В пояснительной записке выпускной квалификационной работы на тему «Развитие кадрового потенциала организации (на примере АО «РСК «МиГ»)» выделены теоретическая, аналитическая и практическая части, каждая из которых направлена на разрешение вопроса о влиянии развития кадрового потенциала на конкурентоспособность и эффективность деятельности организации.
В теоретической части дано понятие кадрового потенциала как совокупности способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. В общей структуре кадрового потенциала организации, в зависимости от критерия анализа, можно выделить по уровню пространственного распределения потенциал работника, групповой (бригадный) потенциал, потенциал предприятия; по характеру участия в производственно-хозяйственном процессе - потенциал технологического персонала и управленческий потенциал; по месту в социально-экономической системе предприятия - структурно-формирующий, предпринимательский, производительный.
Исходной единицей кадрового потенциала организации является индивидуальный потенциал работника как сумма трех составляющих: психофизиологический, трудовой и творческий потенциал. На основе оценки возможностей сотрудников и результатов их деятельности могут быть определены показатели качества, надежности и устойчивости персонала.
С точки зрения современного менеджмента развитие кадрового потенциала - это проектная деятельность, включающая систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на совершенствование профессионального потенциала персонала с цель повышения эффективности работы, то есть систему развития кадрового потенциала. Управление развитием кадрового потенциала организации проявляется в создаваемых ею организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих необходимый уровень развития персонала.
Кадровый потенциал организации требует значительных инвестиций, в качестве которых на разных этапах его развития выступают средства государственного бюджета, собственные средства человека и средства работодателей. На предприятиях программа развития кадрового потенциала организации включает программы обучения, программы повышения квалификации, программы целевой подготовки специалистов. Они отличаются целями, субъектами воздействия и методами реализации. Эффективность программы развития определяется удовлетворенностью всех участников процесса развития, влиянием на поведение и результативность трудовой деятельности.
В аналитической части работы в качестве объекта выступает акционерное общество «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ», объединяющая инженерный центр, три производственные площадки, летно-испытательный центр, и осуществляющая полный цикл создания и эксплуатации самолётов марки «МиГ». 75-летня история предприятия имеет периоды активности и застоя. 2008 г. стал началом организационных преобразований, 2010 г. - началом разработки планов по наращиванию производства. Анализ технико-экономических показателей деятельности АО «РСК «МиГ» выявил, что в период 2013­15 г.г. происходило наращивание объемов и расширение номенклатуры производства. В 2014 г. рост выручки составил 49% , в 2015 г. - 34% по сравнению с предыдущими годами. Однако в 2014 г. рост себестоимости продаж оказался выше роста выручки на 36 %, в 2015 г. - на 2 %. Наиболее эффективной является прочая оптовая торговля, но ее объем дает только 3% выручки. Нормальное значение (52%) показывает соотношение себестоимости и выручки от деятельности по предоставлению услуг по ремонту и обслуживанию летательных аппаратов. Научные исследования (создание новых прорывных продуктов в области пилотируемой и беспилотной боевой авиационной техники) в 2013 г. были затратными, но дали хороший финансовый результат в 2015 г. Производство самолетов является убыточным на протяжении всего периода исследования. Себестоимость производства самолетов превышает выручку от их продажи в 2013 г. на 12%, в 2014 г. - на 17%, в 2015 г. - на 9%.
В 2013 г. Корпорация получила прибыль от продаж 57 млн. руб. 2014 год - убыточный, с показателем убытка от продаж 75 млн. руб. несмотря на государственные субсидии в размере 250 млн. руб. В 2015 г. прибыль от продаж составила 163 млн. руб. при государственной субсидии в размере 150 млн. руб. Причины такого провала в 2014 г. - экономическая нестабильность, связанная со скачком валюты и введением санкций, расширение не рентабельной деятельности по производству самолетов. Очень важным является тот факт, что Корпорация выполняет в срок или досрочно все контракты с Министерством обороны РФ и зарубежными партнерами.
Для авиастроительной Корпорации, где в научном центре разрабатываются новые конструкторские и технологические решения, на производственных площадках применяется сложнейшее оборудование, новейшие технологии, где в цехах большой перечень выпускаемой номенклатуры и под особым контролем находятся вопросы качества, обеспеченность производства подготовленными специалистами - предмет особой заботы. Анализ кадрового ресурса Корпорации проведен на примере Производственного комплекса №1 (г. Луховицы), включающего 27 цехов, 39 отделов, комбинат питания, базу отдыха, редакцию газеты. В 2013-15 г.г.
Набольшую долю персонала составляют специалисты -37,8%, далее рабочие - 37,3%, служащие - 22,6 % и руководители - 2,2%. Значительное место занимает категория работников в возрасте 31-35 лет (около 40%). При наборе персонала предпочтение отдается молодежи, особенно в возрасте до 30 лет, поэтому за три года исследования прирост персонала в возрасте до 30 лет составил 38%. В 2015 г. 52% сотрудников ПК № 1 имеют высшее образование, их численность за исследуемый период выросла на 25%. Удельный вес сотрудников, имеющих средне-специальное образование, - 42,7 %.
За формирование и реализацию кадровой политики несет ответственность заместитель директора по работе с персоналом. Служба управления персоналом ПК №1 имеет линейно-функциональную организационную структуру. В составе Управления по работе с персоналом 4 отдела. Численный состав Управления в 2015 году - 38 человек. Руководители структурных подразделений на своем уровне определяют потребность в персонале и несут ответственность за укомплектованность структурного подразделения кадрами нужной квалификации. Традиции кадровой службы, заложенные в советское время, успешно продолжаются. Все кадровые процедуры формализованы и соответствуют требованиям трудового законодательства РФ. Об эффективности кадровой политики свидетельствует минимальный коэффициент текучести персонала: 0,85% в 2013 г. и 0,6% в 2015 г.
Мероприятия по развитию персонала рассматриваются как инвестиции в нематериальное достояние организации. Организационная составляющая системы развития кадрового потенциала Производственного комплекса №1 включает Отдел развития персонала Департамента по управлению персоналом АО «РСК «МиГ», Центр профессионального обучения АО «РСК «МиГ», сектор подбора и развития персонала ПК № 1, руководителей структурных подразделений ПК №1. Основные нормативные документы, определяющие порядок подбора и развития персонала: Коллективный договор, Регламент по подбору персонала, Регламент повышения квалификации персонала, Положение о кадровом резерве.
Развитие персонала не является самоцелью, а служит решению стратегических задач, которые оформлены проектами развития, которые разрабатываются на уровне Корпоративного центра и охватывают несколько структурных подразделений Корпорации. Концепция развития кадров для каждого проекта складывается на основании анализа имеющегося кадрового потенциала, определении потребности в обновлении и развитии для каждого структурного подразделения. Центр профессионального обучения готовит под проект учебные программы. На уровне структурного подразделения составляется План развития, который содержит описание целей развития, разделенных по рабочим местам, профессиям, областям, видам мероприятий.
В АО «РСК «МиГ» развития персонала идет по направлениям:
• Работа с учащимися базовых учебных заведений как с потенциальными сотрудниками.
• Мероприятия по адаптации персонала к требованиям производства и повышению квалификации.
• Работа по формированию кадрового резерва.
• Стимулирование развития персонала.
Анализ методов развития персонала показал их разнообразие и направленность на эффективную реализацию программ образования, повышения квалификации персонала и целевой подготовки молодых специалистов. Система развития кадрового потенциала АО «РСК «МиГ» полностью соответствует стратегии развития Корпорации, в целом успешно решает задачу формирования конкурентоспособного кадрового ресурса.
В практической части пояснительной записки изложены предложения, явившиеся результатом данного исследования, направленные на совершенствование отдельных компонентов системы развития кадрового потенциала.
1. С целью ознакомления нового сотрудника с порядком присвоения категорий и квалификационных разрядов целесообразно разработать и применять Программу профессионального развития на стадии введения в должность.
2. При создании Центром профессионального обучения РСК МиГ электронного Портала обучения предусмотреть право доступа работников к информационным ресурсам с целью саморазвития не только в рамках своей специальности, а получать знания в различных областях.
3. Создание «Института наставников» - единой базы наставников в структурных подразделениях Корпорации.
4. Совершенствование информационного обеспечения проведения конкурсов молодых специалистов и участия в исследовательских проектах.
5. Привлечение в кадровый резерв молодых талантливых сотрудников.
6. Активнее использовать ротацию кадров при запуске новых производств и производственных участков.
Для оценки эффективности данных предложений использована степень удовлетворенности процессом его участников - это собственники, руководство АО «РСК «МиГ» и руководители высшего звена ПК №1, руководители среднего и низшего управленческого звена и работники ПК №1, потребители продукции, общество. Проведенное анкетирование представителей этих групп показало высокую степень одобрения и целесообразность применения предложений по совершенствованию отдельных компонентов системы развития кадрового потенциала, разработанных в ходе данной работы.

Купить