АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В
ОРГАНИЗАЦИИ 10
1.1. Понятие и сущность деловой карьеры, ее виды 10
1.2. Основные этапы становления и развития деловой карьеры 13
1.3. Механизм управления деловой карьерой работника 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
РАБОТНИКОВ В ООО «АС-АУДИТ» 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 27
2.2. Анализ состояния персонала в организации 34
2.3. Анализ и оценка управления деловой карьерой работников в ООО
«Ас-Аудит» 44
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
РАБОТНИКОВ В ООО «АС-АУДИТ» 56
3.1. Разработка предложений по повышению эффективности
управления деловой карьерой работников в ООО «Ас-Аудит» 56
3.2. Оценка социальной эффективности предложенных
мероприятий 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 76
ПРИЛОЖЕНИЯ 80
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Управление деловой карьерой работника в организации (на примере ООО «Ас-аудит»)» состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в совершенствовании и адаптации системы управления деловой карьерой работников в организации в соответствии со стратегией ее развития. Постановка указанной цели, определила ряд взаимосвязанных задач исследования, которые содержатся в работе.
В первой главе выпускной квалификационной работы даны теоретические основы управления деловой карьерой в организации, в частности, понятие и сущность деловой карьеры, ее виды, рассматриваются основные этапы становления и развития деловой карьеры, механизм управления деловой карьерой работника.
Во второй главе следует анализ системы управления деловой карьерой работников в ООО «Ас-Аудит». В третьей главе представлены предложения по повышению эффективности управления деловой карьерой работника в ООО «Ас-Аудит», с оценкой их социальной эффективности.
Практические рекомендации, изложенные в выпускной квалификационной работе, могут быть использованы в процессе разработки политики в области совершенствования управления деловой карьерой работников ООО «Ас-Аудит».
Выпускная квалификационная работа объемом 73 страницы, включает в себя 10 таблиц, 28 рисунков, список литературных источников из 35 источников, 3 приложения.
Ключевые слова: деловая карьера, персонал, управление карьерой персонала, должностное продвижение, карьерное развитие, профессиональное развитие, кадровый резерв, управление талантами, Personnel reserve, personnel management, talent management.
Деловая карьера играет огромную роль в жизни человека. Человеку необходимо чувствовать стабильность в завтрашнем дне, поэтому он планирует свое будущее, обращая внимание на свои потребности, социально - экономические условия, в которых находиться и хотел бы находиться. При этом, несмотря на то, что понятие карьеры носит во многом личностный характер, оно, в существенной степени, оказывает воздействие на коллективные интересы организации. Следовательно, проблема карьерного роста - это интегративный результат взаимодействия индивида и организации. Необходимо учитывать тот факт, что карьера в организации не определяется только желанием одного работника, который нацелен повысить свой профессиональный уровень, но и немаловажную роль играет заинтересованность самой компании. Руководитель должен всеми силами управлять карьерой своих сотрудников, которая улучшает их работоспособность, а, следовательно, влияет на деятельность самой фирмы.
Важнейшим вопросом для службы управления персоналом становится своевременное и постоянное обучение работников, отвечающее новым требованиям руководителей. Это обучение в случае расширения/смены линейки товаров и услуг, обучение новым методам продвижения товара в случае совершенствования подхода к продажам и перехода к современным маркетинговым концепциям. И это еще не все. Под влиянием глобализации, развития технологий и автоматизации производственных процессов, бизнес среда становится все более подвижной. Предприятие, не реагирующее вовремя на компьютеризацию процессов и их совершенствование, неминуемо отстает от конкурентов. Например, рынок требует переходить к новым методам ведения бизнес-сделок и отчетности через интернет и компьютерные программные системы CRM, использование планшетов и облачных технологий. Подобные нововведения в рабочих процессах также требуют внимания руководства и усилий от службы HR по постоянному обучению работников.
Все сказанное обусловило актуальность и выбор темы выпускной квалификационной работы.
Целью данной работы является разработка способов совершенствования системы мотивации персонала в организации, на основе оценки эффективности.
Для достижения поставленной в работе цели необходимо обозначить и решить следующие основные задачи:
- определить понятие и значение обучения персонала;
- охарактеризовать Роль, сущность, виды и функции обучения персонала;
- рассмотреть методы и инструменты обучения персонала;
- проанализировать основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Metro cash and carry»;
- провести анализ существующей системы обучения ООО «Metro cash and carry» Москва;
- дать оценку эффективности системы обучения персонала в ООО «Metro cash and carry» Москва;
- разработать план мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала;
- обосновать экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования - ООО «Metro cash and carry» Москва.
Предмет исследования - процесс формирования системы обучения и стимулирования персонала на примере ООО «Metro cash and carry» Моква.
Степень научной разработанности проблемы. Исследованию проблем внутрифирменного обучения персонала посвящены научные работы В.Р. Веснина, И.И. Герчиковой, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.В. Кузнецова, Е. Максимова. Широкий спектр работ отечественных авторов посвящен теоретико-методологическим и научно-методическим аспектам организации обучения персонала в организации. К их числу можно отнести труды М.И. Магура, М.Б. Курбатова, В.В. Семенихина, В.А. Сидорова и других.
Методология исследования. В процессе исследования использовались общенаучные теоретические методы исследования: сравнение, обобщение, метод аналогий, структурный анализ и синтез, а также методы эмпирические: метод экспертных оценок, метод оценки эффективности системы обучения на основе количественных и качественных критериев, и анализ документов организации.
Структура работы соответствует логике исследования и включает в себя: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы и приложения. Работа выполнена на 66 листах, 24 таблицы, 7 рисунков, и 1 приложение. Список использованной литературы включает в себя 47 источников, среди которых учебная литература, периодические издания.
На основании проведенного исследования определены следующие выводы и предложения.
Актуальность профессионального развития высока, поскольку профессия играет и социальную роль. В современных организациях карьера строится в большей степени на основе личного выбора и целенаправленного развития сотрудника, чем через продвижение вверх по иерархической лестнице (которая часто исчезает). Поэтому карьерный рост становится более гибким, многогранным и индивидуальным явлением. Кадровый резерв уходит в прошлое. Передовые компании больше не ищут среди сотрудников суперзвезд - они оценивают результативность и потенциал всего персонала, а затем продвигают лучших и увольняют худших.
На скорость и направление продвижения работника по службе влияют как его личные качества (квалификация, образование, мотивация, отношение к работе). Так и объективные условия - высшая возможная точка карьеры, доступная в рамках конкретной организации, длина карьеры, показатели потенциальной мобильности и уровня позиции.
Основным видом деятельности ООО «АС-АУДИТ» является: «Деятельность по проведению финансового аудита». Другим не менее важным направлением, является юридическое сопровождение.
Политика ООО «Ас-Аудит» в области управления персоналом направлена на формирование профессиональной команды специалистов, способных выполнять поставленные перед ними задачи, а также на построение эффективной системы управления персоналом, основанной на принципах ответственности и мотивации.
В результате анализа процесса управления карьерой в ООО «Ас- Аудит» выделены следующие недостатки:
а) отсутствует нормативно-методическая база систематизации процесса управления карьерой;
б) отсутствует общий план внутриорганизационных перемещений, что позволило бы более эффективно осуществлять процесс управления карьерой;
в) сотрудник не выступает в роли субъекта управления своей карьерой.
г) не определяются профессиональные предпочтения и интересы сотрудника, его личное видение собственных перспектив. Работник должен понимать, что его карьера - это не итог выполнения обязательств компании перед ним, а результат его осознанных усилий по профессиональному развитию.
В целом, кадровая политика отвечает всем наиболее значимым современным требованиям стратегического HR-менеджмента и, судя по нынешней динамике деятельности компании, является вполне эффективной, однако существующая система управления карьерой не достаточно эффективна, поскольку не достигнуты цели управления карьерой в ООО «Ас- Аудит».
Одним из главных направлений совершенствования управления деловой карьерой в ООО «Ас-Аудит» должна стать:
1. Разработка программы «Вариант» по выявлению, развитию и удержанию талантов. Одна из задач Talent Management заключается в профилактике «утечки» талантов и создании для HiPo-сотрудников соответствующих условий. Можно сказать, что сегодня управление талантами становится необходимым условием существования компании, ведь управлять талантами значит привлекать и удерживать самых лучших сотрудников, а также эффективно использовать их потенциал в корпоративных целях, затрачивая при этом меньшее количество ресурсов.
2. Внедрение технологии самостоятельного планирования дальнейшей карьеры и реализация карьерного потенциала человека при поддержке карьерного коуча. Руководители и HR менеджеры, применяющие карьерный коучинг в своей работе, способны пробудить инициативу подчиненных, поднять их производительность, ответственность за результат, вовлеченность в рабочий процесс и цели организации. Само общение руководителей с подчиненными переходит на качественно новый уровень. И что особенно важно - не требует со стороны руководителя много времени. Ломая барьеры на пути к успеху, и бросая вызов, - достигнуть новых, еще больших результатов, коучинг оказывает положительное влияние на личную жизнь человека;
3. Интегрированное управление талантами - возможности автоматизации HR-процессов при помощи модуля «Развитие карьеры и управление талантами» системы WebTutor. Модуль отлично дополняет функции системы, связанные с работой по персоналу. Основное его преимущество - возможность автоматизировать работу с кадровым резервом: выделение перспективных работников (на основании тестирования и оценок), отслеживание их карьеры, формирование индивидуального профиля. Система WebTutor включена в Единый Реестр российских программ для электронных вычислительных машин и баз данных. Данный реестр содержит сведения обо всем программном обеспечении, которое официально признано происходящим из Российской Федерации.
4) Еще одним подходом к работе с кадровым резервом, может быть составление плана преемственности. Это позволяет более эффективно подойти к процессу подготовки и дальнейшего продвижения по должности резервистов. Такой подход хорошо работает для анализа ключевых должностей в компании и факторы риска для закрытия вакансий внутреннего резерва.
Внедрение мероприятий приведет к приросту прибыльности на 3 900 тыс. руб. Затраты на внедрения при этом составят 1730 тыс. руб. Экономический эффект внедрения мероприятия составит 2170 тыс. руб., а коэффициент окупаемости инвестиций - 125,4%. При этом затраты на внедрение мероприятия окупятся через 8 месяцев. Предложенные мероприятия по совершенствованию процесса управления карьерой целесообразны, и принесут ООО «Ас-Аудит» положительный экономический и социальный эффект.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
