Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РУКОВОДСТВА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 10
1.1. Стили и методы руководства: понятия, сущность 10
1.2. Понятие и модели организационного поведения 21
1.3. Критерии эффективности влияния стиля и методов руководства на организационное поведение 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА РУКОВОДСТВА В ГКУ ЯНАО СРЦН «ГАРМОНИЯ» 31
2.1. Краткая характеристика ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония», ресурсное обеспечение 31
2.2. Анализ стиля, методов руководства в ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония», особенностей организационного поведения сотрудников 38
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ СОТРУДНИКОВ ГКУ ЯНАО СРЦН «ГАРМОНИЯ» 55
3.1. Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование стиля и методов руководства 55
3.2. Обоснование эффективности рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства организационным поведением 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ 74
В настоящее время в России на современных предприятиях наблюдаются фундаментальные изменения в организации процесса управления, меняются его функции, структура, а также принципы разработки и принятия управленческих решений. За этим следует цепочка необходимых преобразований в требованиях, предъявляемых управленческим кадрам. Но складывающаяся на сегодняшний день ситуация показывает, что достаточно большая часть управленческого состава не обладает необходимыми профессиональными компетенциями, что несомненно оказывает негативное влияние на организационное поведение, а, следовательно, на эффективность деятельности предприятия в целом.
Этим обуславливается актуальность поставленной в данной работе темы взаимосвязи стилей и методов руководства и организационного поведения. Кроме этого актуальность исследования обоснована возникающей на предприятиях необходимостью подбора определенного стиля руководства и методов, которые могли бы оказать существенное влияние как на повышение эффективности деятельность предприятия в целом, так и на социально-психологический климат в коллективе.
Степень разработанности проблемы. В первой половине XX столетия в научных трудах появляется проблема управления и руководства на предприятиях (Ф.У. Тейлор, Э. Мейо, Р. Стогдилл, К. Левин), а во второй половине указанного столетия уже изложены основные доктрины. При этом следует обратить внимание на то, что научные представления o процессе управления и руководства на предприятиях менялись параллельно с изменениями, происходящими в экономике в целом. В связи с ростом актуальности данной темы достаточно большое количество ученых - западных социологов, занимались ею, например: Д. Мак Грегор, Дж. Стинсон и Т. Джонсон, Р. Лайкерт, Т. Коно, Р. Бейк и Дж. Моутон, Д. Белл, П. Друкер, М. Вудкок, Ф. Фидлер, К. Арджирис, П. Херси и К. Бланшар, В, Врум и Ф. Йотгон, У. Реддин, В. Беннис, Р. Танненбаум и В. Шмидт, К. Дэвис, Н. Тичи и М. Деванна, Т. Питере и Р. Уотерман, и многие другие.
В России в силу складывающихся исторических событий развитие данной проблемы имело свои особенности, так с начала XX века велись глубокие научные исследования, которые уже в 20-е годы получили мировое признание (А.А. Богданов, Ф.Р. Дунаевский), немного позже подобные исследования были прекращены и возобновились лишь в конце 60-х - начале 70-х годов. Основными проблемами для изучения в этот период стали проблемы трудовой мотивации, удовлетворенности трудовой деятельностью, а также особенности поведения в трудовом коллективе. Наиболее значимыми стали научные труды И.П. Волкова, А.В. Журавлева, Н.И Лапина, Г.П. Макарова, A.M. Омарова, А.И. Пригожина, других.
В последующие годы исследования в области руководства, управления персоналом углублялись и расширялись, приобретая более прикладной характер, т.е. стали разрабатываться практические: Д.Д. Вачугов, В.Р. Весенин, Н.В. Береснев, Ю.В. Ирхин, И.Д. Ладанов, М.В Грачев, В.В. Гончаров, B.C. Дудченко, В.В. Лысиков, Е.И. Комаров.
На современном этапе научного развития в отечественных исследованиях по понятным причинам большее внимание уделяется кризисным явлениям в экономической, политической и социально-культурной областях. В современных отечественных исследованиях особый упор делается на кризисных явлениях в экономике, политике, социально-культурной областях. Следовательно, вопросам управления, стилю руководства персоналом на современных предприятиях в складывающихся сложных социально-экономических условиях не уделяется должного внимания, что в очередной раз подтверждается актуальность выбранной темы исследования в выпускной квалификационной работе.
Цель данной работы заключается в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование стилей и методов руководства в Государственном казенном учреждении Ямало-ненецкого автономного округа «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Гармония» в муниципальном образовании город Ноябрьск» (сокращенное название - ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония»).
Объект исследования - управленческий процесс в ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония».
Предмет исследования - влияние стиля и методов руководства в ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония» на организационное поведение сотрудников.
На основании предмета, цели сформулированы следующие задачи:
• рассмотреть теоретические аспекты руководства на предприятии;
• проанализировать влияние стилей и методов руководства на организационное поведение сотрудников предприятия;
• изучить организационно-экономический механизм руководства ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония»;
• провести анализ применяющихся стилей и методов руководства в ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония»;
• разработать рекомендации по совершенствованию руководства организационным поведением сотрудников ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония»;
• провести оценку эффективности разработанных рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства в ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония».
В исследовании стилей и методов руководства и их влияния на организационное поведение сотрудников использованы различные методы, такие как анализ основных источников и литературы, методы комплексного экономического анализа (метод наблюдения, метод систематизации и сравнения, метод группировок, табличный метод) и другие.
Научно-методологическую базу данной выпускной квалификационной работы составили законы Российской Федерации, Ямало-ненецкого автономного округа, труды зарубежных и отечественных авторов, которые занимались изучением вопросов: управления предприятиями, стилей и методов руководства, организационного поведения, а также управленческая и бухгалтерская отчетность ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония».
Вопросы, касающиеся изучения стилей и методов руководства, а также их влияния на повышение эффективности деятельности предприятий представлены в научных трудах Ю.А. Самарина, А.А. Реана, Л.И. Уманского, Е.А. Милеряна, И. Лампшера, А.П. Науменко, Т.И. Тюриной, Н.К. Бакланова и других.
Научная новизна данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что анализ стилей и методов руководства и их влияния на организационное поведение сотрудников в ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония» проводился впервые.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в обосновании необходимости целенаправленного формирования организационного поведения сотрудников путем определения эффективного стиля и методов руководства.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что в ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония» могут быть внедрены разработанные предложения по совершенствованию руководства организационным поведением сотрудников.
Данная выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы.
В первой главе проведен анализ понятия «стиль руководства», представлен классификационный анализ стилей руководства, изучены методы руководства, приведены модели организационного поведения.
Определена взаимосвязь стилей и методов руководства и организационного поведения сотрудников.
Во второй главе дана характеристика объекта исследования, кадрового состава ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония», представлены результаты изучения стилей и методов руководства в данном учреждении.
В третьей главе предложены рекомендации, направленные на совершенствование стилей и методов руководства в ГКУ ЯНАО СРЦН «Гармония», а также проведена оценка эффективности данных рекомендаций.
Таким образом, проведя анализ исследования особенностей влияния стиля и методов руководства на организационное поведение сотрудников, можно резюмировать:
Стиль руководства - это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально- психологических особенностей личности руководителя. В настоящее в научной литературе имеется несколько теорий, с разных позиций, описывающих стили руководства, в данной работе за основу выбраны «классические» стили руководства: авторитарный, демократический и попустительский.
Способы воздействия руководителем на подчиненных с целью обеспечения координации их деятельности для достижения поставленной цели - это методы руководства. В практике управления (руководства) методы представляют единую систему и находятся в жестком взаимодействии. Все группы методов руководства (административные, экономические, социально-психологические) используют и формируют экономические интересы и их правовые отношения, при этом нельзя ставить вопрос о приоритетности каких либо методов по сравнению с другими, так как приоритетность применяемых методов определяется от поставленных задач, от складывающихся обстоятельств.
Организационное поведение - это форма действий и поступков человека, проявляющаяся во взаимоотношении «индивид-организация» на уровне личности, группы, организации и общества. Основой моделей организационного поведения (авторитарной, опекунской, поддерживающей и коллегиальной) являются две управленческие теории Д. Макгрегора: теория «Икс» воплощает чисто авторитарный стиль управления, а теория «Игрек» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.
При характеристике эффективности стиля и методов, применяемых руководителем, нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда, необходимо социально-психологические факторы.
Объект исследования - Центр является некоммерческой организацией, функции и полномочия учредителя которого осуществляет департамент социальной зашиты населения Ямало-Ненецкого автономного округа. Предметом деятельности Центра является оказание социальных услуг несовершеннолетним и семьям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации и социально опасном положении.
Проектная мощность по состоянию на октябрь 2016 года составляет: приемное отделение - 8 мест, стационарное отделение - 12 мест, отделение дневного пребывания - 20 мест.
Штатная численность Центра в целом составляет 51 единица. Нормативная численность основного персонала на протяжении 2-ух лет не изменилась, фактическая уменьшилась на 2 человека. Доля административно-управленческого персонала в 2014 году составляет 8,7%, в 2015 году - 9,1%, что соответствует нормативному показателю 10-15%. В целях экономии фонда заработной платы Центр не принимает работников до полного штата, имеются вакансии как по основному, так и по вспомогательному персоналу.
В структуре кадров относительно равномерно распределена возрастная группа работников от 30 до 40 лет и от 40 до 50 лет, удельный вес на конец 2015 года стали составлять от 36,4% до 38,6% соответственно. 56,8 % персонала, работающих непосредственно с семьями и несовершеннолетними, имеют высшее образование, а административно-управленческий персонал - 100 %. Это свидетельствует о стабильности и профессионализме в кадровом составе учреждения, где 45,4 % специалистов трудятся в учреждении около от 5 до 10 лет или более.
Доля использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует степень фактического использования того времени, которое максимально мог отработать персонал Центра. Неиспользованное рабочее время в Центре составило 0,7% в 2014 году, а в 2015 году повысилось на 0,1% и составило 99,4%.
Анализ стиля и методов руководства и их влияния на организационное поведение сотрудников Центра показал следующее: у руководителя Центра преобладает авторитарный стиль руководства (65%), а 55 % из числа опрошенных, не удовлетворены своей работой, для 25 % она безразлична, т.е. ответы носят резко отрицательный характер. 21 сотрудник Центра лично для себя расценивает преобладающую атмосферу в коллективе как недостаточно здоровую и нетоварищескую. Достаточно высокий коэффициент текучести кадров в Центре - 22,73 %, позволяет утверждать, что в Центре не создана эффективная система социально-психологических методов управления. Также отрицательным показателем эффективности применяемых методов руководства в Центре является коэффициент внутренней мобильности, который составил 25% на конец 2015 года.
Кроме этого в Центре недостаточно эффективно применяются экономические методы руководства, так как на конец 2015 года происходит снижение среднемесячной заработной платы на 7,6 %.
Для повышения уровня эффективного управления организационным поведением персонала Центра предлагается внедрение рекомендаций по следующим направлениям:
• определить эффективный стиль руководства для Центра с учетом личностных особенностей руководителя Центра;
• принять управленческие решения по делегированию полномочий;
• осуществлять качественный подбор персонала, обладающих необходимыми компетенциями;
• разработать программу адаптации новых работников;
• разработать программу по профессиональному и карьерному развитию работников Центра, программу по адаптации работников;
• разработать целостную систему материального стимулирования;
• реализовать комплекс мероприятий по изучению и формированию психологически комфортного климата в коллективе.
Далее проведена оценка социальной эффективности предложенных для внедрения в деятельность Центра рекомендаций, которая показала, что выработка эффективного стиля руководства, применение в комплексе всех групп методов руководства, развитие персонала, рост квалификации работников, повышение их профессиональных компетенций, развитие коллективизма, корпоративной культуры, объединение работников вокруг общих целей Центра, позволят повысить уровень эффективности организационного поведения сотрудников, снизить коэффициент внутренней мобильности и текучести кадрового состава Центра.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
