специалиста. Наиболее важен командный дух и командная работа, а не индивидуальный результат.
По результатам предварительного исследования, были предложены и внедрены следующие основные мероприятия по повышению уровня организационной культуры сотрудников организации:
1. разработка эффективной и справедливой системы вознаграждения, которая должна стимулировать персонал к постоянному повышению уровня профессионализма и мастерства. Для этого будет применяться система участия в прибыли предприятия. МАО «Полет» планирует выделить 10% прибыли для организации фонда стимулирования. Ожидается, увеличение производительности труда на 15-20%;
2. разработка системы продвижения по службе, включающей методику объективной оценки потенциала сотрудников, создание условий для ее реализации. Для этого разработана система ежеквартального анкетирования результатов труда. Специалисты, желающие активно продвигаться по службе буду обязательно анкетироваться. Ожидается, что это заставит наиболее активных специалистов саморазвиваться;
3. разработка системы стимулирования труда с позиции ее справедливости и учета факторов личностной культуры сотрудников коммерческой организации. Для этого будет применяться система бонусов для персонала, которые будут зависеть от результатов деятельности. МАО «Полет» планирует выделить 10% прибыли для организации фонда стимулирования. Ожидается, увеличение продаж на 15-20%;
4. разработка эффективной системы «культурного отбора» новых сотрудников. В рамках новой организационной культуры МАО «Полет» планирует использовать систему отбора новых сотрудников, которая предполагает помимо профессиональной аттестации, проверку личных качеств;
5. внедрение неформальных периодических собраний сотрудников - таких как совместное проведение свободного времени, и устройства корпоративных вечеринок на праздники. МАО «Полет» планирует организацию общих праздников (профессиональных и общегосударственных) для сплочения коллектива, создания неформальной организационной культуры;
6. создание «система наставничества» для новичков с привлечением более опытных кадров. В рамках новой организационной культуры МАО «Полет» планирует использовать систему наставников для новых сотрудников. За каждым опытным сотрудником будет закреплен новичок, а за результаты работы новичка будет использоваться совместная ответственность;
7. привлечение грамотного специалиста по подбору персонала и специалиста, специализирующегося на организации курсов по повышению квалификации кадров; МАО «Полет» планирует провести повышение квалификации кадрового работника с целью улучшения его профессиональных качеств.
Отметим, что в результате внедрения предложенных мер улучшиться качество управления в МАО «Полет», возрастет приверженность персонала к фирме и её стратегии. Руководство рассчитывает на снижение текучести кадров, повышение производительности труда, что приведёт к повышению эффективности деятельности организации. Разработанные мероприятия по усовершенствованию мотивации заслуживают внимания со стороны руководства и, на наш взгляд, имеют научную ценность. Их внедрение позволит улучшить мотивацию в МАО «Полет», поэтому цель данной работы можно считать достигнутой.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в МАО «Полет» является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. По структурной схеме заместитель директора по кадрам и общим вопросам контролирует работу отдела кадров и хозяйственного отдела. Работу службы непосредственно координирует начальник отдела. Проведя опросы и анкетирования об удовлетворенности выполняемой работой, сделан вывод, что лишь 15% работников полностью удовлетворены работой, 55% работников имеют средний показатель удовлетворенности и 30% неудовлетворенны выполняемой работой. 30% персонала это довольно высокий показатель неудовлетворенности, который может вызывать большую текучесть кадров среди персонала, соответственно работники уходят к конкурентам. Ведь, по статистике среди неудовлетворенной работы, 20% в последствии занимаются поиском новой работы той же профессии, уходя в другие организации.
Анализ МАО «Полет» показал, что сотрудники не совсем довольны своей работой в коллективе, поэтому организационная культура этой организации требует соответствующих мер по ее совершенствованию. Также дополнительно рассчитан коэффициент текучести кадров, который оказался выше естественного уровня текучести, что составляет 3-5%, поэтому можно сделать вывод о необходимости принять соответствующие меры со стороны руководства. Также это превышение указывает на то, что это может быть одной из причин снижения уровня корпоративной культуры.
В целом организация имеет средний уровень организационной культуры, в основном это определяется средним уровнем культуры рядовых сотрудников. Это свидетельствует о том, что они не совсем довольны своей работой в коллективе, поэтому организационная культура требует соответствующих мер по ее совершенствованию. В соответствии с предложенной классификацией С. Ханди корпоративная культура МАО «Полет» принадлежит к типу, который носит название «Культура задачи», так как основу системы власти составляет сила специалиста. Наиболее важен командный дух и командная работа, а не индивидуальный результат.
По результатам предварительного исследования, были предложены и внедрены следующие основные мероприятия по повышению уровня организационной культуры сотрудников организации:
1. разработка эффективной и справедливой системы вознаграждения, которая должна стимулировать персонал к постоянному повышению уровня профессионализма и мастерства. Для этого будет применяться система участия в прибыли предприятия. МАО «Полет» планирует выделить 10% прибыли для организации фонда стимулирования. Ожидается, увеличение производительности труда на 15-20%;
2. разработка системы продвижения по службе, включающей методику объективной оценки потенциала сотрудников, создание условий для ее реализации. Для этого разработана система ежеквартального анкетирования результатов труда. Специалисты, желающие активно продвигаться по службе буду обязательно анкетироваться. Ожидается, что это заставит наиболее активных специалистов саморазвиваться;
3. разработка системы стимулирования труда с позиции ее справедливости и учета факторов личностной культуры сотрудников коммерческой организации. Для этого будет применяться система бонусов для персонала, которые будут зависеть от результатов деятельности. МАО «Полет» планирует выделить 10% прибыли для организации фонда стимулирования. Ожидается, увеличение продаж на 15-20%;
4. разработка эффективной системы «культурного отбора» новых сотрудников. В рамках новой организационной культуры МАО «Полет» планирует использовать систему отбора новых сотрудников, которая предполагает помимо профессиональной аттестации, проверку личных качеств;
5. внедрение неформальных периодических собраний сотрудников - таких как совместное проведение свободного времени, и устройства корпоративных вечеринок на праздники. МАО «Полет» планирует организацию общих праздников (профессиональных и общегосударственных) для сплочения коллектива, создания неформальной организационной культуры;
6. создание «система наставничества» для новичков с привлечением более опытных кадров. В рамках новой организационной культуры МАО «Полет» планирует использовать систему наставников для новых сотрудников. За каждым опытным сотрудником будет закреплен новичок, а за результаты работы новичка будет использоваться совместная ответственность;
7. привлечение грамотного специалиста по подбору персонала и специалиста, специализирующегося на организации курсов по повышению квалификации кадров; МАО «Полет» планирует провести повышение квалификации кадрового работника с целью улучшения его профессиональных качеств.
Отметим, что в результате внедрения предложенных мер улучшиться качество управления в МАО «Полет», возрастет приверженность персонала к фирме и её стратегии. Руководство рассчитывает на снижение текучести кадров, повышение производительности труда, что приведёт к повышению эффективности деятельности организации. Разработанные мероприятия по усовершенствованию мотивации заслуживают внимания со стороны руководства и, на наш взгляд, имеют научную ценность. Их внедрение позволит улучшить мотивацию в МАО «Полет», поэтому цель данной работы можно считать достигнутой.
Подобные работы
- Интеллектуальная цифровая платформа
персонализированного управления качеством жизни «Health Heuristics»
Диссертация , информатика. Язык работы: Русский. Цена: 9000 р. Год сдачи: 2020