Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Определение, цели и принципы формирования и развития кадрового резерва организации 8
1.2 Критерии формирования и виды кадрового резерва организации 15
1.3 Специфика кадровой политики в части формирования резерва управленческих кадров в зарубежных странах с развитой экономикой 17
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ ( НА ПРИМЕРЕ ФГКУ «ВОЙСКОВАЯ ЧАСТЬ 51952») 23
2.1 Общая характеристика Федеральное государственное казенное учреждение «Войсковая часть 51952» 23
2.2 Анализ системы управления персоналом организации ФГКУ «Войсковая часть 51952» 28
2.3 Организация кадрового резерва организации 35
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ ФГКУ «ВОЙСКОВАЯ ЧАСТЬ 51952» 42
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадрового резерва организации 42
3.2 Оценка организационной эффективности рекомендаций по совершенствованию работы с кадрами в ФГКУ «Войсковая часть 51952» 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 66
На сегодняшний день способность выявлять и успешно подготавливать на руководящие должности потенциальных руководителей является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Но далеко не все современные организации эффективно управляют данным процессом, многие до сих пор решают проблему преемственности в оперативном порядке в момент высвобождения определенной ключевой должности. Это мероприятие дает рабочим вероятность ощутить, что руководство организации считает их кандидатами на свободные должности, и способствует возникновению мотива самоуважения.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы неоспорима, так как наличие кадрового резерва разрешает заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе подготавливать кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению свободные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их применять на разных направлениях и уровнях в системе управления. Создание кадрового резерва нужно для более качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и иные — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов разрешает организации больше снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в совершенствование персонала, что в свою очередь больше повышает нематериальную мотивацию сотрудников и способствует их закреплению в организации. Более того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски организации при заболевании ключевых сотрудников или возникновении иных непредвиденных обстоятельств.
Степень разработанности темы: Теоретические вопросы развития персонала (обучение, оценка, карьера, резерв) и его планирования затрагиваются в работах А.Н. Аверина, М.Б. Артура, Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, А.И. Исаенко, Т.А. Комиссаровой, А.Я. Кибанова, С.П. Кукуры, И.К. Макаровой, А.А. Москаленко, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова, В.В. Травина, С.В. Шекшни.
Практическая значимость данной работы имеет как теоретикометодологический, так и прикладной характер и определяется возможностью использования разработанной в результате проектирования системы работы с кадровым резервом для повышения эффективности управления персоналом организации. Материалы могут быть использованы при подготовке управленческих кадров, представлять интерес для руководителей, занимающихся вопросами развития управленческих кадров разного уровня.
Объектом исследования является система формирования кадрового резерва организации ФГКУ "Войсковая часть 51952.
Предмет выпускной квалификационной работы: процесс формирования кадрового резерва в современных организациях на примере ФГКУ "Войсковая часть 51952".
Цель работы - теоретико-методологический анализ формирования кадрового резерва в организации и обоснование научно-практических предложений по совершенствованию его формирования в целях развития персонала организации.
Задачи: Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач:
а) рассмотрение теоретических основ формирования кадрового резерва;
б) провести анализ организационной деятельности по формированию кадрового резерва в ФГКУ "Войсковая часть 51952".
в) разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом организации в ФГКУ "Войсковая часть 51952".
Основными методами исследования являются: анализ, описание, сравнительно-аналитический. При выполнении выпускной квалификационной работы применялись методы исследования: анализ документации в ФГКУ "Войсковая часть 51952" (управленческая, кадровая).
Структура выпускной квалификационной работы:
Введение - содержит актуальность и степень проблемы, объект, предмет, цель, задачи.
Глава 1 - Теоретические основы формирования кадрового резерва организации.
Глава 2 - Анализ процесса формирования кадрового резерва организации на примере ФГКУ «Войсковая часть 51952»
Глава 3 - Разработка предложений по совершенствованию формирования кадрового резерва организации в ФГКУ «Войсковая часть 51952»
Заключение - основные выводы по главам.
Кадровый резерв как инструмент управления карьерой - это важный стратегический элемент организации.
Особенности формирования и развития кадрового резерва были исследованы на примере ФГКУ «В/ч 51952»
Без эффективной, хорошо организованной и слаженно действующей структуры, отвечающей за работу с кадрами, немыслима ни одна организация, ни одно ведомство. В Министерстве обороны России вопросам кадрового обеспечения всегда уделяется приоритетное внимание. Ключевая роль в организации этой деятельности принадлежит Главному управлению кадров — коллективу настоящих профессионалов, обладающих солидным служебным опытом и большим арсеналом знаний по всему спектру вопросов в своей сфере ответственности.
В современных условиях актуальность и необходимость умелого и рационального использования кадрового ресурса в Вооружённых Силах Российской Федерации продолжает оставаться высокой. Это требует постоянного поддержания высоких профессиональных и морально-нравственных качеств всего коллектива Главного управления кадров. Наличие богатого служебного опыта, прочных деловых навыков позволяют офицерам и гражданскому персоналу ГУК оперативно и с высоким качеством выполнять поставленные перед ними задачи.
Важнейшей составляющей работы управления являются вопросы комплектования Вооружённых Сил офицерскими кадрами. Возобновлена разработка планов комплектования офицерскими кадрами в целом Вооружённых Сил, а также видов и родов войск, военных округов (флотов) до объединений и соединений включительно. Планы предусматривают использование всех имеющихся источников комплектования. При планировании в полной мере используется наработанный в предыдущие годы опыт по служебному предназначению выпускников вузов. В прошлом году проведенный заблаговременно и интенсивно комплекс мероприятий позволил назначить выпускными приказами на офицерские должности 76 процентов лейтенантов. Серьёзное внимание уделено перспективному планированию восполнения потребности войск. При планировании комплектования вузов Минобороны России переменным составом на 2017 год учтены не только нормативные параметры набора под штатную численность офицерских должностей Вооружённых Сил, но и факторы, определяющие дополнительную потребность.
Одним из основных направлений деятельности управления является создание условий формирования кадрового резерва Минобороны России, прежде всего из числа гражданских служащих ведомства в порядке их должностного роста — одного из факторов, определяющих мотивацию профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Наличие такого резерва позволяет использовать потенциал гражданских служащих, оперативно замещать вакантные должности, в том числе во вновь создающихся центральных органах военного управления.
Сегодня войска и силы флота комплектуются офицерами из разных источников, основным из которых по-прежнему являются военно-учебные заведения.
Военное законодательство в отличие от законодательства о государственной гражданской службе в недостаточной степени регламентирует вопросы порядка и оснований зачисления военнослужащих в резерв; в военное время кадровый резерв (как наиболее необходимый) не регламентирован; резерв предусмотрен лишь для военнослужащих, имеющих воинские звания офицеров; права военнослужащих, находящихся в резерве, на продвижение по службе являются декларативными. В связи с этим в целях обеспечения реализации прав военнослужащих на продвижение по службе законодателю необходимо внести соответствующие изменения и дополнения в действующее законодательство о порядке прохождения военной службы.
Одним из основных направлений деятельности является создание условий формирования кадрового резерва Минобороны России, прежде всего из числа гражданских служащих ведомства в порядке их должностного роста - одного из факторов, определяющих мотивацию профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Наличие такого резерва позволит полнее использовать потенциал гражданских служащих, оперативно замещать вакантные должности, в том числе во вновь создающихся центральных органах военного управления.
В сфере внимания должно уделяться присвоению классного чина государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионализма и компетентности кадрового состава путём применения системы дополнительного профессионального образования. В целом эффективная деятельность управления государственной гражданской службы по качественному подбору и рациональной расстановке кадров с учётом их компетентности, профессионализма, нравственных ориентиров является одним из условий успешного выполнения поставленных перед ведомством задач.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
