Управление конфликтами в организации (на примере ООО «Метадинеа»)
|
Введение 3
Глава 1. Общая теория управления конфликтами в организации 5
1.1. Сущность управления конфликтами в организации, а также причины их возникновения 5
1.2. Структура, функции и основные этапы конфликтов 10
1.3. Виды конфликтов в организации 14
1.4. Стратегия выхода из конфликта 19
Глава 2. Исследование процессов возникновения конфликтов в организации (на примере ООО «Метадинеа») 23
2.1 Общая характеристика ООО «Метадинеа» 23
2.2. Анализ финансово-экономических показателей ООО «Метадинеа» 32
2.3. Анализ межличностного конфликта в ООО «Метадинеа» 36
2.4. Исследование социально-психологического климата и уровня конфликтности в ООО «Метадинеа», анализ прочих возникающих конфликтов в ООО «Метадинеа» 42
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления конфликтами у персонала на предприятии ООО «Метадинеа» 49
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами между персоналом в организации 49
3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий по улучшению эффективности внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала ООО «Метадинеа» 56
3.3. Разработка плана привлечения и отбора персонала 59
Заключение 62
Список использованных источников 65
Приложение 71
Глава 1. Общая теория управления конфликтами в организации 5
1.1. Сущность управления конфликтами в организации, а также причины их возникновения 5
1.2. Структура, функции и основные этапы конфликтов 10
1.3. Виды конфликтов в организации 14
1.4. Стратегия выхода из конфликта 19
Глава 2. Исследование процессов возникновения конфликтов в организации (на примере ООО «Метадинеа») 23
2.1 Общая характеристика ООО «Метадинеа» 23
2.2. Анализ финансово-экономических показателей ООО «Метадинеа» 32
2.3. Анализ межличностного конфликта в ООО «Метадинеа» 36
2.4. Исследование социально-психологического климата и уровня конфликтности в ООО «Метадинеа», анализ прочих возникающих конфликтов в ООО «Метадинеа» 42
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления конфликтами у персонала на предприятии ООО «Метадинеа» 49
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами между персоналом в организации 49
3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий по улучшению эффективности внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала ООО «Метадинеа» 56
3.3. Разработка плана привлечения и отбора персонала 59
Заключение 62
Список использованных источников 65
Приложение 71
Возникновение конфликтов в организации заключается при взаимодействии сотрудников при общении между собой или трудовой деятельности.
Для решения процесса конфликта, была выведена отдельная наука, как конфликтология. Она включает в себя большое количество вариантов, структур, и направлений при решении конфликтов.
Объектом в решении конфликтов являются сами конфликты и их виды, а предметом - действие сотрудников или группы, которые в дальнейшем приводят к конфликту.
Исход конфликтной ситуации, в целом, зависит от того, на сколько профессионально им управляют. Чтобы конфликтом управлять, нужно выяснить причины появления конфликта. Очень часто специалисты считают, что главной причиной конфликтной ситуации является расхождение интересов личностей, но фактически это оказывается вовсе не так. Изучать социально-психологические механизмы конфликта, начиная от факторов их возникновения до окончательного выхода из конфликта.
Основная цель выпускной квалификационной работы является проведение анализа конфликтных ситуаций в деятельности организации и разработка мероприятий по их предотвращению и разрешению.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить сущность управления конфликтами в организации, а также рассмотреть причины их возникновения
2. Изучить структуру, функции и основные этапы конфликтов
3. Рассмотреть виды конфликтов в организации
4. Изучить стратегию выхода из конфликта
5. Изучить характеристику ООО «Метадинеа»
Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе является ООО «Метадинеа».
Предметом исследования - конфликты, происходящее в ООО «Метадинеа».
Методы которые используются в выпускной квалификационной работе, включают в себя:
1. Анализирование предоставленных данных
2. Проведение опросов для сотрудников
Практическая часть выпускной квалификационной работы определяется в том, что полученные результаты могут быть задействованы в деятельности организации ООО «Метадинеа».
Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три главы, заключения, списка литературы и приложения.
В первой главе раскрыты теоретические основы в управлении конфликтами в организации.
Во второй главе проанализированы конфликты происходящее в ООО «Метадинеа», выявлены особенности протекания конфликтов в данной организации.
В третьей главе даны рекомендации по повышению эффективности управления конфликтами в ООО «Метадинеа».
В заключении - выводы по рассматриваемым вопросам.
Для решения процесса конфликта, была выведена отдельная наука, как конфликтология. Она включает в себя большое количество вариантов, структур, и направлений при решении конфликтов.
Объектом в решении конфликтов являются сами конфликты и их виды, а предметом - действие сотрудников или группы, которые в дальнейшем приводят к конфликту.
Исход конфликтной ситуации, в целом, зависит от того, на сколько профессионально им управляют. Чтобы конфликтом управлять, нужно выяснить причины появления конфликта. Очень часто специалисты считают, что главной причиной конфликтной ситуации является расхождение интересов личностей, но фактически это оказывается вовсе не так. Изучать социально-психологические механизмы конфликта, начиная от факторов их возникновения до окончательного выхода из конфликта.
Основная цель выпускной квалификационной работы является проведение анализа конфликтных ситуаций в деятельности организации и разработка мероприятий по их предотвращению и разрешению.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить сущность управления конфликтами в организации, а также рассмотреть причины их возникновения
2. Изучить структуру, функции и основные этапы конфликтов
3. Рассмотреть виды конфликтов в организации
4. Изучить стратегию выхода из конфликта
5. Изучить характеристику ООО «Метадинеа»
Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе является ООО «Метадинеа».
Предметом исследования - конфликты, происходящее в ООО «Метадинеа».
Методы которые используются в выпускной квалификационной работе, включают в себя:
1. Анализирование предоставленных данных
2. Проведение опросов для сотрудников
Практическая часть выпускной квалификационной работы определяется в том, что полученные результаты могут быть задействованы в деятельности организации ООО «Метадинеа».
Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три главы, заключения, списка литературы и приложения.
В первой главе раскрыты теоретические основы в управлении конфликтами в организации.
Во второй главе проанализированы конфликты происходящее в ООО «Метадинеа», выявлены особенности протекания конфликтов в данной организации.
В третьей главе даны рекомендации по повышению эффективности управления конфликтами в ООО «Метадинеа».
В заключении - выводы по рассматриваемым вопросам.
В выпускной квалификационной работе было проведено исследование системы управления персоналом в организации ООО «Метадинеа». Было представлено, что для данной организации большее значение приобретает наиболее полноценное использование человеческих ресурсов компании. Связано это с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители многих предприятий. Ниже приведен неполный список наиболее актуальных проблем:
• уход в другую организацию квалифицированных работников;
• низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;
• недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;
• не благоприятный морально-психологический климат;
• низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем.
Эти и некоторые иные вопросы ставят перед руководителями вопрос об улучшении системы управления персоналом.
Было представлено, что планирование человеческих ресурсов непринужденно объединено с реализацией поставленной цели в организации. Тем не менее, большое число руководителей, уделяет повышенный интерес оценке потребностей фирмы в ресурсах, оборудовании и полагает планирование человеческих ресурсов задачей, по крайней мере, не основной. Непременно забывая о том, что все процессы на предприятии реализовываются людьми, такие начальники обречены на стабильное обнаружение и исправление ложных проблем и воздействий персонала.
Работа с кадрами в организации ООО «Метадинеа» осуществляется следующим образом. Во-первых, выбор рабочей силы на рынке труда среди тех, кто уже имеет определенную квалификацию и опыт работы. Все кадровые вопросы о зачислении на работу окончательно решает начальник отдела по персоналу при личном собеседовании.
Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.
В исследовании сравнивалась характеристика пары сотрудников, которые образовали конфликт - начальник отдела и аппаратчик. На основании полученных в ходе анализа данных был получен ответ, о том, что начальник обладает неконфликтным характером, и в своих домыслах он не использует слежавшуюся ситуацию. Аппаратчик же более склонен к конфликтам, а между тем как вариант необходимо провести профилактическую работу в отношении обеих сторон, для устранения существующего конфликта.
Следовательно, для такой большой фирмы, как ООО «Метадинеа» в целях усовершенствования эффективности ее деятельности необходимо расширить службу управления персоналом и четко установить ее задачи и полномочия в связи с ожидаемыми реалиями хозяйственной деятельности предприятия, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом.
Для того чтобы все задачи, назначенные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так образовать труд, чтобы каждый сотрудник применял максимум стараний для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.
Согласно анализу эффективности и качества управления персоналом, кадровая политики на предприятии нуждается в совершенствовании.
В рамках рекомендательной главы были разработаны мероприятия по улучшению системы управления персоналом, а именно: было предложено нанять специалиста с образованием менеджера для внутренней и внешней организации работы с персоналом, установить определенную систему требований, предъявляемых к рабочим, применить такой способ нематериальной мотивации как аттестация, для выявления резервов повышения уровня отдачи работника. Во второй части рекомендательной главы был разработан план по привлечению и отбору персонала.
• уход в другую организацию квалифицированных работников;
• низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;
• недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;
• не благоприятный морально-психологический климат;
• низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем.
Эти и некоторые иные вопросы ставят перед руководителями вопрос об улучшении системы управления персоналом.
Было представлено, что планирование человеческих ресурсов непринужденно объединено с реализацией поставленной цели в организации. Тем не менее, большое число руководителей, уделяет повышенный интерес оценке потребностей фирмы в ресурсах, оборудовании и полагает планирование человеческих ресурсов задачей, по крайней мере, не основной. Непременно забывая о том, что все процессы на предприятии реализовываются людьми, такие начальники обречены на стабильное обнаружение и исправление ложных проблем и воздействий персонала.
Работа с кадрами в организации ООО «Метадинеа» осуществляется следующим образом. Во-первых, выбор рабочей силы на рынке труда среди тех, кто уже имеет определенную квалификацию и опыт работы. Все кадровые вопросы о зачислении на работу окончательно решает начальник отдела по персоналу при личном собеседовании.
Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.
В исследовании сравнивалась характеристика пары сотрудников, которые образовали конфликт - начальник отдела и аппаратчик. На основании полученных в ходе анализа данных был получен ответ, о том, что начальник обладает неконфликтным характером, и в своих домыслах он не использует слежавшуюся ситуацию. Аппаратчик же более склонен к конфликтам, а между тем как вариант необходимо провести профилактическую работу в отношении обеих сторон, для устранения существующего конфликта.
Следовательно, для такой большой фирмы, как ООО «Метадинеа» в целях усовершенствования эффективности ее деятельности необходимо расширить службу управления персоналом и четко установить ее задачи и полномочия в связи с ожидаемыми реалиями хозяйственной деятельности предприятия, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом.
Для того чтобы все задачи, назначенные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так образовать труд, чтобы каждый сотрудник применял максимум стараний для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.
Согласно анализу эффективности и качества управления персоналом, кадровая политики на предприятии нуждается в совершенствовании.
В рамках рекомендательной главы были разработаны мероприятия по улучшению системы управления персоналом, а именно: было предложено нанять специалиста с образованием менеджера для внутренней и внешней организации работы с персоналом, установить определенную систему требований, предъявляемых к рабочим, применить такой способ нематериальной мотивации как аттестация, для выявления резервов повышения уровня отдачи работника. Во второй части рекомендательной главы был разработан план по привлечению и отбору персонала.
