В первой главе проведен анализ существующих взглядов ученых на проблему определения стилей и методов руководства. Определение литературных источников позволило уточнить сущность понятия «стиль руководства». Стиль руководства - это стиль поведения руководителя в отношении своих подчиненных, который в зависимости от ситуации, охватывает субъективно-психологические характеристики руководителя и является направленным на достижение поставленных задач. Поведение - совокупность действий и поступков, образ жизни, определенные действия, умение вести себя в соответствии с установленными правилами.
Проведенные далее исследования позволили утверждать, что руководство и лидерство являются двумя отличными, но взаимодополняющими системами, каждая из которых имеет свои функции и характерные виды деятельности, причем обе являются необходимыми составляющими управления любой организации. Руководство является объединяющей функцией менеджмента и пронизывает все управленческие процессы на предприятии. Методы менеджмента каждого руководителя имеют свое поле применения, свои недостатки и преимущества, которые могут проявляться в зависимости от ситуации в группе работников. Искусство руководства состоит в том, чтобы в конкретных пространственно-временных условиях и для подчиненной группы работников подобрать такой комплекс управленческих действий, который обеспечит максимальную эффективность работы группы.
Кроме того, доказано, что существующие модели лидерства, основанные и развитые отечественными и зарубежными исследователями, позволили установить, что лидером в процессе деятельности становится тот, кто приобретает последователей и кто пользуется уважением и авторитетом благодаря качествам, имеющим высшую ценность для команды: профессионализм, компетентность, способность к нестандартному продуктивному мышлению и видению стратегии развития, честность, интеллект, эрудиция, энергичность, устойчивость взглядов и уверенность в себе, стремление к саморазвитию и самосовершенствованию, забота о постоянном профессиональном росте персонала.
Вторая глава посвящена анализу деятельности компании ООО ЦСНК "Синергия" г.Ноябрьск, установлено, что снижение финансовых показателей деятельности предприятия обусловлено снижением эффективности использования предприятием имеющихся в его распоряжении ресурсов. Также это может быть обусловлено тем, что компания неэффективно использует ресурсы и выбран нерациональный стиль руководства.
Далее был проведен анализ деятельности руководителя ООО ЦСНК "Синергия" г.Ноябрьск, установлено, что он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но бывает, властен и настойчив. В неординарных ситуациях разбирается, кто прав - кто виноват и наказывает того, кто виноват на самом деле, а не того о ком доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Не очень требователен, и обычно не требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Самое главное, что бы сотрудники в срок выполняли поставленные перед ними задачи. Он интересует проблемами сотрудников, как рабочими, так и личными, всегда готов оказать помощь, если это в его власти. Он живет и работает с коллективом как в своей семье. К дисциплине в коллективе относится не очень строго. Предпочитает больше поощрять сотрудников к работе, чем наказывать.
В третье главе работы доказано, что для исследуемого предприятия наиболее оптимальным направлением развития стилей руководства будет проведение обучения персонала за счет предприятия, такое направление мотивации является заведомо эффективным для предприятия, поскольку, во- первых, компания получит более квалифицированный и осведомленный в определенных аспектах персонал, а, во-вторых, сотрудники компании будут чувствовать, что компания заботится о их развитии, готова вкладывать в это финансовые ресурсы.
Для ООО ЦСНК "Синергия" г. Ноябрьск выгодно и экономически целесообразнее внедрять каждый из альтернативных направлений аттестации персонала, однако более выгодным является приглашать специалистов. Привлечение специалистов для проведения аттестации персонала в рамках оптимизации системы стилей руководства имеет ряд преимуществ, помимо большей экономической отдачи. Такой вид проведения аттестации исключает неформальные отношения в процессе оценки персонала либо необъективность оценивающего лица в результате симпатии либо антипатии к аттестуемому работнику. Предлагаемая система аттестации персонала в рамках мотивационных мероприятий может проводиться ежегодно, с корректировкой целей аттестации по условиям функционирования предприятия.

Купить