Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Понятие, сущность и формы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия 8
1.2. Мотивационные теории труда и особенности их применении на практике 14
1.3. Основы системы оптимальной мотивации и стимулирования труда персонала предприятия 23
Глава 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ В ООО ГЭК «ГРИНЛАЙН» 29
2.1. Общая характеристика ООО ГЭК «Гринлайн» 29
2.2. Анализ численности, состава и структуры персонала ООО Г ЭК «Гринлайн» 33
2.3. Анализ управления процессами мотивации и стимулирования труда персонала работников ООО ГЭК «Гринлайн» 39
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ В ООО ГЭК «ГРИНЛАЙН» 50
3.1. Предложения по совершенствованию управления мотивационной деятельностью в ООО ГЭК «Гринлайн» 50
3.3. Расчет экономической эффективности предложений по совершенствованию управления мотивационной деятельностью в ООО ГЭК «Гринлайн» 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 76
«Если задача в том, чтобы предприятие двигалось вперед, главное - мотивировать сотрудников», - так справедливо отметил Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера» [20, с.25].
Действительно, любая система управления не будет функционировать результативно без создания эффективной модели мотивации и стимулирования труда, которая побуждает личность и целые коллективы двигаться к достижению поставленных целей.
Отметим, что мотивированный сотрудник компании идет на работу «как на праздник», у него «горят глаза», так как он испытывает настоящее удовольствие от рабочего процесса. Такой работник трудится с полной отдачей, получая при этом отличные результаты.
Данная выпускная квалификационная работа посвящен изучению вопросов мотивации и стимулирования труда персонала, а также совершенствованию управлением этих процессов на примере ООО ГЭК «Гринлайн».
Выбор темы данной работы, а также ее актуальность обусловлены возрастающей ролью личности работника не только как совокупности выполняемых им функций и занимаемой должности, а человека - как особого объекта управления, который не может рассматриваться только как ресурс. Поводом выбора темы также послужил интерес автора выпускной квалификационной работы к данному вопросу.
В настоящее время проблемы человеческого фактора вполне осознаны, они неоднократно обсуждались на различных мероприятиях научной и практической направленности. Недаром мотивация и стимулирование труда выделена как одна из функций управления. По мнению экспертов в сфере теории и практики менеджмента, упрощение процесса управления, т.е. повышение его эффективности, может осуществляться через решение проблем мотивации и стимулирования труда.
В качестве объекта исследования было выбрано ООО ГЭК «Гринлайн») - предприятие, специализирующееся на организации автоперевозок грузов по России. Его филиалы расположены в городах Москва, Красноярск, Норильск и Новосибирск.
По состоянию на конец 2016 года штат предприятия включает более двух тысяч человек, в связи с чем проблемы эффективного управления таким большим коллективом стоят в компании довольно остро.
Предметом исследования выступили существующие на предприятии процессы управления мотивационной деятельностью, т.е. текущее состояние системы мотивации и стимулирования труда персонала.
Цель исследования: на основании теоретических исследований проблемы, анализа её состояния в ООО ГЭК «Гринлайн» определить основные направления и предложить конкретные пути совершенствования управления мотивационной деятельностью на предприятии, доказав их целесообразность и эффективность.
В соответствии с указанной выше целью работы, решены следующие задачи:
• изучить понятие, сущность и формы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия;
• изучить существующие мотивационные теории труда и разобраться в особенностях их применении в практической деятельности;
• изучить основы системы оптимальной мотивации труда персонала предприятия с позиции менеджмента;
• дать полную характеристику объекта исследования, рассмотреть его организационную структуру, проанализировать финансово-экономическое состояние;
• проанализировать численность, состав и структуру персонала данного предприятия;
• проанализировать существующие на предприятии процессы мотивации и стимулирования труда персонала, а так же организацию их управления;
• выделить основные недостатки и проблемы существующей системы мотивации и стимулирования труда работников, а также определить основные направления их решения или устранения;
• разработать предложения по совершенствованию управлением мотивационной деятельностью в ООО ГЭК «Гринлайн»;
• доказать целесообразность и эффективность внедрения предложенных путей решения выявленных проблем.
Для решения поставленных задач в работе использовался метод сравнительного анализа, то есть производился анализ литературы (в том числе зарубежного опыта) по вопросу мотивации и стимулирования труда, анализ нормативно-правовых документов, методы социально-психологического анализа тестов-опросов.
Теоретическая и практическая значимость данной работы состоит в исследовании и разработке рекомендаций по совершенствованию управлением мотивационной деятельностью на объекте исследования.
При написании теоретической главы выпускной квалификационной работы были использованы научные труды ведущих российских и зарубежных ученых по вопросам мотивации и стимулирования труда работников предприятия. Основные их них: Горнаков Э.И., Кибанов А.Я., Маслоу А., Мескон М., Музыченко В.Н., Самоукина Н. В., Хедоури Ф., Якокка Л. и другие.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы использовались данные бухгалтерской отчетности за 2013-2015 годы, представленные ООО ГЭК «Гринлайн», а также другие документы управленческого учета.
Управление современным предприятием - это всегда управление его коллективом. В зависимости эффективности данного управления достигаются или не достигаются стратегические цели предприятия. Ведь именно персонал приводит в действие машины, финансы, сырье и всю совокупность средств, которые имеются в распоряжении любой организации. В связи с этим, ни одна система управления не будет эффективно функционировать, пока не будет разработана такая модель мотивационной деятельности, которая будет способствовать активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и созданию стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Цель выпускной квалификационной работы состояла в предложении путей совершенствования управления мотивационной деятельностью в ООО ГЭК «Гринлайн», в частности - системы стимулирования труда работников предприятия, обосновании их целесообразности и эффективности.
В ходе стимулирования побуждение к труду происходит в форме компенсаций за трудовые усилия. Разделение стимулов на «материальные» и «моральные» весьма условно, так как они плотно взаимосвязаны. К примеру, премия может выступать как оценка и как акт признания его заслуг, а не только как материальный стимул за качественный труд. Иногда у работников потребности в общении и принадлежности к определенной группе, престиж профессии является более сильным мотивирующим фактором, чем ориентация на высокое денежное вознаграждение.
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию, поэтому в теоретической главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены основные классические теории мотивации, существующие на данный момент.
В содержательных теориях мотивации авторы пытались установить и классифицировать потребности, которые побуждают людей к действию. К наиболее известным авторам содержательных теориях мотивации относятся А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда.
Несколько в ином плане мотивацию рассматривают процессуальные теории. В них проводится анализ процесса распределения человеком своих усилий для достижения поставленных целей и процесса выбора определенного вида поведения. Процессуальные теории не отвергают существования потребностей у индивида, но считают, что его поведение зависит не только от них.
Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Одна из самых интересных недавно возникших теорий - система оптимальной мотивации труда В.И. Бовыкина, базирующаяся на гармоничном сочетании комплекса стимулирующих воздействий (упор на материальные стимулы для повышения заинтересованности персонала организации в производительном труде) и мотивационного управления персоналом (здесь акцент делается на идеологическую деятельность руководства внутри организации, на создание и поддержание внутренней мотивации).
В аналитической главе выпускной квалификационной работы был проведен анализ управления мотивационной деятельностью в ООО ГЭК «Гринлайн», в результате которого были сделаны следующие выводы:
Общая численность работников ООО ГЭК «Гринлайн» на 1 декабря 2016 года составила 2172 чел., в том числе руководителей, специалистов и служащих 500 чел.(23%), рабочих - 1672 чел. (77%); за период 2013-2015 годы среднесписочная численность персонала увеличилась на 1,8%.
Высшее образование имеют 33% от общего числа сотрудников; основную массу персонала составляют работники со средне-специальным образованием (58%). Большинство сотрудников (30%) находятся в возрасте от 31 до 40 лет. Как правило, это опытные специалисты и рабочие, проработавшие на предприятии свыше 5 лет.
Текучесть кадров на предприятии находится на низком уровне и не превышает 1%.
Функции службы управления персоналом в ООО ГЭК «Гринлайн» осуществляет отдел кадров предприятия в составе 10 человек. Однако, отдельно выделенного специалиста, который бы занимался мотивацией и стимулированием труда персонала, нет.
Несмотря на ряд существующих стимулирующих систем в ООО ГЭК «Гринлайн» средний балл неудовлетворенности трудом на предприятии, согласно проведенному тестированию, составил 43 (попадает под категорию «не вполне удовлетворены»). У руководителей средний балл составляет 34,4 («не вполне удовлетворены»), у специалистов и служащих - 44,3 («не удовлетворены»), у рабочих - 50,2 («не удовлетворены»).
Особую неудовлетворенность вызывают следующие категории:
• среди руководителей: «неудовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за аналогичную работу платят на других предприятиях» (3,2 балла);
• среди специалистов: «отсутствие возможность продвижения по службе» (3,42 балла), «возможность использовать свой опыт и способности», «неудовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за аналогичную работу платят на других предприятиях» (по 3,33 балла в среднем);
• среди рабочих: «неудовлетворенность зарплатой» (3,05) и «неудовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько платят на других предприятиях за аналогичную работу» (3,2 балла).
Производительность труда сотрудников в 2015 г. составила 90% от максимально возможной. Вместе с тем, темп роста производительности труда значительно опережает темпы роста расходов на оплату труда, что приводит к экономии заработной платы. В 2015 г. данная экономия составила 182 843,56 тыс. руб. Сложившаяся ситуация свидетельствует о хорошей производительности труда, но в тоже время большинство сотрудников предприятия недовольны своим заработком (по результатам тестирования).
В связи с этим, были разработаны предложения по совершенствованию мотивационной деятельности в ООО ГЭК «Гринлайн», а так же практические рекомендации по их внедрению.
Для совершенствования материального стимулирования труда персонала предложено провести следующие мероприятия:
• совершенствование формирования заработной платы руководителей и специалистов;
• совершенствование формирования заработной платы рабочих;
• совершенствование других методов материального стимулирования труда персонала.
Для руководителей и специалистов предложено увеличить базовую часть заработной платы (оклады) на основе результатов ежегодной аттестации данных сотрудников, а также установить фиксированную систему надбавок (повышающих коэффициентов) в зависимости от дополнительно выполняемой работы (результирующая часть заработной платы). Для рабочих - повысить часовую тарифную ставку за счет расчета индивидуальных повышающих коэффициентов, а также внедрить разработанное Положение о премировании.
Кроме этого, в качестве дополнительных методов материального стимулирования персонала предложено внедрить:
• компенсацию расходов на обеды;
• страхование от несчастных случаев на производстве;
• помощь в профподготовке и переподготовке;
• предоставление работникам льготных кредитов;
• оплату мобильной связи и интернета для руководителей.
Внедрение данных предложений будет одним из наиболее эффективных способов увеличения производительности труда персонала предприятия.
Для совершенствования процессов нематериального стимулирования труда персонала предложено провести:
• совершенствование организационной культуры предприятия;
• совершенствование системы управления деловой карьерой.
Кроме того, предложено:
• внедрить ряд дополнительных методов нематериального стимулирования труда, дифференцированных по категориям персонала;
• модернизировать рабочие места руководителей и специалистов для стимулирования эффективности их труда и развития профессионального потенциала сотрудников.
В отношении совершенствования работы отдела кадров, предложено:
• определить двух сотрудников отдела, которые будут отвечать за внедрение и контроль мероприятий по мотивации и стимулированию труда персонала предприятия;
• направить этих сотрудников на курсы повышения квалификации.
Внедрение данных предложений решит проблемы, определенные в ходе анализа существующей системы управления мотивационной деятельностью на предприятии:
• к каждому сотруднику будет обеспечен индивидуальный подход, будут учтены его личностные качества, обеспечены нематериальные стимулы;
• планирование карьеры позволит учитывать время, отработанное сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний потенциал человека, наиболее полно использовать все способности сотрудника.
• будет совершенствована организационная культура предприятия;
• будет создан более благоприятный социально-психологический климат в коллективе, что позволит людям работать более слаженно и продуктивно.
Затраты на внедрение разработанных предложений по совершенствованию управления мотивационной деятельностью в ООО ГЭК «Гринлайн» составят 58 702 тыс. руб. при этом рост чистой прибыли предприятия составит 76 814,8 тыс. руб., а рентабельность деятельности по чистой прибыли увеличится на 2% (с 16,9 до 18,9%).
Таким образом, экономическая эффективность разработанных предложений составит 1,31, то есть на каждый вложенный рубль предприятие получит 1 руб. 31 коп. чистой прибыли.
В связи с этим, разработанные предложения по совершенствованию мотивационной деятельности в ООО ГЭК «Гринлайн», а так же практические рекомендации по их внедрению рациональны и экономически целесообразны.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
