Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Система адаптации персонала 7
1.2 Управление процессом адаптации сотрудников 16
1.3 Зарубежный опыт адаптации работников 21
Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В МБУ ДО «СДЮСШОР-1» 30
2.1 Характеристика деятельности МБУ ДО «СДЮСШОР-1» 30
2.2 Оценка обеспеченности и эффективности использования ресурсов МБУ ДО «СДЮСШОР-1» 36
2.3 Анализ системы адаптации сотрудников МБУ ДО «СДЮСШОР-1» 46
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 51
3.1 Предложения по улучшению методов управления адаптацией сотрудников 51
3.2 Экономическая эффективность от предложенных мероприятий 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 63
ПРИЛОЖЕНИЯ 69
Формирования качественного кадрового потенциала организаций и учреждений в современных условиях имеет большое значение. Особенно важным становится установление таких социальных пропорций в основных характеристиках персонала организаций, которые способствуют её росту и развитию, в том числе за счёт привлечения и закрепления в кадровом составе профессионально подготовленных молодых специалистов. Адаптация работников является, с одной стороны, механизмом его взаимодействия с организационным окружением, а с другой одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Особая значимость адаптации молодых работников в нашей стране ещё очень слабо осознаётся руководством и работниками служб персонала многих государственных и негосударственных предприятий, организаций и учреждений, где не применяются даже базовые программы адаптации не только для молодых специалистов, но и для других категорий работников. Поэтому актуальность научного анализа проблемы адаптации персонала в организациях сегодня в целом высока, и тем более целесообразно изучать такие её составляющие, как процессы адаптации молодых специалистов, а также разрабатывать применительно к этой категории работников специальные программы и технологии адаптации, учитывающие все современные требования, положительный отечественный и зарубежный опыт.
Цель выпускной квалификационной работы анализ управления системой адаптации сотрудников в учреждении и разработка предложений по его совершенствованию.
Для достижения цели определены задачи:
• рассмотреть отечественные и зарубежные методы адаптации работников как социально-организационный процесс;
• проанализировать систему адаптации работников конкретного учреждения;
• разработать предложения по совершенствование методов процесса управления адаптацией сотрудников.
Объект исследования - муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва-1».
Предмет исследования - система адаптации сотрудников в современных российских условиях.
Анализ предмета исследования производился за трёхлетний период с 2013года по 2015 год.
Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составили труды отечественных учёных, исследующих вопросы по рассматриваемой проблеме: Аширов Д.А., Блинова М.Г., Васильцова Л.А., Александрова Н. А., Веснин В.Р., Згонник Л.В., Кибанов А.Я., Масалимова А.Р., Маусов Н.К., Ламскова О.М.
Методологической основой работы послужили методы: логические, структурно-функциональные, статистические методы анализа и сравнения.
Выпускная квалификационная работа состоит из ведения, трёх глав, заключения и списка использованных источников.
Первая глава выпускной квалификационной работы раскрывает теоретические аспекты методов управления адаптации персонала.
Во второй главе даётся характеристика деятельности объекта исследования, оценивается его ресурсное обеспечение и анализируется система адаптации персонала в учреждении.
Третья глава содержит предложения по совершенствованию методов управления адаптацией персонала и рассчитана экономическая эффективность предложенных мероприятий.
В заключении сделаны выводы по исследованию.
В соответствие с поставленной целью и задачами можно подвести итоги данной работы.
Результат рассмотрения отечественных и зарубежных методов адаптации работников как социально-организационного процесса определил, что в общем виде он представляет собой процесс, который позволяет выстроить четкую и логичную последовательность действий субъекта управления, направленных на приспособление персонала к организации.
Задачей любого учреждения на сегодняшний день является формирование и удержание квалифицированного персонала. Одним из условий этого успешного процесса является эффективная система адаптации кадров, которая позволит приспособить новичка не только к овладению специальностью, но и приобщиться к социальным нормам поведения, действующих в коллективе. Анализ системы адаптации учреждения показал, что система адаптации в учреждении как таковая отсутствует, есть наличие адаптационных инструментов, перечень которых невелик. Существуют проблемы с производительностью труда и текучестью новых работников.
Предложения по совершенствование методов процесса управления адаптацией сотрудников включают в себя социальное партнёрство с вузами, внедрение и реализация которого позволит создать условия для обеспечения высокого уровня качества подготовки молодых специалистов путем объединения, финансовых, материальных, корпоративных ресурсов и интеллектуального потенциала партнёров.
Также предложена программа адаптации специалиста, включающая в себя совокупность мероприятий, направленных на восприятие работником основ корпоративной культуры учреждения и его последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам. Конечной целью программы адаптации является выработка необходимого алгоритма профессионального и служебного (должностного) поведения работника, проявляющегося в процессе его взаимодействия с руководством и коллективом учреждения, постепенное приспособление к условиям осуществления такого взаимодействия и на этой основе - обеспечение роста профессионального и личностного потенциала работника. На основании такого подхода к рассмотрению этапов адаптации специалиста процесс его адаптации можно считать завершенным тогда, когда достигнутым профессиональным успехам специалиста будут соответствовать устойчивые хорошие социальные отношения и позитивные взаимодействия в коллективе. Критерием положительного итога адаптации специалиста в этом случае становится приобретаемое им чувство удовлетворенности своей работой, а также мотивация закрепления в кадровом составе и дальнейшего профессионального развития, выработки и реализации карьерных стратегий в учреждении. При этом, важное значение, имеет то обстоятельство, что если адаптация специалиста проходит успешно, то это еще один успех в деле стабилизации кадровых процессов в учреждении. Важнейшую роль в успешном прохождении адаптации молодым специалистами играет правильная организация системы профессионального наставничества и практического обучения.
В современных организациях функционирование системы наставничества определяется, прежде всего, экономической и социально-организационной целесообразностью. Поэтому как метод совершенствования процессов управления адаптацией предложено развитие в учреждении наставничества. По отношению к специалистам наставничество оптимизирует процедуры их взаимодействия с профессиональной и социальной средой учреждения. По отношению к учреждению наставничество оптимизирует и стабилизирует кадровые процессы, выступает проводником управленческих решений в кадровую среду учреждения.
Кроме того, все предложения имеют социальную и экономическую эффективность.
