АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОНИТОРИНГА ПЕРСОНАЛА КАК
ОСНОВНОГО МЕХАНИЗМА ПОДДЕРЖАНИЯ АДЕКВАТНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность, принципы, цели и методы мониторинга персонала 8
1.2 Понятие и особенности кадровой политики организации 15
1.3 Способы поддержания адекватной кадровой политики организации за
счет мониторинга персонала 25
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АЛЬФА РЯЗАНЬ» И МОНИТОРИНГ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 32
2.1 Организационно - экономическая характеристика деятельности ООО
«Альфа Рязань» 32
2.2 Оценка кадровой политики ООО «Альфа Рязань» 36
2.3 Мониторинг персонала организации ООО «Альфа Рязань» 41
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «АЛЬФА РЯЗАНЬ» 47
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Альфа
Рязань» по результатам мониторинга персонала организации 47
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 65
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Мониторинг персонала как основной механизм поддержания адекватной кадровой политики организации (на примере ООО «Альфа Рязань»)».
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников, приложения.
В первой главе определены сущность, принципы, цели и методы мониторинга персонала, охарактеризовано понятие и особенности кадровой политики организации, выявлены способы поддержания адекватной кадровой политики организации за счет мониторинга персонала.
Во второй главе дана организационно - экономическая характеристика деятельности ООО «Альфа Рязань», проведена оценка кадровой политики ООО «Альфа Рязань», проведен мониторинг персонала организации ООО «Альфа Рязань».
Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Альфа Рязань» по результатам мониторинга персонала организации, в главе проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 65 страниц печатного текста. В работе содержится 11 таблиц, 6 рисунков, 2 приложения.
Для написания ВКР было использовано 32 источника литературы.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, мониторинг персонала, кадровая политика, оценка кадровой политики, повышение квалификации, стратегия развития персонала.
Актуальность: Современный этап развития экономики характеризуется усилением конкурентной борьбы, в связи с чем предприятия вынуждены постоянно находить устойчивые, трудновоспроизводимые источники конкурентного преимущества. Кроме того, начиная со второй половины 20 столетия в экономической теории и практике управления предприятиями отмечается зависимость между эффективностью деятельности предприятия и его кадровой политикой, в том числе кадровым планированием как одного из ее направлений.
Одним из основных факторов, который влияет на уровень производительности труда и эффективность производства являются кадры предприятия. Сегодня многие предприятия испытывают нехватку квалифицированных кадров, поэтому особую актуальность приобретает задача создания системы управления издержками на персонал, которая является основой соглашения социально-экономических целей между работодателем и работником.
Кадровая политика проводится с целью развития трудовых ресурсов и требует постоянного обновления. Она должна обеспечивать адаптацию предприятия к постоянным переменам внешней среды за счет своей гибкости и быстрой реакции на изменения, которые происходят на предприятиях. На сегодняшний день далеко не все российские службы кадров понимают значимость эффективной кадровой политики несмотря на то, что именно человеческие ресурсы - главные факторы успешной работы каждого предприятия в условиях рыночной экономики. Кадровой политикой компании является стратегия работы с трудовыми ресурсами предприятия, в которой объединены разного вида формы и элементы кадровой работы. Цель кадровой политики состоит в создании коллектива, характеризующегося высокой производительностью, сплоченностью, высоким профессионализмом, ответственностью и способностью быстро приспосабливаться к изменениям во внутренней и внешней среде.
Для формирования и поддержания разумной кадровой политики предприятия требуется правильная разработка ее положений, а для этого необходимо проведение оценки персонала, что позволит выявить слабые и сильные стороны сотрудников, их компетентность, оценить потенциал развития, результативность и составить план профессионального развития работников. Организация процесса оценки персонала включает в себя постановку целей и задач деловой оценки, требования, предъявляемые к оценке, выбор метода, с помощью которого она будет реализована, разработку процедуры оценки и анализ полученных результатов.
На сегодняшний день, как российскими, так и зарубежными авторами, накоплено достаточно много материалов, в которых рассматриваются вопросы мониторинга персонала и построения кадровой политики. Многие российские авторы внесли значительный вклад по решению проблем процесса мониторинга персонала, стоит отметить таких авторов, как А.Ф. Денисов, Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, Н.А. Горелов, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, и многих других ученых.
Однако, несмотря на значительное количество литературы по управлению персоналом, на текущий момент времени не существует единой разработанной системы оценки персонала, выступающей основным механизмом поддержания разумной кадровой политики компании, так как очень сложно разработать такую систему оценивания, которая полностью соответствовала бы таким требованиям, как простота, точность, понятность и объективность. В связи с этим, организации используют несколько систем мониторинга персонала, у каждой из которых есть свои положительные и отрицательные стороны.
Следовательно, для успешной кадровой политики компании имеет высокое значение организация процесса мониторинга персонала, главной задачей которой является выявление трудового потенциала сотрудников, степени его использования, соответствия занимаемой должности.
Целью исследования является мониторинг персонала, выступающего в качестве основного механизма поддержания адекватной кадровой политики организации на примере ООО «Альфа Рязань».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Определить теоретические аспекты мониторинга персонала как основного механизма поддержания адекватной кадровой политики организации.
2. Выполнить анализ деятельности ООО «Альфа Рязань» и провести мониторинг персонала организации.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Альфа Рязань».
Объект исследования - ООО «Альфа Рязань». Период исследования 2016-2018 гг.
Предмет исследования - кадровая политика ООО «Альфа Рязань» и процесс мониторинга персонала организации.
В ходе написания работы были использованы эмпирические и теоретические методы исследования.
Под мониторингом персонала стоит понимать последовательность действий по осуществлению процедур оценки, которые формируются в соответствии с критериями, принципами и целями оценки персонала. Поэтому очень важно уделять этому больше внимания, так как именно такие процедуры по оценке персонала, аттестации и применение эффективных методов деловой оценки кадров способствует успешному осуществлению кадровой политики в компании.
Задача кадровой политики компании заключается в том, чтобы кадровый потенциал соответствовал стратегии развития и целям. Какой тип кадровой политики открытой или закрытой будет эффективнее, зависит от корпоративной культуры и внешних факторов. Определить тип кадровой политики также можно благодаря уровню осознания и степени воздействия на ситуацию с кадрами на предприятии. Чтобы построить разумную кадровую политику, требуется понимать сущность целей, норм и способов реализации кадровых мероприятий.
Если необходимо обеспечить, чтобы потенциал и структура кадров всегда отвечали усложняющимся и корректирующим задачам компании, имеет смысл мониторить движения персонала, создавать и осуществлять упреждающие кадровые мероприятия. Благодаря материалам мониторинга появляется возможность проводить обоснованную диагностику и прогнозирование положения кадрового состава, постоянно получать информацию о движении персонала предприятия и появляющихся из-за этого проблем. Мониторинг кадров должен выступать как основной механизм поддержания разумной кадровой политики.
ООО «Альфа Рязань» - российское предприятие - ритейлер. Компания имеет сеть магазинов, в которую входят как магазины самообслуживания, так и магазины в формате «у дома». В регионах компания представлена 18 офисами. По состоянию на 1.01.2019 г. анализируемая сеть включает в себя 3957 магазинов. В 2018 году было открыто свыше 850 магазинов «у дома» в сорока субъектах РФ.
Отмечен спад всех основных показателей прибыли на протяжении 2016- 2018гг. Валовая прибыль в 2018 году снизилась на 0,2% или 17 244 тыс. руб. Показатель чистой прибыли также уменьшился в 2017 г. на 23,7%, что составило 969 343 тыс. руб. Рентабельность организации снизилась на 3,6%.
Взаимоотношения между работодателем и работниками строятся на основе коллективного договора. Обучение и развитие деловых и личностных качеств работников направлено на поддержание профессионального уровня и рост эффективности труда сотрудников компании. В последний год отмечается большая текучесть персонала - 14,91%. Данные текучести говорят о плохой кадровой работе на предприятии. Наблюдается текучесть кадров, в основном это персонал со стажем работы от трех до пяти лет. На предприятии ежегодно увеличивается количество работников со средним и незаконченным высшим образованием. Причем, наибольшую долю занимают работники со средним специальным образованием.
Можно утверждать, что кадровая политика согласована со стратегией компании. При этом их цели не соответствуют друг другу. В большей степени направленность кадровой политики заключается в росте профессионализма персонала, но реализация мероприятий в рамках данного направления сопровождается рядом сложностей, обусловленных высокой загруженностью работников основных профессий.
Следовательно, можно заключить, что в кадровой политике ООО «Альфа Рязань» имеется ряд недостатков. Однако, они одновременно являются и точками оптимизации.
Когда предприятия России поняли величину высоких резервных возможностей оценки, они стали эффективно использовать их в управлении кадрами. Если создать стабильный кадровый резерв, то возможно будет решить такие основные задачи: наличие банка сведений о персонале, который имеет профессиональные знания на высоком уровне и является претендентом, по своим личностным и деловым качествам на более высокие должности; обеспечивать, по мере надобности, потребности ООО «Альфа Рязань» в опытном персонале; улучшение качественного состава рабочих; качественное использование профессионализма персонала, создание реальной перспективы его карьерного служебного роста; обеспечение замены руководителей.
В результате введения программы резерва в компанию ООО «Альфа Рязань» в целом по компании ожидаемый рост производительности труда 0,03%, размер условно-годовой экономии средств будет равняться 21 743,402 тыс. рублей, годовой экономический эффект составит 21 743,402 тыс. рублей.
Предложенные мероприятия могут дать возможность создать непосредственно высокопрофессиональный коллектив с широким трудовым потенциалом, что будет благоприятствовать тому, чтобы кадровая политика была согласована со стратегией компании.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
