Аннотация 3
Содержание 1
Введение 5
1. Теоретические аспекты управления персоналом 8
1.1. Основные характеристики управления персоналом на предприятиях 8
1.2. Система и методы управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли 15
1.3. Зарубежный опыт управления персоналом предприятий нефтегазовой отрасли 24
2. Организация управления персоналом в сервисном центре "Урайэнергонефть" ЗСРУ ООО "Лукойл-Энергосети" 32
2.1. Краткая характеристика предприятия 32
2.2. Экономические показатели деятельности предприятия 36
2.3. Особенности кадровой политики на предприятии 46
3. Рекомендации по усовершенствованию управления персоналом на предприятии ООО «Лукойл-Энергосети» 64
3.1. Разработка комплексной программы мотивации персонала 64
3.2. Оценка эффективности кадровой политики после проведения разработанных мероприятий 73
Заключение 85
Список использованной литературы 87
Приложения 91
Комментарии к опроснику «Удовлетворенность работника» 105
На заре появления менеджмента главная задача управления заключалась в рациональном разделении труда на функции, обеспечение выполнения этих функций требуемым количеством работников, контролю их деятельности и этого было вполне достаточно. Советская власть более семидесяти лет обосновывала и внедряла механизмы мотивации и стимулирования персонала, которые работали по принципу не столько материальной заинтересованности, сколько сознательного отношения к труду. Выполнение в наше время различных преобразований в формах и методах руководства, организационных структурах компаний различных форм собственности, которые направлены на стимулирование их деятельности и развитие рыночных взаимоотношений, как правило недостаточно и не приводит к достижению поставленных целей [18].
Изучение развития теоретических представлений о содержании и управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность определить, что по мере социально-экономического развития общества изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть на стимулирование физической активности работников, мотивация начала постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в компании [8].
Текущая действительность требует совсем другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал - это один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению стратегических целей компании, а с другой стороны - удовлетворение материальных и моральных потребностей сотрудников с применением компанией комплексной системы мотивации персонала [39].
Литературы, которая посвящена рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала есть много, но, к сожалению, во многих источниках материал повторяется, что приводит к достаточно одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала. В работах Д. Адаира, А. Афонина, В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, Н.И. Захарова, Е.П. Ильина, А.В. Карпова, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, Н.В. Самоукиной, С.И. Самыгина, Д.С. Синка, Н. Стивенсона, В.М. Цветаева, С.А. Шапиро и В.И. Шкатуллы, рассматриваются проблемы мотивации персонала, анализируется базовые направления в мотивации, изучаются отдельные элементы системы стимулирования и мотивации персонала.
Необходимость в изучении и совершенствовании специфических методов мотивации и стимулирования персонала на предприятиях нефтегазового комплекса и определяет актуальность темы дипломной работы.
Цель работы - определить пути совершенствования методов управления персонал предприятия нефтегазового комплекса на примере компании ООО «Лукойл-Энергосети».
Для выполнения заданной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить основные характеристики управления персоналом.
2. Освоить опыт зарубежных компаний в сфере управления персоналом.
3. Разобрать особенности управления персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса.
4. Проанализировать систему управления персоналом на предприятии ООО «Лукойл-Энергосети».
5. Определить проблемы системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии ООО «Лукойл-Энергосети».
6. Разработать комплексную программу мотивации персонала на предприятии ООО «Лукойл-Энергосети».
7. Оценка эффективность кадровой политики предприятия после внедрения предложенных мероприятий.
Объект исследования - система управления персоналом на предприятии ООО «Лукойл-Энергосети».
Предмет исследования - методы управления персоналом на предприятии ООО «Лукойл-Энергосети».
Научная новизна данной работы заключается в изучении и совершенствовании специфических методов управления персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса
Практическая значимость работы состоит в возможности применения ее результатов в практической деятельности сотрудников кадровых служб компаний нефтегазового комплекса.
Методологической основы данной работы стали:
1. учебно-методическая литература;
2. периодические издания;
3. нормативно-правовые акты Российской Федерации;
4. документация предприятия ООО «Лукойл-Энергосети».
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении описана актуальность темы, сформулирована цель работы, указаны задачи, решение которых позволят достичь цели данной работы, а также описаны теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе описаны основные характеристики управления персоналом, особенности управления персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса, а также описан зарубежный опыт в сфере управления персоналом.
Во второй главе работы проведен анализ системы управления персоналом на предприятии и определены проблемы системы мотивации анализируемого предприятия.
В третьей главе разработаны практические рекомендации направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на анализируемом предприятии.
В заключении приведены выводы по исследованию.
Анализ системы управления персоналом предприятия ООО «Лукойл- Энергосети» показал:
• на предприятии действует промышленная инфраструктура, которая позволяет вести весь комплекс транспортных работ в нефтегазовой сфере и обеспечивающая около 10000 рабочих мест;
• финансовое состояние предприятия устойчивое, что подтверждается данными показателей финансовой устойчивости.
• на предприятии проводится планирование человеческих ресурсов, то есть создание плана покрытия потребностей в человеческих ресурсах и требуемых для этого расходов;
• на предприятии выполняется набор персонала, то есть создание резерва будущих кандидатов по всем рабочим и управленческим должностям;
• на предприятии проводится процедура отбора, то есть оценки кандидатов на соответствие требованиям и отбираются лучшие из резерва, который создан в процессе набора;
• на предприятии выполняется разработка структуры зарплаты и льгот для привлечения, найма и сохранения сотрудников;
• на предприятии вводят нанятых сотрудников в курс дела, развивают у сотрудников понимание того, что требует от них предприятие и какой труд получает заслуженное признание;
• на предприятии разрабатывают программы обучения сотрудников для эффективного исполнения работы и продвижения по службе;
• на предприятии разрабатывают методики оценки трудовой деятельности сотрудников и доведение эти оценки до работников;
• на предприятии разрабатывают методы перевода сотрудников между должностями с меньшей либо с большей ответственностью, развивают у них профессиональный опыт путем перевода на другие должности в отделе либо в другие отделы, а также процедур увольнения и сокращения сотрудников;
• на предприятии разрабатывают программы, которые направлены на улучшение способностей и увеличение эффективности труда управляющих кадров;
• на предприятии разрабатывают программы гарантии равных возможностей занятости для всех сотрудников.
В процессе выполнения работы были предложены некоторые рекомендации по устранению обнаруженных недостатков в системе мотивации и стимулирования работников предприятия ООО «Лукойл-Энергосети»:
• рекомендуется откорректировать штатное расписание и сетку тарифных ставок;
• рекомендуется вести учет рабочего времени в стандартной форме табеля использования рабочего времени;
• в приказах на выплату премий рекомендуется четко указывать источник финансирования;
• рекомендуется ввести в практику кадровой работы компании метод оценки сотрудников по методу кейсов.
В качестве дополнительных рекомендаций можно предложить руководству компании откорректировать систему оплаты труда и ввести более гибкую систему премиальных за большую выработку продукции.
Предложенная система "вилок" в оплате труда дает возможность эффективно рассчитать заработок сотрудников компании согласно приложенным усилиям и ответственному отношению к труду.
Новая система оплаты труда даст возможность специалистам компании решать сложные социальные и экономические проблемы, повысить уровень жизни сотрудников и заинтересует сотрудников в максимальной отдаче своих физических и интеллектуальных способностей для роста производительности труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
