Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ СОТРУДНИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ 9
1.1. Сущность, цели и задачи управления процессом адаптации сотрудника на предприятии 9
1.2 Методы управления адаптацией сотрудника на предприятии и факторы, влияющие на их выбор 15
1.3. Этапы и инструменты процесса адаптации 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ В ООО «АВТОСТАЙЛ-КОЛОМНА» 30
2.1. Общая характеристика предприятия 30
2.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии 38
2.3. Анализ методов управления адаптацией сотрудника на предприятии 53
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ В ООО «АВТОСТАЙЛ-КОЛОМНА» 63
3.1. Предложения по совершенствованию методов управления адаптацией сотрудника в ООО «Автостайл-Коломна» 63
3.2. Анализ эффективности предложений по совершенствованию методов управления адаптацией сотрудника в ООО «Автостайл-Коломна» 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 90
ПРИЛОЖЕНИЯ 93
Взаимодействие человека и организации очень многогранно. Оно начинается с момента первого соприкосновения и не заканчивается с расторжением официальных отношений. Основу данного взаимодействия составляет процесс вхождения человека в новые профессиональные и социально-экономические условия организации, другими словами процесс адаптации. Эдгар Шейн определяет адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».
Для человека, как для каждого вида организмов, существует своя амплитуда приспособительных возможностей. Но адаптивные границы могут быть расширены благодаря направленным управленческим воздействиям. Повысить эффективность взаимодействия человека и организации возможно путем качественного управления процессом адаптации. Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий.
Усложняет управление адаптацией интенсивный темп и насыщенность жизни современных организаций, нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, сотрудник - ждет скорейшей реализации своих заветных целей. На степень сложности влияют как особенностями предприятия, так и особенностями трудоустроившегося. Соотношение этих компонентов определяет совокупность методов управления адаптацией, которые наиболее эффективны в каждом конкретном случае. Метод - набор средств, которые позволяют получить нужный результат за определенный период времени.
Ответим на вопрос: «Стоит ли уделять пристальное внимание управлению адаптацией, так ли важно добиваться успешного проведения адаптации?» Сотрудник, ушедший «по собственному желанию» из организации, где не смог или не успел адаптироваться, получает душевную травму, ненужную запись в трудовой книжке, испорченное резюме, не решает свои финансовые проблемы. Организация имеет двойные, а иногда и тройные, затраты на подбор нового сотрудника. Иногда возможна утечка важной информации коммерческого характера, которую стоило бы держать строго внутри компании. При многократном повторении ситуации организация теряет репутацию на кадровом рынке. Человек и организация несут финансовые и репутационные убытки. Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы несомненна.
Впервые феномен адаптации индивида к социальной среде начал изучаться в русле психологической науки, в основном в рамках конфликта личности и ее социального окружения 3. Фрейдом и Г. Гартманом. Психологические аспекты адаптации личности в теоретическом и экспериментальном плане рассматривали также Г. Айзенк, А. Маслоу, Л. Колберг, Ч. Кули, Р. Лин-тон, Ж. Пиаже, Э. Фромм, Т. Шибутани и др.
Методологической основой исследования проблем адаптации можно считать теорию социального действия М. Вебера. Классический метод социологической теории адаптации получил развитие в трудах Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Л. Козера, Р.Мертона, Дж. Мида, Т. Парсонса, П. Сорокина, Н. Смелзера и др.
Проблемы адаптации получили отражение и в работах русского социолога Н.К. Михайловского, что можно считать наряду с наследием П. Сорокина началом отечественной социологической традиции изучения процессов адаптации. В научной литературе советского периода этой проблеме в различных ее аспектах посвящены работы Н. Андреенковой, В.Г. Афанасьева, Л.П. Буевой, Л. Выготского, Г.Е. Глезермана, Г.Г. Дилигенского, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, JI.H. Когана и др.
Также результаты научных исследований проблемы адаптации персонала на предприятии приведены в трудах Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Волиной В.А., Кибанова А.Я., Кузнецова Ю.В., Самыгина С.И., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., Шейна Э. и других.
Гипотеза исследования: применение адекватных методов управления адаптацией персонала способствует повышению эффективности управления адаптацией.
Объектом исследования является набор методов управления адаптацией сотрудника на предприятии.
Предметом исследования выступает управление адаптацией на действующем предприятии.
Цель исследования: совершенствование методов управления адаптацией сотрудников на примере предприятия розничной торговли ООО «Автостайл-Коломна».
Задачи исследования:
• провести анализ научных источников по теме исследования и определить место управления адаптацией персонала в общей системе управления персоналом, основные направления, цели, принципы, формы и методы управления адаптацией;
• проанализировать методы управления адаптацией сотрудника в ООО «Автостайл-Коломна», оценить их достоинства и недостатки;
• предложить меры по совершенствованию набора методов управления адаптацией в ООО «Автостайл-Коломна» и определить эффективность этих мероприятий.
Для решения поставленных задач использовались:
• общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, системный и комплексный подход; методы обработки и систематизации: анализ и синтез, индукция и дедукция, группировка, аналогия;
• методы сбора информации и проверки данных: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ статистической информации и документов, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.
Информационной базой исследования послужили данные статистической отчетности о состоянии предприятия и обеспеченности его кадровым ресурсом; материалы анкетных опросов работников и личных наблюдений в период прохождения преддипломной практики.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Данная выпускная квалификационная работа посвящена теме организации процедуры адаптации персонала на предприятии. Текст пояснительной записки разделен на три главы, первая из которых - теоретическая, вторая - аналитическая, третья - практическая.
В первой главе представлено исследование научных разработок в области определения понятия «адаптация персонала», виды, формы и методы адаптации персонала. С точки зрения работника период адаптации на новом рабочем месте - период восприятия большого объема информации, принятия новых правил, приобретения новых навыков. С точки зрения предприятия - это период обретения квалифицированного специалиста лояльного к корпоративной культуре.
Эффективное управление процессом адаптации требует большой организационной работы. Алгоритм управления процессом адаптации сотрудников предприятия включает:
• выяснение и конкретизация целей адаптации;
• выявление совокупности факторов, влияющих на адаптацию, анализ значимости каждого из них;
• разработка объективных и субъективных критериев адаптации;
• разработка методов оценки успешности процесса адаптации;
• внесение необходимых корректив в организацию процесса адаптации.
Ускорить и оптимизировать данный процесс, добиться положительного результата призваны методы управления адаптацией. В наше время разработано множество надежных и эффективных методов адаптации персонала, базирующихся на разработках таких областей знаний как менеджмент, экономика, психология, педагогика. В практике кадрового менеджмента существует устоявшаяся классификация методов адаптации, дополняющих друг друга: организационно-распорядительные (административные), экономические, социально -психологические. Кроме того, в каждой организации применяются специфичные локальные методы.
Вторая, аналитическая, глава пояснительной записки посвящена рассмотрению деятельности предприятия ООО «Автостайл-Коломна», которое образовано частным лицом для оказания услуг по продаже автозапчастей к автомобилям отечественного и иностранного производства физическим и юридическим лицам. В работе приведена краткая характеристика предприятия - форма собственности, цели деятельности, организационная структура, основные экономические показатели, организация технологического процесса. Основная цель существования Общества - получение прибыли, в 2014-2015 г. г. была достигнута. Размер заработной платы сотрудников поставлен в зависимость от фактически отработанного времени. Установленный размер вознаграждения персонала находится на уровне средней региональной заработной платы и позволяет компании успешно вести деятельность.
Анализ структуры персонала предприятия показал, что по итогам 2015 г. в ООО «Автостайл-Коломна» работало 46 сотрудников. В возрастной структуре персонала представлены все возраста, но преобладает молодежь. Соотношение мужчин и женщин на предприятии: 72 % / 28 %. Среди рядовых сотрудников преобладают люди со средним и средним специальным образованием, однако руководители и специалисты имеют высшее образование и хорошие профессиональные навыки.
Текучесть кадров в исследуемой компании очень высока (коэффициент текучести кадров в 2014 г. - 46,5 %, в 2015 г. - 40 %), которая вызывает экономические потери и создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Наиболее проблемной является категория сотрудников, работающих на должности «продавец - консультант» (коэффициент текучести кадров в 2014 г. -63,6 %, в 2015 г. - 60,8 %). Анализ системы управления персоналом в ООО «Автостайл- Коломна» показал, что причины высокой текучести кадров связаны с направлением деятельности предприятия (торговля), с кадровой политикой руководства, с состоянием рынка труда в Коломне. В сложившейся ситуации вопрос совершенствования методов адаптации персонала очень актуален для ООО «Автостайл-Коломна».
Адаптация персонала организуется в ООО «Автостайл-Коломна» менеджером по персоналу в период отбора, непосредственным руководителем нового работника на рабочем месте. Основной метод адаптации - наставничество. Документально адаптационный период обозначен в трудовом договоре как трехмесячный испытательный срок. Регламентация управления адаптацией отсутствует. Изучение документальных источников, наблюдения за деятельностью работников выявило недостатки в системе адаптации. Особенное внимание было обращено на адаптацию новых сотрудников на должности «продавец - консультант».
В третьей главе пояснительной записки представлены разработанные мероприятия по совершенствованию методов адаптации.
1. С целью устранения нарушений трудового законодательства, необходимо:
а) Внести изменения в трудовой договор, исключив формулировку о том, что оплата труда сотрудника на период испытательного срока составляет 70% от оклада постоянного работника. Трудовой кодекс РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты. Наилучший из предложенных вариантов - пересмотр структуры заработной платы в сторону уменьшения базового оклада и увеличения переменной части, зависимой от объема продаж. И тогда вполне закономерно в трудовом договоре обозначить заработную плату сотрудника на период испытательного срока в размере оклада.
б) Необходимо документировать невыполнение сотрудником должностных обязанностей в период испытательного срока (докладные записки), что в случае возникновения трудового спора будет основанием расторжения трудового договора по причине отрицательного результата прохождения испытательного срока.
2. Успешность адаптации зависит от качества отбора персонала: чем ближе его профессиональные знания и навыки, личностные установки и психофизиологические данные, тем успешнее пройдет процесс вхождения в коллектив и освоение должностных обязанностей. На стадиях набора и отбора необходимо
а) Использовать активный метод набора на должность продавца - консультанта путем проведение встреч менеджера по персоналу с учащимися выпускных курсов колледжей, обучающихся по техническим специальностям.
б) Разработать и применять модель рабочего места продавца- консультанта, которая объединит в себе набор компетенций и условий работы. Она является четким ориентиром для каждого специалиста, участвующего в отборе, и для кандидата на вакантную должность.
в) Разработать и применять аналитическую анкету кандидатов, которая объединит все сведения, полученные о кандидатах на всех этапах отбора. Данный инструмент позволяет путем наглядного сравнения основных характеристик кандидата выбрать того, кто в большей степени соответствует корпоративной культуре компании и имеет достаточный потенциал для развития.
3. На сегодняшний день работа на должности «продавец- консультант» не является престижной, уровень подготовленности к ней и знаний по товарному ассортименту магазинов автозапчастей у молодежи очень низкий. Спрос на представителей торговых профессий на рынке труда Коломны традиционно превышает предложение. Кандидаты имеют возможность выбирать наиболее выгодные условия труда и оплаты. Поэтому очень важно при организации испытательного срока не отпугнуть нового сотрудника обилием требований и информации, выстроив его введение в должность на принципах последовательности, систематичности, доступности при необходимой степени трудности, активности. Предлагаю внедрить новую Программу вступления в должность. Основные идеи Программы:
• подключить к непосредственному обучению нового сотрудника узких специалистов, обеспечивающих деятельность компании,
• документировать наблюдения и выводы по новому сотруднику, отражать их в оценочных листах, на основании которых будет приниматься решение о прохождении испытательного срока,
• ввести премиальные выплаты новому сотруднику и наставнику по итогам испытательного срока, а руководителю структурного подразделения по итогам закрепления нового сотрудника на рабочем месте в течение одного года.
4. Разработать локальный нормативный акт Положение о порядке прохождения испытательного срока.
Далее путем расчетов и логических выводов доказана экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий.
Мероприятия следует признать эффективными по следующим показателям: прирост выручки от продаж на 1 %, прирост валовой прибыли на 3%, прирост прибыли от продаж на 19% (при сохранении величины коммерческих расходов). Значения прибыли скажутся на показателях рентабельности: валовая рентабельность повысится на 3% , рентабельность продаж повысится и составит 5,5 %.
Обобщая изложенные в пояснительной записке теоретические положения и анализ практики организации процесса адаптации персонала в ООО «Автостайл-Коломна», можно сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтвердилась: совершенствование методов адаптации персонала способствует повышению эффективности работы предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
