ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Содержательные аспекты управления деловой карьерой персонала в организации. Модели, виды и этапы деловой карьеры 6
1.2. Факторы, влияющие на формирование внутриорганизационной карьеры. Методика формирования карьерной стратегии персонала 20
1.3. Управление деловой карьерой персонала в организации 24
2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ФОРМИРОВАНИЯ И УСЛОВИЙ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ООО «ВОДОТЕПЛОТЕХ» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Водотеплотех» 29
2.2. Особенности планирования и развития деловой карьеры в ООО «Водотеплотех» 35
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «ВОДОТЕПЛОТЕХ» 41
3.1. Обоснование проекта совершенствования управления карьерой персонала в организации 41
3.2. Оценка эффективности совершенствования управления карьерой в ООО «Водотеплотех» 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ 64
Актуальностью темы работы является важное создание в современных условиях оптимального механизма управления деловой карьеры персонала во всех сферах и отраслях экономики, который обеспечивает комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора на производстве. На сегодняшний день персонал рассматривают как важный ресурс организации, который в значительной степени определяет успех всей ее деятельности, и которым нужно уметь грамотно управлять, создавать лучшие условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать в это необходимые средства.
Каждый человек планирует свою будущую жизнь на основании своих социально-экономических условий и потребностей. Каждый хочет знать перспективы карьерного роста и возможного повышения квалификации в организации, так же условия, которые он должен для этого выполнить. Если этого нет, мотивация слабеет, человек работает не на «полную мощь», у него нет стремления повысить свою квалификацию, он начинает рассматривать организацию, как место провождения времени и получение необходимого дохода, до появления более перспективной работы.
В кадровой политике главными решениями являются распределение персонала в соответствии с возможностями каждого, и предусматривают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Менеджеры управления персоналом должны постоянно уделять внимание развитию профессиональных навыков сотрудников, профессиональному продвижению работников и их закреплению на соответствующих рабочих местах. Состав и качество персонала меняется в процессе изменения производственной деятельности предприятия и его организационной структуры. Поэтому работники должны заботиться сами о своем продвижении по служебной лестнице, так как они более заинтересованы в достижении своих целей в деловой карьере, включая о способах, которые помогают достичь этих целей. Планирование карьеры и продвижение персонала заключается в совместном участии работников и руководителей в организации процесса развития и продвижения кадров на более высокие должности.
Настоящее развитие карьеры невозможно без помощи карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Карьера - динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени. Процесс трудовой мобильности для каждого работника воплощается в форме трудовой карьеры. В социологии под карьерой понимают модель, сферу перемещения индивида с нижестоящих общественных позиций на вышестоящие. Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх по сфере трудовой деятельности. Трудовая карьера - это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной - со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов - горизонтальной и вертикальной. Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения, социальной активности. Пределы и скорость продвижения сотрудника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.
Объект исследования - деловая карьера персонала ООО «Водотеплотех».
Предмет исследования - управление деловой карьерой персонала в исследуемой организации.
Целью исследования является оценка управления деловой карьеры персонала в данной организации.
Для достижения поставленной цели, в работе необходимо решить ряд задач:
• рассмотреть теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации;
• представить краткую характеристику деятельности ООО «Водотеплотех»;
• провести оценку персоналом возможностей карьерного развития в ООО «Водотеплотех»;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления карьерным развитием персонала в ООО «Водотеплотех».
В соответствии с поставленной целью и задачами, структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
На основании исследований, проведенных в данной выпускной квалификационной работе, можно сделать следующие выводы.
Карьера сотрудника организации формируется, исходя из желаний самого сотрудника реализовывать собственный профессиональный потенциал, и из заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, в которых руководители осознают серьезность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают большой шаг на пути к своему успеху. Управление карьерой позволяет сделать из человека хорошего специалиста или руководителя в стенах своей организации. Управление карьерой - это одно из главных направлений в управлении персоналом.
Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая.
Также выделяют пять этапов карьеры: предварительный, становление, продвижение, сохранение, пенсионный. Управление карьерой работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
Управление карьерой сотрудника - это постановка целей его профессионального развития, а так же определение средств их достижения.
Планирование карьеры работника - это организация продвижения сотрудника по ступеням должностного и квалификационного роста, которое помогает ему развить профессиональные знания и применить их на практике в интересах фирмы.
Человек ставит себе определенные цели при устройстве на работу. А организация, принимая его на работу, устанавливает для себя свои определенные цели. Поэтому нанимающемуся человеку необходимо реально оценить свои деловые качества, и соизмерить их с требованиями, которые ставит перед ним организация. Успех карьеры человека от этого очень зависит.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать не только как капиталовложения в их квалификацию, а и успех компании. Сначала может показаться, что управление карьерой сильно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Это требует больших затрат финансов и времени. Но при более развернутом анализе становится ясно, что эти затраты в полной мере оправдывают себя.
Во второй главе была проанализирована деятельность ООО «Водотеплотех».
На сегодняшний день ООО «Водотеплотех» - динамично развивающееся предприятие. Основным видом экономической деятельности Общества является - производство санитарно-технических работ..
В результате анализа показателей движения кадров в ООО «Водотеплотех» был выявлен невысокий уровень текучести кадров.
Задачами управления по персоналу являются:
• обеспечение потребности предприятия в конкурентоспособных кадрах;
• обеспечение потребности предприятия в ведении кадрового учёта на принципах эффективности, рациональности и оперативности;
• формирование эффективных нормативно-правовых и организационно кадровых механизмов привлечения и рационального использования кадровых ресурсов предприятия;
• внесение предложений по разработке эффективных мер в сфере кадровой политики предприятия.
В третьей главе разработаны мероприятии по внедрению в практику ООО «Водотеплотех» совершенствованию деловой карьеры персонала.
Суть предложенных мероприятий в следующем:
• использование конкурсной процедуры для отбора кадров в кадровый резерв на замещение вакантных должностей позволит всем желающим попробовать свои силы и реально оценить свои возможности для карьерного продвижения в ООО «Водотеплотех»;
• передвижений, чтобы своевременно скорректировать деловую использование консультационной помощи персоналу от отдела кадров позволит персоналу чувствовать помощь, заинтересованность компании в своем карьерном развитии. Персонал получит возможность своевременно спланировать свои действия по достижению промежуточных целей карьеры и быть в курсе возможных карьер.
Методическую основу программы управления служебно-профессиональным продвижением составляет модель партнерства ООО «Водотеплотех» и сотрудника по планированию и карьерному развитию.
Предложенные мероприятия способны заложить основу прозрачной системы управления деловой карьерой в компании.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий проведена с учетом ожидаемых результатов в виде снижения затрат на осуществление функции подбора персонала.
В выпускной квалификационной работе на основе теоретических изысканий рассмотрена система управления деловой карьерой в ООО «Водотеплотех» и разработаны предложения по ее совершенствованию.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
