Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1. Кадровый потенциал предприятия: понятие и основные характеристики 8
1.2. Методы развития кадрового потенциала предприятия 17
1.3. Управление развитием кадрового потенциала предприятия 22
2. СИСТЕМА РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ОРТОДЕНТ» 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 33
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия 44
2.3. Оценка системы развития кадрового потенциала на предприятии ООО «Ортодент» 56
3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ОРТОДЕНТ» 65
3.1. Разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию развития кадрового потенциала ООО «Ортодент» 65
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 86
На современном этапе общественной и экономической жизни, одним из факторов, играющих огромную роль в системе экономических отношений, являются человеческие ресурсы. Для получения наиболее высоких результатов в современных организациях руководству необходимо знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению и непосредственно развитию персонала. Следовательно, применяя различные рычаги воздействия можно эффективно руководить элементами управления, например, развитием персонала через осознанность сотрудников и постоянное присутствие компании рядом, что положительно влияет на вовлеченность нереализованного потенциала, а так же формирует внутреннюю персональную ответственность.
Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Развитие новых форм самоорганизации труда воплощено в феноменах распределяемого управления, непосредственного влияния работников на реализацию и развитие стратегии компании, в появлении новой категории работников организации, которые называются «стратегическими сотрудниками». Указанные феномены свидетельствуют о развитии новых, неоклассических форм реализации управленческой деятельности, в полной мере отражающих способность и готовность работников организации участвовать в принятии и реализации управленческих решений. Развитие соответствующей феноменологии все в больше степени указывает на необходимость не только пересмотреть подходы к определению и оценке управленческого труда, но и рассматривать персонал организации как особый субъект современного труда, способный к самоорганизации и саморазвитию.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность фирме, снижают текучесть кадров, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие сотрудников повышает их конкурентоспособность на рынке труда и дает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний
Профессиональное развитие и карьерный рост относится к проблеме, имеющей стабильную актуальность, что определяется значимостью профессиональной деятельности в жизни человека. Рост числа исследований в этом направлении отражают, прежде всего, необходимость учета постоянно меняющегося социально-экономического контекста профессиональной реализации человека. Изменения среды профессионального развития меняют «правила игры», требования к специалисту, нуждаются в гибких технологиях адаптивного включения специалиста в профессиональную деятельность. Проблемы карьеры как одного из маркеров профессионального развития, достаточно исследованные в зарубежной психологии за последние 20 лет (Э. Шейн, А. Бандура, С. Осипов, Н. Бетц и др.), с изменением социально-политического контекста стали востребованной темой и в отечественных исследованиях. Сегодня уже значителен список отечественных исследователей, разрабатывающих теоретические и технологические модели карьерного продвижения (А.А. Бодалев, Э.Ф. Зеер, Е.Г. Молл, Н.С. Пряжников, Ю. К. Стрелков, Е.А. Могилёвкин, Т.Х. Невструева, И. П. Лотова).
Однако ряд современных общемировых тенденций развития и управления экономикой и обществом расширяет границы восприятия сущности карьеры, а также границы потенциальных практических возможностей развития карьеры молодых специалистов, что и обусловило актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.
Целью данной работы является разработка предложений по развитию кадрового потенциала организации ООО «Ортодент».
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
• изучить теоретические основы развития кадрового потенциала предприятия;
• рассмотреть систему развития кадрового потенциала на предприятии ООО «Ортодент»;
• предложить направления совершенствования системы управления развитием кадрового потенциала на предприятии ООО «Ортодент».
Объектом исследования является ООО «Ортодент».
Предмет исследования - управление развитием кадрового потенциала.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных по проблемам управления персоналом, кадрового менеджмента, эффективности и качества труда, экспресс - диагностики в институциональной экономике.
При проведении исследования применялись следующие методы: абстрактно-логический, аналитический, экономико-статистический, анкетирование, экономико-математическое моделирование.
Информационной базой исследования послужили положения отечественных и зарубежных научных исследований, тематических материалов периодических и фундаментальных изданий, материалы первичного учета и отчетности ООО «Ортодент».
Развитие кадрового потенциала - это неотъемлемая часть кадровой политики каждого современного предприятия, независимо от вида и особенностей его деятельности. В теории управления персоналом под кадровой политикой принято понимать нормативно установленную совокупность целей, задач, принципов, методов, технологий, средств и ресурсов по отбору, обучению, использованию, развитию профессиональных знаний, умений, навыков, возможностей специалистов, руководителей, других участников профессионально-трудовых отношений.
Учитывая цели и задачи и особенности процесса развития кадрового потенциала, группу методов обеспечения условий развития можно представить следующим образом:
• методы создания развивающей эргономичной среды (организация пространства, в котором осуществляется деятельность; техническое обеспечение формирования профессиональных новообразований);
• методы создания готовности к развитию (методы формирования когнитивных установок, методы модификации когнитивных установок, методы управления состоянием работника (физическим и психологическим), методы управления активностью.
Задачами развития кадрового персонала предприятия является :
• повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживанию и ремонту средств производства;
• подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям;
• способность к коммуникации, работе в группе;
• осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины, критическое отношение работника к рабочим распоряжениям, его предложения по оптимизации процессов работы и отношений с клиентом;
• формирование ответственности как системного качества сотрудника, так и развития его видов;
• самостоятельное развитие персонала, совершенствования своих профессиональных навыков и знаний.
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «Ортодент».
Компания ООО «Ортодент» является одним из крупнейших поставщиков стоматологического оборудования, инструментов и материалов в Республике Башкортостан и Уральском регионе, обеспечивая стоматологические клиники, поликлиники, кабинеты, зуботехнические и литейные лаборатории всем необходимым.
Структура ООО «Ортодент» - линейная. Для таких структур характерна жесткая централизация работы. С одной стороны, это улучшает управляемость всей структуры в целом, уменьшается вероятность хищений товарно-материальных ценностей на местах, что тоже играет не последнюю роль в работе торговых организаций.
За планирование и развитие карьеры и профессионального роста сотрудников на предприятии отвечает служба развития персонала.
Служба развития персонала ООО «Ортодент» координирует карьерный процесс сотрудников организации и обеспечивает совмещение интересов и целей предприятия с индивидуальными интересами и целями работников. Это позволяет формировать устойчивые и продуктивные отношения между ними.
Совокупность задач и функций службы развития персонала по управлению деловой карьерой на ООО «Ортодент» включает: отбор работников, претендующих на карьерный рост; экспертную оценку деловых и личных качеств; проведение стажировок внутри и вне организации; обучение и повышение квалификации персонала; ротацию должности и ротацию работы; внедрение системы трудового соревнования; формирование кадрового резерва.
Содержание обязательного обучения определяется в зависимости от типа карьеры, карьерного уровня работника, выполняемых им ключевых профессиональных задач, отраженных в должностной инструкции и профиле должности.
На основании анализа потребностей в обучении и развитии персонала (запросов на обучение, сформированных на основании ИПР работников), а также информации о приоритетных направлениях развития ООО «Ортодент» служба развития персонала формулирует основополагающие направления развития и обучения персонала предприятия на следующий календарный год (в том числе приоритетные целевые группы, первоочередные подразделения, актуальные технологии обучения). Данные направления ложатся в основу Плана обучения персонала.
Инициировать обучение помимо Плана в частных случаях могут: непосредственный руководитель работника, сам работник, руководитель Подразделения ООО «Ортодент», HR - бизнес партнер.
Основой планирования карьеры и профессионального роста на предприятии ООО «Ортодент» является прохождение единой для всех сотрудников оценки «Рекорд». При использовании этой программы руководитель определяет, какие навыки и компетенции необходимо развивать персоналу, чтобы реализовать задачи подразделения, получает возможность оценить потенциал работников, спланировать работу, предвидеть ротацию кадров. В свою очередь подчиненный получает четкое понимание того, каким должен быть результат работ, и насколько от итогов его работы зависит вознаграждение.
Таким образом, как было выявлено в результате рассмотрения системы управления развитием кадрового потенциала на предприятии ООО «Ортодент» одной из главных особенностей кадровой работы предприятия является системность и планомерность.
Служба развития персонала предприятия постоянно проводит обучение сотрудников предприятия, организует курсы повышения квалификации.
В рамках совершенствования системы развития кадрового потенциала предприятия ООО «Ортодент» предлагается реализовать следующие мероприятия:
• способствовать закреплению молодых специалистов через программу «Три ступени»;
• обеспечить связь профессиональной подготовки и профессиональной реализации при помощи высокой мотивации сотрудников на повышение персональной эффективности и достижение командного результата через проведение конкурсов профессионального мастерства;
• создание корпоративного учебного интернет-портала на предприятии.
Как показали проведенные расчеты экономической эффективности предложенного мероприятия проект по уровню текущей эффективности, рентабельности и внутренней норме доходности является достаточно прибыльным и эффективным.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
