Тема: ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КОЛПНЯНСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»)

В современном мире управления персоналом играет очень важную роль в развитии общества, поскольку от правильного подхода к управлению персоналом зависит управление организацией в целом. С помощью человеческих ресурсов руководители достигают поставленных целей и задач, используя работу, интеллект и мотивы поведения других людей. В связи с этим овладения основами организации процесса управления персоналом приобретает особую актуальность.
Система кадрового менеджмента обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и заграничной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность кадрового менеджмента состоит в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы влияния на интересы, обращение и деятельность работников с целью максимального их использования. Без людей нет организации. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами есть одним из самых важных аспектов теории и практики управления. Эффективное управление трудовыми ресурсами как особая функция деятельности, связанная с наймом работников, их обучением, оценкой и оплатой их работы, является важной предпосылкой для эффективного функционирования производства.
Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении предприятия работниками, которые отвечают требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации. Поэтому важным условием управления персоналом является защищать интересы работников, поскольку именно они приводят к эффективности управления и именно поэтому существует такая наука управления персоналом, которая включает в себя все аспекты управления (методы, концепции, принципы), с помощью которых осуществляется процесс принятия управленческих решений.
Вся организационно-управленческая деятельность и, прежде всего, мотивационная в совокупности направленная на активизацию всех внутренних ресурсов работников и их максимально эффективное использование. Таким образом, актуальность исследования проблем, связанных с оптимизацией процесса управления персоналом сегодня тяжело преувеличить. Поэтому особенно остро стоит задача организации управления предприятиями - создание целиком новых систем управления или внесение прогрессивных изменений в построение и порядок функционирования действующих.
Таким образом, исследование процессов развития трудовых ресурсов является предпосылкой успешного функционирования производственной организации. Итак, актуальность темы бакалаврской работы состоит в необходимости внедрения новой системы кадровой службы и управление человеческими ресурсами.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в анализе и совершенствовании конкурентоспособности кадровой политики организации.
Задачи выпускной квалификационной работы, обусловленные ее целью:
• раскрыть теоретические и правовые аспекты кадровой работы организации
• дать общую организационно - экономическую оценку объекту исследования;
• проанализировать состав и структуру трудовых ресурсов организации;
• выявить проблемы кадровой политики в организации;
• разработать направления по повышению конкурентоспособности кадровой работы организации.
• экономически обосновать предлагаемые мероприятия.
Объектом исследования работы является ООО «Колпнянский хлебозавод».
Предметом исследования является особенности и конкурентоспособности кадровой политики в ООО «Колпнянский хлебозавод».
Теоретические основы учения о трудовых отношениях были заложены представителями классической школы в экономической науке А. Смит, Д. Рикардо, Ж-Б. Сэй, Дж.М. Кейнс, П.А. Самуэльсон, К. Маркс.
Проблемы повышения эффективности кадровой политики рассматриваются в трудах Ардзинова В.Д., Асаула А.Н., Барановской Н.И., Бузырева В.В., Васильева В.М., Вахмистрова А.И., Горбунова А.А., Ершовой С.А., Заренкова В.А., Казанского Ю.Н., Каплана Л.М., Панибратова Ю.П., Пасяды Н.И., Петрова А.А., Пузыревского Л.С., Роботова А.С., Смирнова Е.Б., Фролова В.И. и многих др.
Информационную базу исследования составили справочные и статистические данные Госкомстата Российской Федерации, материалы периодической печати, материалы научных изданий, а также законы и иные нормативно - правовые акты Российской Федерации.
В качестве инструментов исследования использовались общенаучные методы познания; методы системного и комплексного анализа, методы экономических расчетов и оценки.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения результатов исследования в совершенствовании кадровой работы организации. Некоторые предложения по совершенствованию кадровой работы могут быть использованы при разработке законов и методических материалов по кадровой работе.
Купить

Кадровая работа является одним из важнейших аспектов деятельности организации. Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы являлось ООО «Колпнянский хлебозавод» - филиал ОАО «Орелоблхлеб».
Основной целью деятельности ООО «Колпнянский хлебозавод» является получение прибыли.
ООО «Колпнянский хлебозавод» самостоятельно осуществляет следующие виды деятельности.
• развитие производства конкурентно-способных хлебобулочных, кондитерских, макаронных изделий и других товаров народного потребления, выполнение платных услуг;
• организацию сбыта готовой продукции;
• повышение эффективности использования материальных, финансовых и прочих ресурсов;
• обеспечение надежной и взаимовыгодной кооперации производства, рациональных хозяйственных связей с поставщиками и потребителями;
• освоение новых видов конкурентно-способных продовольственных и других товаров, внедрение новых прогрессивных технологий;
• изучение покупательского спроса и конъюнктуры рынка, проведение анализа экономической и производственно-хозяйственной деятельности;
• посредническую и торгово-закупочную деятельность;
• обеспечение природоохранных мероприятий;
• техническое перевооружение производства;
• другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.
Анализ технико-экономических показателей предприятия показал, что в настоящее время ООО «Колпнянский хлебозавод» успешно развивающиеся предприятия, стабильно получающее прибыль. Чистая прибыль в 2015 году составила 713 тыс. руб., что на 199 тыс. руб. больше 2014 года.
Анализ состава и структуры персонала предприятия показал, что среднесписочное количество работников с каждым годом уменьшается. Уменьшение численности персонала в 2014 году связано с сокращением товарооборота в 2015 году связано с экономическим кризисом и отсутствием сырья на складах.
Удельный вес женщин в 2014 году имеет небольшую тенденцию к снижению. Это объясняется тем, что при приеме на работу предпочтение отдаётся мужчинам, тем самым предприятие нарушает Трудовое законодательство и ущемляет права женщин.
В 2013-2015 гг. преимущественно работниками ООО «Колпнянский хлебозавод» являются мужчины. Количество работников с продолжительностью работы на предприятии от года до пяти лет имеет наибольший удельный вес и тенденцию к увеличению. Большинство работников предприятия имеют профессионально-техническое образование - 62,6%.
Анализ организации кадровой работы показал, что в ООО «Колпнянский хлебозавод» существует ряд недостатков. Для приема на работу от соискателя в первую очередь требуется резюме, ООО «Колпнянский хлебозавод» не использует специальных тестов и испытаний. Также организация по первичной адаптации нового сотрудника на предприятии не проводится. При приеме на работу, кандидаты не проходят тестирование и не заполняют анкеты, что является упущением.
Кроме того, на основе последней аттестация рабочих мест по условиям труда выявлены нарушения по показателям микроклимата для рабочей зоны закрытых производственных помещений, а также вывялено превышение вредных веществ в воздухе в воздухе рабочей зоны. Указанные недостатки требуют совершенствования кадровой политики предприятия.
В целях повышения конкурентоспособности кадровой работы предприятию были рекомендованы следующие мероприятия:
• сформировать и системе управления персоналом предприятия можно предложить следующую модель отдела кадров, которая будет называться службой управления персоналом, состоящей из 4 человек, для этого необходимо дополнительно привлечь 2-х человек, в том числе и специалиста по кадрам;
• для предварительного собеседования соискателям предлагать заполнять анкету, с целью получения более подробных первоначальных представлений о претенденте;
• внедрения системы адаптации для новых сотрудников;
• для обеспечения благоприятного микроклимата предлагается заменить вентиляционные системами более современными, с дистанционным управлением, а также рекомендуется приобрести специальные аспирационные установки (пылесосы).
Рекомендованные мероприятия по повышению конкурентоспособности кадровой политики позволят не только повысить систему управления персоналом и получить дополнительную прибыль.
Купить