Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Сущность понятия и типы поведения человека в организации 8
1.2 Факторы, влияющие на поведение человека в организации 14
1.3. Формирование системы эффективного поведения человека в организации 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В ООО «ПРОКОФИЙ» 33
2.1. Характеристика деятельности организации 33
2.2. Анализ факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников ООО «ПРОКОФИЙ» 42
2.3. Оценка эффективности организационного поведения сотрудников ООО «ПРОКОФИЙ» 57
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЭФФЕКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ООО «ПРОКОФИЙ» 67
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы эффективного поведения человека в организации 67
3.2. Обоснование эффективности внедрения предложенных мероприятий 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 91
ПРИЛОЖЕНИЯ 94
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Эффективность включения человека в организационное окружение зависит в равной мере от характеристик этого окружения и от характеристик личности. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействии с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее своими устремлениями и принципами. Эффективное поведение человека в организации возможно только на условии принятия им ценностных и поведенческих норм, которые составляют основу деятельности организации. Это принятие может быть одномоментным, а может быть сформировано в процессе адаптации человека к организационному окружению. В процессе трудовой деятельности эффективность трудового поведения может изменяться как в сторону повышения, так и сторону снижения. Поэтому крайне важным является понимание, предвидение и управление поведением работника на протяжении всего периода сотрудничества человека и организации.
Это необходимо не только менеджерам, должность которых напрямую связана с управлением кадрами, но и менеджерам по производству, финансам, маркетингу и другим направлениям деятельности организации. В дополнение к своим техническим и функциональным ролям каждый менеджер выполняет функцию управления человеческими ресурсами, поскольку имеет дело с поведением человека в рамках организации.
Сегодняшняя социальная реальность такова, что существует выраженная объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных аспектов формирования эффективного поведения сотрудников в организации. Разработка практических методик формирования эффективного поведения человека в организации должна быть основана на знании основных механизмов и особенностей процесса его формирования. Это определило выбор темы данной выпускной квалификационной работы.
Объект исследования: поведение человека в организации.
Предмет исследования: механизмы формирования эффективного организационного поведения.
Целью исследования является выявление механизмов формирования эффективного поведения человека в организации на примере ООО «ПРОКОФИЙ».
Достижение поставленной цели требует постановки и решения следующих задач:
1. Изучить понятие организационного поведения, выявить типы поведения человека в организации и факторы влияния на его эффективность.
2. Определить понятие системы эффективного поведения человека в организации и принципы ее построения.
3. Провести анализ методов управления организационным поведением сотрудников в ООО «ПРОКОФИЙ».
4. Предложить меры по совершенствованию методов эффективного поведения человека в организации и определить эффективность этих мероприятий.
Теоретико-методологической основой исследования являются основные положения психологической науки в отношении формирования эффективного организационного поведения, изложенные в трудах Г.М. Андреевой, Е.В. Андриенко, Э. Аронсона, В.С. Выготского, Н.Н. Богомоловой, А.Н. Леонтьева, В.Н. Воронина, а также положения теории оптимизации поведения сотрудников в организации, разработанные Е.М. Аврамовой, А.О. Блиновым, Л.В. Згонник, К. Камероном, Р. Куинни, Э.А. Д. Петросяном, О.А. Сайченко, А.К. Семеновым, Н. Фадкиным, А. Файолем, и др.
При проведении исследования использованы следующие методы сбора первичной эмпирической информации: анкетный опрос сотрудников, и методы анализа полученных эмпирических данных: логический анализ, обобщение и синтез, статистические методы анализа данных.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Данная выпускная квалификационная работа посвящена актуальным вопросам: Что определяет поведение человека в организации? Как добиться эффективного поведения работников?
Организационное поведение является четко обозначенным предметом научных исследований. Современные теории и практические методы организационного поведения базируются на анализе вопросов поведения в целом ряде наук: психология, социология, социальная психология, антропология, политические науки. В них поведение человека определяется как направленные личностно- или социально-значимые действия, источником которых является сам человек и авторская ответственность за которые возлагается на него. Поведение - внешне видимые, как правило, моторного характера действия, движения и реакции человека.
Раскрыть сущность различных типов поведения человека в организации (преобразующего, созидательного, созерцательного, приспособительного, разрушительного) возможно только по широкому кругу параметров, включающего личностный трудовой потенциал работника, организационную среду как условие для реализации и развития этого потенциала.
Одной из важнейших задач в практике кадрового менеджмента является установление органического сочетания человека и организации. Целью управления поведением человека в организации должно быть формирование системы эффективного поведения человека - совокупности приемов, методов, технологий организации работы с персоналом, позволяющих добиваться эффективности деятельности отдельного сотрудника и организации в целом. Модель данной системы предполагает воздействие руководителей на работника на профессиональном и психологическом уровне, используя набор организационных, административных, правовых, экономических и социально-психологических методов. Эффективность системы определяется уровнем достижения целей как организации, так и работника.
Во второй главе пояснительной записки представлен анализ организационного поведения сотрудников ООО «ПРОКОФИЙ», организующего деятельность трех ресторанов в аэропорту Домодедово.
Деятельность исследуемой организации полностью договором франчайзинга с головной компанией ООО «Филиас», которая предоставила права на использование торговой марки Кофемания, стандартов обслуживания, фирменного дизайна, деловой репутации, на момент организации бизнеса обеспечило наличие лицензии на право ведения хозяйственной деятельности, предоставило кредит на аренду и ремонт помещения, и оборудование по договору лизинга. По договору франшизы ООО «Филиас» имеет следующие источники дохода: роялти (платежи как процент от выручки или прибыли компании «Прокофий»), процент за кредит, плату за управленческие, консультационные услуги и маркетинговые взносы компании «Прокофий».
Линейная организационная структура создает условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе. Анализ экономической деятельности показал рост прибыли в период 2013-15 г.г., колебания рентабельности продаж на уровне 10%, что чуть ниже среднего для предприятий общественного питания (11-12%). Среднесписочная численность персонала всегда оставалась ниже численности, определенной в штатном расписании и на момент исследования составляла 98 человек. Профиль и вид деятельности компании привлекает на разные должности людей разной квалификации и отношения к компании.
Система управления персоналом компании определяется франчайзером. Департамент по работе с персоналом ООО «Филиас» взял на себя функции по обеспечению и обучению кадрами.
Внутренними нормативно-правовыми документами ООО «ПРОКОФИЙ», регулирующим поведение сотрудников, являются Правилами внутреннего трудового распорядка и должностные инструкции. Необходимые нормы поведения контролируются непосредственным руководителем сотрудника. Ситуационная оценка положительного и отрицательного поведения сотрудника проявляется методами морального воздействия (коррекция поведения, похвала, порицание в процессе работы, разбор конфликтных ситуаций на «пятиминутках» по окончании рабочей смены или производственных собраниях, увольнение) и материального воздействия (размер премии).
На поведение сотрудников влияет требование соответствия бренду «Кофемания» и статусу аэропорта «Домодедово», круглосуточное функционирование в атмосфере постоянного движения, перемещения людских потоков, наличие большого количества конкурентов, отсутствие значимой группы постоянных клиентов среди пассажиров, а, следовательно, отсутствие ориентации деятельности персонала на удержание клиентов. В исследуемой компании сложились три коллектива на каждой точке обслуживания, объединенные одним центром управления. Эти коллективы отличаются по уровню комфорта психологического климата, сплоченности рабочих групп, по уровню удовлетворенности сотрудников условиями работы.
Для оценки эффективности поведения сотрудников компании были использованы следующие показатели: производительность труда, дисциплина труда, текучесть кадров и удовлетворенность трудом. Было выявлено снижение результативности труда работников в период 201315 г.г. Однако нельзя напрямую связывать эффективность поведения сотрудников с данными показателями результативности труда, так как в сфере общественного питания на выручку и прибыль оказывают огромное влияние факторы инфляции и потребительского спроса. Политическая и макроэкономическая ситуация 2014 года и начала 2015 года оказала большое влияние и оба эти фактора. Оценка выполнения режимных норм показывает, что наблюдаются серьезные проблемы с соблюдением режима труда. Опоздания объясняются дальностью места работы, отлучки в течении смены и несоблюдение времени перерывов в работе - острой необходимостью. Невыход на работу - повод для увольнения.
Интенсивность движения персонала по категориям кардинально отличается. Текучести кадров у руководителей нет, у специалистов коэффициент текучести кадров - 6 %, что выше нормативного уровня. В категории «Работники кухни и зала» коэффициент текучести кадров очень высок - 27 %.
Анализ удовлетворенности трудом выявил высокий уровень удовлетворенности показала категория руководителей, средний - администраторов и поваров, низкий - официанты, бармены, бориста и продавцы. Интересна закономерность: с понижением статуса категории снижается количество факторов, которые влияют на общий уровень удовлетворенности компанией.
Причины снижения результативности труда, нарушения дисциплины, очень высокая текучесть кадров имеют одной из своих причин - очень жесткий рабочий график, тяжелые условия труда и отсутствие условий для отдыха во время перерывов
В третьей главе пояснительной записки представлены мероприятия по совершенствованию системы эффективного поведения человека:
• Включить в процесс отбора персонала двухдневную стажировку на рабочем месте, результат которой должен быть учтен при решении вопроса о приеме на работу. Основная задача стажировки - помочь претенденту и организации принять правильное решение о возможном сотрудничестве.
• На этапе вхождения нового работника в организационное окружение проводить работу по постоянной коррекции поведения.
• Изменить управленческий к организации рабочего времени: подход уйти от авторитарности при составлении текущего графика работы.
• Разработать систему профилактики конфликтов и реагирования на конфликты.
• Организовать работу с неформальными лидерами рабочих групп.
• Провести переоборудование помещений в ресторанах Кофемания, предназначенных для отдыха работников.
Предложения по формированию эффективного поведения сотрудников ООО «ПРОКОФИЙ», которые имеют организационную, мотивационную и воспитательную направленность, не будут финансовым бременем для компании, а обязательно дадут социальный и экономический эффект. Рассчитанная условно-годовая эффективность предложенных мероприятий составит не менее 130 тыс. руб.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
