Анализ эффективности функционирования системы кадрового менеджмента предприятия на примере Московско-Горьковский центр организации работы железнодорожных станций Московской дирекции управления движением (ДЦС-8) — Структурного подразделения — Центральной дирекции управления движением — филиала ОАО «РЖД»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РАЗВИТИИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Сущность и задачи кадрового менеджмента 6
1.2 Принципы и методы построения кадровой политики предприятия 12
1.3 Технологии функционирования современной системы управления персоналом 18
ГЛАВА.2 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 27
2.2 Анализ основных показателей и финансового состояния предприятия 31
2.3 Анализ действующей системы кадрового менеджмента предприятия 42
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ 51
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и кадрового менеджмента 51
3.3 Обоснование внедрения рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и кадрового менеджмента 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 74
ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РАЗВИТИИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Сущность и задачи кадрового менеджмента 6
1.2 Принципы и методы построения кадровой политики предприятия 12
1.3 Технологии функционирования современной системы управления персоналом 18
ГЛАВА.2 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 27
2.2 Анализ основных показателей и финансового состояния предприятия 31
2.3 Анализ действующей системы кадрового менеджмента предприятия 42
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ 51
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и кадрового менеджмента 51
3.3 Обоснование внедрения рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и кадрового менеджмента 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 74
В настоящее время, безусловно, важнейшим ресурсом любого предприятия являются ее сотрудники. Однако далеко не всем руководителям удается грамотно ими управлять. Залог успеха предприятия напрямую зависит от того, насколько эффективен труд работников. Сотрудники, в свою очередь, должны быть непосредственно заинтересованы в этом. Именно поэтому, в современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Мотивация и стимулирование труда помогает побудить сотрудников работать добросовестно, заинтересовать их, и тем самым, направить на достижение целей предприятия.
На сегодняшний момент существует огромное количество способов воздействия на конкретного человека, причем их диапазон растет постоянно. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.
Крупные компании, корпорации и холдинги часто сталкиваются со сложностями трудовой мотивации. Это проявляется в неудовлетворенности работой, не качественном выполнении должностных обязанностей, а иногда даже в смене места работы. Труд сотрудников, работающих в сфере производства очень специфичен и имеет свои особенности. Необходимо тщательно подбирать некие рычаги воздействия, которые будут учитывать все отступления от стандартов, так как всеми известными стандартными методами мотивации уже не обойтись. Именно по этой причине, для крупных компаний тема эффективности кадрового менеджмента является актуальной.
Актуальность работы определена тем, что управление человеческими ресурсами, постоянное повышение производительности труда, заинтересованности работника в конечных результатах, приобретает особую значимость.
В экономике вместе с процессами экономического кризиса, сказался существенный перелом в сфере управления персоналом. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда, которые сейчас используют зарубежные компании.
Цель дипломной работы анализ эффективности функционирования системы кадрового менеджмента предприятия Московско-Горьковский центр организации работы железнодорожных станций Московской дирекции управления движением (ДЦС - 8) - Структурного подразделения - Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» за период 2014-2016 гг.
Задачи:
1. Раскрыть значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия;
2. Провести анализ основных показателей и финансового состояния предприятия;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и кадрового менеджмента.
Объект исследования - персонал предприятия Московско-Горьковский центр организации работы железнодорожных станций Московской дирекции управления движением (ДЦС - 8) - Структурного подразделения - Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД».
Предмет исследования - система кадрового менеджмента.
В работе использовались экономико-математические, статистические методы, методы вертикального, горизонтального анализа, графические методы и др.
Теоретической основой написания дипломной работы явились труды В.В. Травина, В.А. Дятлова, В.П. Пугачева, систематизировавших основы организации управленческого труда на предприятии; Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова, наиболее полно разработавших методику оценки управления качеством труда персонала предприятия; В.И. Шкатулла, Е.Б. Моргунова, В.Р. Веснина, рассмотревших оценку эффективности трудовой деятельности персонала предприятия.
Информационной базой анализа явилась бухгалтерская и статистическая отчетность предприятияМосковско-Горьковский центр организации работы железнодорожных станций Московской дирекции управления движением (ДЦС -8) - Структурного подразделения - Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД», а также аналитические материалы по организации управления персоналом на предприятии.
Период исследования 2014-2016 гг.
Научная новизна исследования заключается в обосновании эффективности внедрения системы кадрового менеджмента в современной организации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературных источников и приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрено значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия.
Во второй главе работы проведен анализ действующей системы кадрового менеджмента предприятия.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и кадрового менеджмента.
Мотивация и стимулирование труда помогает побудить сотрудников работать добросовестно, заинтересовать их, и тем самым, направить на достижение целей предприятия.
На сегодняшний момент существует огромное количество способов воздействия на конкретного человека, причем их диапазон растет постоянно. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.
Крупные компании, корпорации и холдинги часто сталкиваются со сложностями трудовой мотивации. Это проявляется в неудовлетворенности работой, не качественном выполнении должностных обязанностей, а иногда даже в смене места работы. Труд сотрудников, работающих в сфере производства очень специфичен и имеет свои особенности. Необходимо тщательно подбирать некие рычаги воздействия, которые будут учитывать все отступления от стандартов, так как всеми известными стандартными методами мотивации уже не обойтись. Именно по этой причине, для крупных компаний тема эффективности кадрового менеджмента является актуальной.
Актуальность работы определена тем, что управление человеческими ресурсами, постоянное повышение производительности труда, заинтересованности работника в конечных результатах, приобретает особую значимость.
В экономике вместе с процессами экономического кризиса, сказался существенный перелом в сфере управления персоналом. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда, которые сейчас используют зарубежные компании.
Цель дипломной работы анализ эффективности функционирования системы кадрового менеджмента предприятия Московско-Горьковский центр организации работы железнодорожных станций Московской дирекции управления движением (ДЦС - 8) - Структурного подразделения - Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» за период 2014-2016 гг.
Задачи:
1. Раскрыть значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия;
2. Провести анализ основных показателей и финансового состояния предприятия;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и кадрового менеджмента.
Объект исследования - персонал предприятия Московско-Горьковский центр организации работы железнодорожных станций Московской дирекции управления движением (ДЦС - 8) - Структурного подразделения - Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД».
Предмет исследования - система кадрового менеджмента.
В работе использовались экономико-математические, статистические методы, методы вертикального, горизонтального анализа, графические методы и др.
Теоретической основой написания дипломной работы явились труды В.В. Травина, В.А. Дятлова, В.П. Пугачева, систематизировавших основы организации управленческого труда на предприятии; Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова, наиболее полно разработавших методику оценки управления качеством труда персонала предприятия; В.И. Шкатулла, Е.Б. Моргунова, В.Р. Веснина, рассмотревших оценку эффективности трудовой деятельности персонала предприятия.
Информационной базой анализа явилась бухгалтерская и статистическая отчетность предприятияМосковско-Горьковский центр организации работы железнодорожных станций Московской дирекции управления движением (ДЦС -8) - Структурного подразделения - Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД», а также аналитические материалы по организации управления персоналом на предприятии.
Период исследования 2014-2016 гг.
Научная новизна исследования заключается в обосновании эффективности внедрения системы кадрового менеджмента в современной организации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературных источников и приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрено значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия.
Во второй главе работы проведен анализ действующей системы кадрового менеджмента предприятия.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и кадрового менеджмента.
Эффективность административного воздействия на работников во многом предопределяется существующими системами мотивации персонала, в которых используются механизмы, позволяющие создать сознательное отношение к работе. Для того чтобы система мотивации могла эффективно функционировать в компании, при ее создании следует учитывать фундаментальные научные подходы к моделям, методам, функциям и другим частям существующей системы. Итак, в качестве основы для создания мотивационной модели в компании учитываем теорию иерархии потребностей А. Маслову.
В соответствии с мотивацией успеха сотрудники производственной работы зависят от того, насколько полно учитываются текущие потребности человека, исследователи взяли иерархию: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, принадлежащие определенной общинной группе, приверженность и поддержку, а также необходимость уважения и признания, а также самовыражение.
На нынешнем этапе развития страны основной мотивацией для сотрудников является получение гарантированных зарплат. Поэтому, как правило, местные лидеры рассматривают систему стимулов как инструмент, основанный на личных выплатах сотрудникам, т. е. процесс мотивации осуществляется только с использованием материальных методов. В то же время лидеры считают, что этот элемент является основным и должен удовлетворять потребности всех сотрудников в мотивации.
Одной из главнейших задач для любого предприятия является поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизацию человеческой деятельности. Решающим фактором результативности труда работников, является их мотивация.
Во второй главе проведен анализ мотивации персонала на предприятии ДЦС-8.
Решение задач, стоящих перед предприятием, требует наличия высококвалифицированного персонала, способного выпускать качественную конкурентоспособную продукцию.
Численности работников предприятия сократилась за последний год на 270 человек, данное снижение численности обусловлено экономическим кризисом в стране. Предприятие во избежание увеличения суммы издержек решило сократить штат сотрудников на время кризисной ситуации в стране.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что безусловно снижает эффективность работы.
Анализ использования трудовых ресурсов показал, что на Московско-Горьковский центр организации работы железнодорожных станций Московской дирекции управления движением (ДЦС - 8) -
Структурного подразделения - Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» есть проблемы в области их использования.
С целью анализа действующей системы мотивации труда на предприятии было проведено анкетирование рабочих в количестве 270 человек.
Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников предприятия именно в ДЦС - 8, а не на какую-либо другую работу, 22% ответили, что на предприятии достойная заработная плата.
Оценивая степень удовлетворенности работой в Московско-Горьковский центр организации работы железнодорожных станций Московской дирекции управления движением (ДЦС - 8) -
Структурного подразделения - Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» мы видим, что наиболее значимым фактором для работников являются уровень оплаты труда (32%), содержание выполненных работ (26%) и морально психологический климат - 16%.
В качестве рекомендаций было предложено внедрить систему грейдирования. Система грейдирования призвана оценить рабочие места с точки зрения их вклада для достижения конечного результата. Следует учитывать, что оцениваются рабочие места, а не деятельность конкретного работника. Методы грейдирования достаточно многообразны и будут сильно различаться как по точности анализа, так и по длительности самого процесса.
Реализация системы грейдирования персонала ДЦС - 8 позволило повысить уровень заработной платы, и решить задачи, замедляя приток технических специалистов на административные должности. Рост управленческого персонала на уровне младшего звена в 2016 году по сравнению с 2017 годом сократился на 12%, а рост на этот период составил 10%.
В соответствии с мотивацией успеха сотрудники производственной работы зависят от того, насколько полно учитываются текущие потребности человека, исследователи взяли иерархию: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, принадлежащие определенной общинной группе, приверженность и поддержку, а также необходимость уважения и признания, а также самовыражение.
На нынешнем этапе развития страны основной мотивацией для сотрудников является получение гарантированных зарплат. Поэтому, как правило, местные лидеры рассматривают систему стимулов как инструмент, основанный на личных выплатах сотрудникам, т. е. процесс мотивации осуществляется только с использованием материальных методов. В то же время лидеры считают, что этот элемент является основным и должен удовлетворять потребности всех сотрудников в мотивации.
Одной из главнейших задач для любого предприятия является поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизацию человеческой деятельности. Решающим фактором результативности труда работников, является их мотивация.
Во второй главе проведен анализ мотивации персонала на предприятии ДЦС-8.
Решение задач, стоящих перед предприятием, требует наличия высококвалифицированного персонала, способного выпускать качественную конкурентоспособную продукцию.
Численности работников предприятия сократилась за последний год на 270 человек, данное снижение численности обусловлено экономическим кризисом в стране. Предприятие во избежание увеличения суммы издержек решило сократить штат сотрудников на время кризисной ситуации в стране.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что безусловно снижает эффективность работы.
Анализ использования трудовых ресурсов показал, что на Московско-Горьковский центр организации работы железнодорожных станций Московской дирекции управления движением (ДЦС - 8) -
Структурного подразделения - Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» есть проблемы в области их использования.
С целью анализа действующей системы мотивации труда на предприятии было проведено анкетирование рабочих в количестве 270 человек.
Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников предприятия именно в ДЦС - 8, а не на какую-либо другую работу, 22% ответили, что на предприятии достойная заработная плата.
Оценивая степень удовлетворенности работой в Московско-Горьковский центр организации работы железнодорожных станций Московской дирекции управления движением (ДЦС - 8) -
Структурного подразделения - Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» мы видим, что наиболее значимым фактором для работников являются уровень оплаты труда (32%), содержание выполненных работ (26%) и морально психологический климат - 16%.
В качестве рекомендаций было предложено внедрить систему грейдирования. Система грейдирования призвана оценить рабочие места с точки зрения их вклада для достижения конечного результата. Следует учитывать, что оцениваются рабочие места, а не деятельность конкретного работника. Методы грейдирования достаточно многообразны и будут сильно различаться как по точности анализа, так и по длительности самого процесса.
Реализация системы грейдирования персонала ДЦС - 8 позволило повысить уровень заработной платы, и решить задачи, замедляя приток технических специалистов на административные должности. Рост управленческого персонала на уровне младшего звена в 2016 году по сравнению с 2017 годом сократился на 12%, а рост на этот период составил 10%.
