Тема: КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ (НА ПРИМЕРЕ ООО «БЛИЗКИЙ ВОСТОК»)

Актуальность исследования обусловлена тем, что Россия не сможет поддерживать конкурентные позиции в мировой экономике за счет дешевизны рабочей силы и экономии на развитии образования и здравоохранения. И это очень серьезные внутренние барьеры развития, не преодолев которых страна начинает деградировать как держава. Новая экономическая система характеризуется сменой основных конкурентных преимуществ, позволяющих хозяйствующим субъектам выживать и развиваться во внешней среде. Это проявляется прежде всего в усилении роли нематериальных активов, расширенном инвестировании в человека, в интеллектуальный капитал, в развитие трудовых ресурсов. В современной конкурентной борьбе идет состязание не столько за обладание капитальными ресурсами, материальными ценностями, сколько за человека, работника, за кадровые ресурсы. Одним из важнейших, пока еще сохраняющихся у России конкурентных преимуществ с точки зрения инновационного развития, является человеческий фактор, кадры. Нет сомнений, что роль человеческого фактора в XXI в. резко возросла. В современных компаниях именно кадры выступают залогом повышения их конкурентоспособности. Но кадровый фактор должен быть должным образом организован. И поэтому огромное значение приобретает кадровый менеджмент.
В современной научной литературе всё чаше говорят о кризисе традиционных подходов к кадровому менеджменту, поскольку значительные изменения претерпели и рыночная среда, и отношение к работе сотрудников, и поведение потребителей. Значительной трансформации в сфере кадрового менеджмента требует организация отношений с сотрудниками. Изменился характер работы сотрудников. Сотрудники XXI в. в основном заняты умственным трудом, работают с информацией и знаниями, а не с материальным производством. Работа такого плана предполагает принятие решений и поиск новых эффективных способов в решении задач на местах, поэтому власть и свобода сотрудников должны повышаться. Сегодня при переходе к обществу знания и формировании «креативного класса» требуется изменение характера управления человеческими ресурсами. Необходимо осознание того, что для развития организации в XXI в. необходимы сотрудники, обладающие высоким творческим потенциалом, развитыми аналитическими способностями, предвидением и навыками человеческого общения, умеющие оптимизировать и творчески тасовать факты, а не просто запоминать и систематизировать их. Они действуют, умело объединяясь в эффективно работающие команды. Такими сотрудниками невозможно управлять с помощью традиционных формализованных методов. В сфере мотивации сотрудников также происходит смещение акцентов от использования внешних вознаграждений к поиску новых мотивирующих факторов, связанных с глубинными желаниями самих работников. Старые методы кадрового менеджмента не соответствуют современному состоянию организаций, не способствуют эффективному достижению целей в условиях глобализации и возникновения принципиально новых организационных структур и партнёрских сетей, демотивируют сотрудников и не дают возможности использовать их потенциал для развития компании. Старый кадровый менеджмент не ориентирован на построение новых отношений с потребителями.
Цель исследования- разработать направления совершенствования системы кадрового менеджмента одного из уфимских предприятий - ООО «Близкий Восток».
В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить научно-теоретические представления о проблемах и перспективах российского кадрового менеджмента.
2. Проанализировать аспекты кадрового менеджмента вышеназванного предприятия.
3. На базе анализа выявить проблемы и негативные тенденции в сфере кадрового менеджмента и наметить пути их решения.
Объект исследования - ООО «Близкий Восток».
Предмет исследования - теоретические и практические аспекты кадрового менеджмента на современном этапе.
Вышеназванные цель и задачи отражены в трех главах. Первая глава посвящена теоретическим аспектам современного кадрового менеджмента, при этом особое внимание уделено его проблемам и перспективам с учетом последних тенденций. Вторая глава содержит анализ как экономической деятельности исследуемого предприятия, так и эффективности инвестиций в кадровый менеджмент. В третьей главе описываются и обосновываются мероприятия, направленные на совершенствование кадрового менеджмента ООО «Близкий Восток».
Методологическая база исследования представлена такими методами научного познания, как систематизация и анализ собранного теоретического, фактологического и статистического материала, обобщение современных подходов к исследуемым проблемам.
Информационная база исследования- учебные пособия, монографии, статьи в специальных периодических изданиях («Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Российское предпринимательство», «Кадровик» и других) за последние годы.
Практическая значимость исследования. Представленные в работе результаты комплексного анализа ключевых аспектов кадрового менеджмента могут способствовать принятию управленческих решений по совершенствованию кадрового обеспечения исследуемого предприятия и повышению социальной и экономической эффективности его деятельности.
Структура работы. Настоящая работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложение.
Купить

В первой главе проведенного исследования рассмотрены современные тенденции развития кадрового менеджмента, определены вызовы традиционному менеджменту и выявлены перспективные направления его развития. Предложены направления для развития инструментария современного кадрового менеджмента посредством использования методической базы новых концепций.
В рамках второй главы представлена методика, предлагающая комплексные решения проблемы отсутствия практических подходов к оценке экономической эффективности инвестиций в развитие персонала организации. При этом были проанализированы различные научные подходы к определению понятия инвестиций в развитие персонала, а также представлена оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал конкретного предприятия ООО «Близкий Восток». Предложены различные подходы к решению проблемы оценки отдачи от вложений в трудовые ресурсы. В результате может быть сделан вывод о том, что рассмотренные методики имеют практическую значимость, поскольку могут быть использованы для оценки эффективности инвестиций в развитие персонала практически любой организации.
В третьей главе рассмотрена сущность HR-цикла развития работников в организации. При этом ключевая идея состоит в представлении о всеобщем характере цикличности развития и необходимости учитывать особенности циклического развития персонала в работе руководителя. Цикличность - это всеобщая форма и закономерности развития какого-либо объекта, которые выражаются в устойчивых, повторяющихся колебаниях процессов и явлений на различных уровнях, в различных областях, с разной продолжительностью. Целью использования HR-цикла в организации является систематизация и повышение эффективности деятельности руководителей в вопросах управления персоналом в рамках календарного года.
Установлено, что одной из ключевых закономерностей развития общественных отношений, в том числе и экономических, является цикличность. От того, насколько корректно используются знания о циклич­ности развития, внедряются инструменты ее управления, зависит эффективность использования всех ресурсов в организации, в том числе и человеческих.
Циклы развития включают в себя не только спады, но и подъемы, поэтому внедрение HR-цикла в организации и управление им позволит, с одной стороны, минимизировать воздействие кризисов системы управления персоналом, с другой - стимулировать подъемы в использовании человеческих ресурсов. Значение HR-цикла состоит в том, что его внедрение и использование позволит наметить перспективы в развитии сотрудников компании, скорректировать действующие принципы работы с персоналом организации и повысить эффективность его деятельности.
Также рассмотрена методикарезультативных и качественных показателей инвестиций в персонал и их балльной оценки
Однако существует проблемная зона - будучи успешным (что выявлено в результате анализа экономической деятельности) и перспективным предприятием, ООО «Близкий Восток» не имеет своего полноценного HR-подразделения, что вряд ли оправдано в современных условиях. Поэтому рекомендовано создание собственного полноценного HR- подразделения, специалисты которого смогут внедрить заявленные в 3.1 мероприятия с помощью соответствующего программного обеспечения.
Расчетный коэффициент экономической эффективности капитальных затрат (Ер выше Ен (7,08>0,2)). Срок окупаемости капитальных вложений составляет 1,68 месяцев.
Таким образом, исходя из полученных расчетов, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия с экономической точки зрения обоснованы и целесообразны.
Купить