КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ (НА ПРИМЕРЕ ООО «БЛИЗКИЙ ВОСТОК»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 СОВРЕМЕННЫЙ РОССИЙСКИЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ 8
1.1 Проблема профессиональных ролей современного HR-менеджера и пути ее решения 8
1.2 Эффективные современные технологии развития кадров организации 19
1.3 Перспективы индикаторов отбора и подготовки специалистов в кадровом менеджменте 26
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «БЛИЗКИЙ ВОСТОК» 35
2.1 Общая характеристика ООО «Близкий Восток» 35
2.2 Анализ экономической деятельности предприятия 38
2.3 Эффективность инвестиций в кадровый менеджмент предприятия 51
ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «БЛИЗКИЙ ВОСТОК» 59
3.1 Проект по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия 59
3.2 Экономическая эффективность проекта 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 94
ПРИЛОЖЕНИЕ 98
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 СОВРЕМЕННЫЙ РОССИЙСКИЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ 8
1.1 Проблема профессиональных ролей современного HR-менеджера и пути ее решения 8
1.2 Эффективные современные технологии развития кадров организации 19
1.3 Перспективы индикаторов отбора и подготовки специалистов в кадровом менеджменте 26
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «БЛИЗКИЙ ВОСТОК» 35
2.1 Общая характеристика ООО «Близкий Восток» 35
2.2 Анализ экономической деятельности предприятия 38
2.3 Эффективность инвестиций в кадровый менеджмент предприятия 51
ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «БЛИЗКИЙ ВОСТОК» 59
3.1 Проект по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия 59
3.2 Экономическая эффективность проекта 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 94
ПРИЛОЖЕНИЕ 98
Актуальность исследования обусловлена тем, что Россия не сможет поддерживать конкурентные позиции в мировой экономике за счет дешевизны рабочей силы и экономии на развитии образования и здравоохранения. И это очень серьезные внутренние барьеры развития, не преодолев которых страна начинает деградировать как держава. Новая экономическая система характеризуется сменой основных конкурентных преимуществ, позволяющих хозяйствующим субъектам выживать и развиваться во внешней среде. Это проявляется прежде всего в усилении роли нематериальных активов, расширенном инвестировании в человека, в интеллектуальный капитал, в развитие трудовых ресурсов. В современной конкурентной борьбе идет состязание не столько за обладание капитальными ресурсами, материальными ценностями, сколько за человека, работника, за кадровые ресурсы. Одним из важнейших, пока еще сохраняющихся у России конкурентных преимуществ с точки зрения инновационного развития, является человеческий фактор, кадры. Нет сомнений, что роль человеческого фактора в XXI в. резко возросла. В современных компаниях именно кадры выступают залогом повышения их конкурентоспособности. Но кадровый фактор должен быть должным образом организован. И поэтому огромное значение приобретает кадровый менеджмент.
В современной научной литературе всё чаше говорят о кризисе традиционных подходов к кадровому менеджменту, поскольку значительные изменения претерпели и рыночная среда, и отношение к работе сотрудников, и поведение потребителей. Значительной трансформации в сфере кадрового менеджмента требует организация отношений с сотрудниками. Изменился характер работы сотрудников. Сотрудники XXI в. в основном заняты умственным трудом, работают с информацией и знаниями, а не с материальным производством. Работа такого плана предполагает принятие решений и поиск новых эффективных способов в решении задач на местах, поэтому власть и свобода сотрудников должны повышаться. Сегодня при переходе к обществу знания и формировании «креативного класса» требуется изменение характера управления человеческими ресурсами. Необходимо осознание того, что для развития организации в XXI в. необходимы сотрудники, обладающие высоким творческим потенциалом, развитыми аналитическими способностями, предвидением и навыками человеческого общения, умеющие оптимизировать и творчески тасовать факты, а не просто запоминать и систематизировать их. Они действуют, умело объединяясь в эффективно работающие команды. Такими сотрудниками невозможно управлять с помощью традиционных формализованных методов. В сфере мотивации сотрудников также происходит смещение акцентов от использования внешних вознаграждений к поиску новых мотивирующих факторов, связанных с глубинными желаниями самих работников. Старые методы кадрового менеджмента не соответствуют современному состоянию организаций, не способствуют эффективному достижению целей в условиях глобализации и возникновения принципиально новых организационных структур и партнёрских сетей, демотивируют сотрудников и не дают возможности использовать их потенциал для развития компании. Старый кадровый менеджмент не ориентирован на построение новых отношений с потребителями.
Цель исследования- разработать направления совершенствования системы кадрового менеджмента одного из уфимских предприятий - ООО «Близкий Восток».
В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить научно-теоретические представления о проблемах и перспективах российского кадрового менеджмента.
2. Проанализировать аспекты кадрового менеджмента вышеназванного предприятия.
3. На базе анализа выявить проблемы и негативные тенденции в сфере кадрового менеджмента и наметить пути их решения.
Объект исследования - ООО «Близкий Восток».
Предмет исследования - теоретические и практические аспекты кадрового менеджмента на современном этапе.
Вышеназванные цель и задачи отражены в трех главах. Первая глава посвящена теоретическим аспектам современного кадрового менеджмента, при этом особое внимание уделено его проблемам и перспективам с учетом последних тенденций. Вторая глава содержит анализ как экономической деятельности исследуемого предприятия, так и эффективности инвестиций в кадровый менеджмент. В третьей главе описываются и обосновываются мероприятия, направленные на совершенствование кадрового менеджмента ООО «Близкий Восток».
Методологическая база исследования представлена такими методами научного познания, как систематизация и анализ собранного теоретического, фактологического и статистического материала, обобщение современных подходов к исследуемым проблемам.
Информационная база исследования- учебные пособия, монографии, статьи в специальных периодических изданиях («Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Российское предпринимательство», «Кадровик» и других) за последние годы.
Практическая значимость исследования. Представленные в работе результаты комплексного анализа ключевых аспектов кадрового менеджмента могут способствовать принятию управленческих решений по совершенствованию кадрового обеспечения исследуемого предприятия и повышению социальной и экономической эффективности его деятельности.
Структура работы. Настоящая работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложение.
В современной научной литературе всё чаше говорят о кризисе традиционных подходов к кадровому менеджменту, поскольку значительные изменения претерпели и рыночная среда, и отношение к работе сотрудников, и поведение потребителей. Значительной трансформации в сфере кадрового менеджмента требует организация отношений с сотрудниками. Изменился характер работы сотрудников. Сотрудники XXI в. в основном заняты умственным трудом, работают с информацией и знаниями, а не с материальным производством. Работа такого плана предполагает принятие решений и поиск новых эффективных способов в решении задач на местах, поэтому власть и свобода сотрудников должны повышаться. Сегодня при переходе к обществу знания и формировании «креативного класса» требуется изменение характера управления человеческими ресурсами. Необходимо осознание того, что для развития организации в XXI в. необходимы сотрудники, обладающие высоким творческим потенциалом, развитыми аналитическими способностями, предвидением и навыками человеческого общения, умеющие оптимизировать и творчески тасовать факты, а не просто запоминать и систематизировать их. Они действуют, умело объединяясь в эффективно работающие команды. Такими сотрудниками невозможно управлять с помощью традиционных формализованных методов. В сфере мотивации сотрудников также происходит смещение акцентов от использования внешних вознаграждений к поиску новых мотивирующих факторов, связанных с глубинными желаниями самих работников. Старые методы кадрового менеджмента не соответствуют современному состоянию организаций, не способствуют эффективному достижению целей в условиях глобализации и возникновения принципиально новых организационных структур и партнёрских сетей, демотивируют сотрудников и не дают возможности использовать их потенциал для развития компании. Старый кадровый менеджмент не ориентирован на построение новых отношений с потребителями.
Цель исследования- разработать направления совершенствования системы кадрового менеджмента одного из уфимских предприятий - ООО «Близкий Восток».
В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить научно-теоретические представления о проблемах и перспективах российского кадрового менеджмента.
2. Проанализировать аспекты кадрового менеджмента вышеназванного предприятия.
3. На базе анализа выявить проблемы и негативные тенденции в сфере кадрового менеджмента и наметить пути их решения.
Объект исследования - ООО «Близкий Восток».
Предмет исследования - теоретические и практические аспекты кадрового менеджмента на современном этапе.
Вышеназванные цель и задачи отражены в трех главах. Первая глава посвящена теоретическим аспектам современного кадрового менеджмента, при этом особое внимание уделено его проблемам и перспективам с учетом последних тенденций. Вторая глава содержит анализ как экономической деятельности исследуемого предприятия, так и эффективности инвестиций в кадровый менеджмент. В третьей главе описываются и обосновываются мероприятия, направленные на совершенствование кадрового менеджмента ООО «Близкий Восток».
Методологическая база исследования представлена такими методами научного познания, как систематизация и анализ собранного теоретического, фактологического и статистического материала, обобщение современных подходов к исследуемым проблемам.
Информационная база исследования- учебные пособия, монографии, статьи в специальных периодических изданиях («Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Российское предпринимательство», «Кадровик» и других) за последние годы.
Практическая значимость исследования. Представленные в работе результаты комплексного анализа ключевых аспектов кадрового менеджмента могут способствовать принятию управленческих решений по совершенствованию кадрового обеспечения исследуемого предприятия и повышению социальной и экономической эффективности его деятельности.
Структура работы. Настоящая работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложение.
В первой главе проведенного исследования рассмотрены современные тенденции развития кадрового менеджмента, определены вызовы традиционному менеджменту и выявлены перспективные направления его развития. Предложены направления для развития инструментария современного кадрового менеджмента посредством использования методической базы новых концепций.
В рамках второй главы представлена методика, предлагающая комплексные решения проблемы отсутствия практических подходов к оценке экономической эффективности инвестиций в развитие персонала организации. При этом были проанализированы различные научные подходы к определению понятия инвестиций в развитие персонала, а также представлена оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал конкретного предприятия ООО «Близкий Восток». Предложены различные подходы к решению проблемы оценки отдачи от вложений в трудовые ресурсы. В результате может быть сделан вывод о том, что рассмотренные методики имеют практическую значимость, поскольку могут быть использованы для оценки эффективности инвестиций в развитие персонала практически любой организации.
В третьей главе рассмотрена сущность HR-цикла развития работников в организации. При этом ключевая идея состоит в представлении о всеобщем характере цикличности развития и необходимости учитывать особенности циклического развития персонала в работе руководителя. Цикличность - это всеобщая форма и закономерности развития какого-либо объекта, которые выражаются в устойчивых, повторяющихся колебаниях процессов и явлений на различных уровнях, в различных областях, с разной продолжительностью. Целью использования HR-цикла в организации является систематизация и повышение эффективности деятельности руководителей в вопросах управления персоналом в рамках календарного года.
Установлено, что одной из ключевых закономерностей развития общественных отношений, в том числе и экономических, является цикличность. От того, насколько корректно используются знания о цикличности развития, внедряются инструменты ее управления, зависит эффективность использования всех ресурсов в организации, в том числе и человеческих.
Циклы развития включают в себя не только спады, но и подъемы, поэтому внедрение HR-цикла в организации и управление им позволит, с одной стороны, минимизировать воздействие кризисов системы управления персоналом, с другой - стимулировать подъемы в использовании человеческих ресурсов. Значение HR-цикла состоит в том, что его внедрение и использование позволит наметить перспективы в развитии сотрудников компании, скорректировать действующие принципы работы с персоналом организации и повысить эффективность его деятельности.
Также рассмотрена методикарезультативных и качественных показателей инвестиций в персонал и их балльной оценки
Однако существует проблемная зона - будучи успешным (что выявлено в результате анализа экономической деятельности) и перспективным предприятием, ООО «Близкий Восток» не имеет своего полноценного HR-подразделения, что вряд ли оправдано в современных условиях. Поэтому рекомендовано создание собственного полноценного HR- подразделения, специалисты которого смогут внедрить заявленные в 3.1 мероприятия с помощью соответствующего программного обеспечения.
Расчетный коэффициент экономической эффективности капитальных затрат (Ер выше Ен (7,08>0,2)). Срок окупаемости капитальных вложений составляет 1,68 месяцев.
Таким образом, исходя из полученных расчетов, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия с экономической точки зрения обоснованы и целесообразны.
В рамках второй главы представлена методика, предлагающая комплексные решения проблемы отсутствия практических подходов к оценке экономической эффективности инвестиций в развитие персонала организации. При этом были проанализированы различные научные подходы к определению понятия инвестиций в развитие персонала, а также представлена оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал конкретного предприятия ООО «Близкий Восток». Предложены различные подходы к решению проблемы оценки отдачи от вложений в трудовые ресурсы. В результате может быть сделан вывод о том, что рассмотренные методики имеют практическую значимость, поскольку могут быть использованы для оценки эффективности инвестиций в развитие персонала практически любой организации.
В третьей главе рассмотрена сущность HR-цикла развития работников в организации. При этом ключевая идея состоит в представлении о всеобщем характере цикличности развития и необходимости учитывать особенности циклического развития персонала в работе руководителя. Цикличность - это всеобщая форма и закономерности развития какого-либо объекта, которые выражаются в устойчивых, повторяющихся колебаниях процессов и явлений на различных уровнях, в различных областях, с разной продолжительностью. Целью использования HR-цикла в организации является систематизация и повышение эффективности деятельности руководителей в вопросах управления персоналом в рамках календарного года.
Установлено, что одной из ключевых закономерностей развития общественных отношений, в том числе и экономических, является цикличность. От того, насколько корректно используются знания о цикличности развития, внедряются инструменты ее управления, зависит эффективность использования всех ресурсов в организации, в том числе и человеческих.
Циклы развития включают в себя не только спады, но и подъемы, поэтому внедрение HR-цикла в организации и управление им позволит, с одной стороны, минимизировать воздействие кризисов системы управления персоналом, с другой - стимулировать подъемы в использовании человеческих ресурсов. Значение HR-цикла состоит в том, что его внедрение и использование позволит наметить перспективы в развитии сотрудников компании, скорректировать действующие принципы работы с персоналом организации и повысить эффективность его деятельности.
Также рассмотрена методикарезультативных и качественных показателей инвестиций в персонал и их балльной оценки
Однако существует проблемная зона - будучи успешным (что выявлено в результате анализа экономической деятельности) и перспективным предприятием, ООО «Близкий Восток» не имеет своего полноценного HR-подразделения, что вряд ли оправдано в современных условиях. Поэтому рекомендовано создание собственного полноценного HR- подразделения, специалисты которого смогут внедрить заявленные в 3.1 мероприятия с помощью соответствующего программного обеспечения.
Расчетный коэффициент экономической эффективности капитальных затрат (Ер выше Ен (7,08>0,2)). Срок окупаемости капитальных вложений составляет 1,68 месяцев.
Таким образом, исходя из полученных расчетов, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия с экономической точки зрения обоснованы и целесообразны.
