ВВЕДЕНИЕ 1
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Понятие, виды и формы стимулирования труда персонала 5
1.2 Принципы создания системы стимулирования на предприятии 16
1.3 Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕГО МЕХАНИЗМА СТИМУЛИРОВАНИЯ В ООО «НЕКСА» 26
2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «НЕКСА» 26
2.2 Анализ качественного и количественного состава предприятия 33
2.3 Анализ системы стимулирования персонала в ООО «НЕКСА» 41
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «НЕКСА» 48
3.1 Предложения по улучшению системы стимулирования в ООО «НЕКСА» 48
3.2 Оценка экономической и социальной эффективности от внедрения проектных предложений 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании является её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.
Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека мотивировать, побудить к действию.
Отсутствие приемлемого механизма стимулирования труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма.
Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение.
Следует отметить, что на поведение людей влияют определенные организационные факторы. От организации зависит, что работник делает, при этом влияние организации может быть как непосредственным - через установленные формальные правила, так и косвенным - через социализацию.
Таким образом, поведение нельзя объяснить, учитывая лишь индивидуальные факторы. Можно даже сказать, что поведение - это продукт взаимодействия индивидуальных и организационных факторов, индивидуальных потребностей и социальных норм, желания делать то, что в наших интересах, и дозволенности делать то, что разрешено.
Понимание этого лежит в основе управления персоналом, менеджерам необходимо четко понимать, каким образом индивидуальные особенности и производственная необходимость совместно формируют поведение человека.
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития.
Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Актуальность проблем мотивации и стимулирования не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы стимулирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с мотивацией подчиненных на предприятии.
Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. На протяжении всей работы будут изучаться практические методы управления мотивацией.
Анализ теоретических работ отечественных исследователей в области управления персоналом показал, что наиболее значимых результатов добились такие ученые как А. Л. Гапоненко, А. П. Егоршин, И. В. Мишуров, В. В. Травин, А. Я. Кибанова и др. Именно они дали наиболее комплексное представление о содержании и функциях системы управления персоналом, выявили критерии и показатели оценки ее эффективности и раскрыли альтернативы проектирования.
Однако даже в их работах недостаточно внимания уделяется связующим элементам и причинно-следственным связям между системой управления персоналом, эффективностью функционирования предприятия и развитием персонала.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы на основе анализа системы стимулирования персонала ООО «НЕКСА» разработать предложения по ее совершенствованию.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
• определить понятие и раскрыть содержание системы управления персоналом;
• изучить сущность, виды и методы мотивации и стимулирования персонала;
• дать характеристику ООО «НЕКСА»;
• провести анализ эффективности функционирования системы стимулирования труда в ООО «НЕКСА»;
• разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ООО «НЕКСА».
Объектом исследования является система управления персоналом в ООО «НЕКСА».
Предметом исследования является система стимулирования труда сотрудников ООО «НЕКСА».
Вопросам стимулирования труда персонала посвящены работы В. А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина. В них представлены теоретические и методологические основы, рекомендации по реализации функций управления персоналом.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории, общей теории управления, экономики и менеджмента, экономического анализа.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
По результатам проделанной работы были сделаны следующие выводы:
Компания «НЕКСА» - специализированный поставщик на рынке нержавеющих сталей. Система отлаженной логистики компании позволяет осуществлять отгрузки со склада в Подмосковье и по всей России различными видами транспорта. В ассортименте Вы найдете нержавеющий металлопрокат 400-й, 200-й и 300-й серий в рулонах и листах. Компания гарантирует оперативную и качественную поставку любого товара в любом объеме.
В результате сравнительного анализа по экономическим показателям видно, что выручка от продаж в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 23,51 %. В 2016 году по сравнению с 2015 годом выручка увеличилась на 52,43%, что произошло вследствие повышения цен на тарифы.
Себестоимость работ в 2015 году увеличилась на 192 тыс.руб., а в 2016 году произошло увеличение себестоимости на 21757 тыс. руб. Прибыль от продаж предприятия в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 22,06%., в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличение составило 51,29%. Увеличение себестоимости в 2015 году привело к снижению рентабельности продаж на 1,18 % по сравнению с 2014 годом, в 2016 году привело к снижению рентабельности на 0,75 % по сравнению с 2015 годом.
Наблюдается увеличение среднегодовой стоимости основных средств предприятия в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 20858 тыс. руб., что привело к увеличению фондоотдачи на 0,03 рубля, т.е. на 10,8%. Увеличение среднегодовой стоимости основных производственных фондов в 201 6 году по сравнению с 2015 годом на 22937 тыс. руб. привело к росту фондоотдачи на 0,11 рубля. В общем в 2016 году по сравнению с 2014 годом произошло увеличение среднегодовой стоимости основных фондов на 43795 тыс. руб., а также увеличение фондоотдачи на 0,14 рубля.
В результате увеличения объема реализации в 2015 году по сравнению с 2014 годом произошло снижение фондоемкости на 9,55 %. В результате увеличение объема реализации в 2016 году по сравнению с 2015 годом наблюдается снижения фондоемкости на 26,98 %.
Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что предприятию следует принять меры о улучшению финансового состояния Общества.
Численность работников на предприятии выросла на 16,18% в 2015 г. и на 13,39% в 2016 г.
Структура численности работников предприятия за три года изменилась незначительно. В 2016 г. наибольший структурный сдвиг произошел в сторону увеличения количества специалистов в общей численности (10,49%). При этом на 10,23% уменьшилось количество руководителей, это является неблагоприятным для предприятия. Наибольшая доля приходится на служащих - 47% и специалистов - 36%.
Наибольшая доля сотрудников находится в возрасте до 3 лет, на их долю приходится 72,73%, в возрасте от 40 до 50 лет находится 11,36%, а свыше 50 лет находится лишь 2,27% сотрудников.
Фактический фонд рабочего времени за три года увеличился на 40316 ч., так же увеличилось сверхурочное отработанное время на 3764ч. Один рабочий в среднем отработал в 2016 г. 245 дней, поэтому целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех - 352 дня (2816 ч.). Положительно на фонд рабочего времени повлияло увеличение численности работы. В основном на увеличении фонда рабочего времени сказался рост численности рабочих в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 9 человек.
В 2016 году производительность труда увеличилась на 36,84%, при этом численность увеличился на 9 человек, в результате чего трудоемкость снизилась, что является положительным фактом, следовательно, руководство организации рационально распорядилась имеющимися ресурсами снизив численность, увеличив заработную плату, что положительно сказалась на производительности.
Увеличение среднегодовой выработки работников произошло за счет роста производительности труда, увеличения удельного веса рабочих, однако целодневные и внутрисменные простои оказали отрицательное влияние.
Эффективность работы компании зависит от личной заинтересованности каждого сотрудника в рабочем процессе. Для ООО «НЕКСА» имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая, по мнению автора, должна состоять из трех частей:
1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);
2. Переменной (А) - на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;
3. Переменной (Б) - связанна с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.
Систему участия работников в прибыли и создания резерва премий рекомендуем по системе Скэнлона. В процентном отношении их вознаграждение должно состоять на 40% из оклада и на 60% из переменной части-премии
Так же рекомендуется проект новой системы нематериального стимулирования персонала в ООО «НЕКСА»
В результате внедрения мероприятий предполагается реальный прогноз рост выручки от реализации на 9067 тыс. руб.
Производительность труда при этом увеличится на 1133,38 тыс.руб./чел. или на 10%.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
