РОЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА В АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ЦЕХА №10 АО ЦС «ЗВЕЗДОЧКА»)
|
АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАСТАВНИЧЕСТВА И ЕГО РОЛЬ В АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Роль наставничества в адаптации персонала 8
1.2. Наставничество: виды, формы, способы 14
1.3. Анализ отечественного и зарубежного опыта 19
использования наставничества при адаптации персонала
2. АНАЛИЗ РОЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА В АДАПТАЦИИ 23 ПЕРСОНАЛА ЦЕХА №10 АО ЦС «ЗВЕЗДОЧКА»
2.1. Технико-экономическая характеристика деятельности 23 цеха №10 АО ЦС «Звездочка»
2.2. Анализ персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка» 28
2.3. Виды адаптации и формы наставничества в цехе №10 32
АО ЦС «Звездочка»
3. ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ НАСТАВНИЧЕСТВА 45 ПРИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
3.1. Предложения по совершенствованию системы 45 наставничества при адаптации персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка»
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных 48 мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 58
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАСТАВНИЧЕСТВА И ЕГО РОЛЬ В АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Роль наставничества в адаптации персонала 8
1.2. Наставничество: виды, формы, способы 14
1.3. Анализ отечественного и зарубежного опыта 19
использования наставничества при адаптации персонала
2. АНАЛИЗ РОЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА В АДАПТАЦИИ 23 ПЕРСОНАЛА ЦЕХА №10 АО ЦС «ЗВЕЗДОЧКА»
2.1. Технико-экономическая характеристика деятельности 23 цеха №10 АО ЦС «Звездочка»
2.2. Анализ персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка» 28
2.3. Виды адаптации и формы наставничества в цехе №10 32
АО ЦС «Звездочка»
3. ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ НАСТАВНИЧЕСТВА 45 ПРИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
3.1. Предложения по совершенствованию системы 45 наставничества при адаптации персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка»
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных 48 мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 58
АННОТАЦИЯ
Дипломная работа на тему «Роль наставничества в адаптации персонала предприятия (на примере цеха №10 АО ЦС «Звездочка»)».
Цель дипломной работы - исследовать использование наставничества с целью адаптации персонала, выявить основные проблемы и предложить решения.
В первом разделе рассмотрены теоретико-методологические основы наставничества и адаптации.
Во втором разделе дипломной работы был проведен анализ персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка».
В третьем разделе был предложен комплекс решений для улучшения системы наставничества в адаптации персонала:
Объем дипломной работы - 61 страницы, 10 рисунков, 11 таблиц, 31
источник информации.
Перечень ключевых слов - НАСТАВНИЧЕСТВО, АДАПТАЦИЯ, РОЛЬ, НАСТАВНИК, МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ, УЧЕНИК.
Наставничество - это организация процесса сохранения и передачи знаний от опытных сотрудников молодым специалистам - задачи, которые всегда находятся на первом месте у большинства предприятий, что подтверждает актуальность и необходимость рассмотрения темы в выпускной квалификационной работе.
Адаптация - процесс привыкания новых сотрудников к условиям труда и новым функциональным обязанностям, а также представления ими особенностей работы на новом месте.
Однако сегодня существует проблема не только в наборе новых сотрудников и их адаптации, но и в снижении количества хорошо обученных специалистов, которые готовы взять на себя ответственность для проведения адаптации и последующего наставничества вновь прибывших. Эта проблема связана с выходом на пенсию высококвалифицированных специалистов, поэтому предприятиям, в большей степени производственным, приходится решать множество вопросов, связанных с:
- постоянным дефицитом профессиональных рабочих кадров;
- недостатком качественно подготовленных специалистов;
- неадаптированностью системы образования к насущным потребностям организации.
В итоге, те предприятия, которые находят верное решение в такой ситуации, обеспечивают преемственность поколений сотрудников и реализуют следующие поставленные задачи:
- ускорение адаптации молодых специалистов;
- снижение текучести кадров и подготовки кадрового резерва;
- укрепление корпоративных ценностей;
- оптимизация затрат на обучение;
- формирование имиджа организации.
Цель дипломной работы заключается в проведении анализа роли наставничества в адаптации персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка» и разработке рекомендаций по ее улучшению.
Достижение поставленной цели напрямую зависит от правильной постановки задачи.
Актуальным будет постановка следующих задач:
- рассмотрение видов адаптации;
- анализ наставничества на предприятии;
- ознакомление с организационной, управленческой характеристикой организации;
- анализ принятия на работу новых людей;
- анализ проведения обучения для сотрудников.
Предметом исследования является наставничество в процессе адаптации персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка».
Объектом исследования является цех №10 АО ЦС «Звездочка».
Информационной базой являются научные труды авторов в области наставничества, адаптации, нормативно-правовые источники, методические пособия, отчетность по цеху №10 АО ЦС «Звездочка» за 2017 - 2018 гг., классификация сотрудников, которые берут на себя ответственность в адаптации персонала.
Выпускная квалификационная работа имеет как теоретическое, так и практическое значение.
Теоретическая значимость определяется понятиями, условиями адаптации, которая включает в себя обучение и введение новых сотрудников или вновь принятых в суть рабочего процесса.
Раскрытие термина «Наставничество», появление и необходимость использования.
Практическое обоснование темы поможет предприятию расставить все по своим местам, наладить данную систему, в каких-то случаях внедрить ряд предложений, чтобы повысить эффективность и увеличить квалификационный разряд сотрудникам, которым возможно будет доверить любую работу, без необходимости держать ее на постоянном контроле.
Практической значимостью также будет более глубокое рассмотрение темы и принятие решения о том, необходимо ли наставничество для адаптации персонала на предприятии.
Дипломная работа на тему «Роль наставничества в адаптации персонала предприятия (на примере цеха №10 АО ЦС «Звездочка»)».
Цель дипломной работы - исследовать использование наставничества с целью адаптации персонала, выявить основные проблемы и предложить решения.
В первом разделе рассмотрены теоретико-методологические основы наставничества и адаптации.
Во втором разделе дипломной работы был проведен анализ персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка».
В третьем разделе был предложен комплекс решений для улучшения системы наставничества в адаптации персонала:
Объем дипломной работы - 61 страницы, 10 рисунков, 11 таблиц, 31
источник информации.
Перечень ключевых слов - НАСТАВНИЧЕСТВО, АДАПТАЦИЯ, РОЛЬ, НАСТАВНИК, МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ, УЧЕНИК.
Наставничество - это организация процесса сохранения и передачи знаний от опытных сотрудников молодым специалистам - задачи, которые всегда находятся на первом месте у большинства предприятий, что подтверждает актуальность и необходимость рассмотрения темы в выпускной квалификационной работе.
Адаптация - процесс привыкания новых сотрудников к условиям труда и новым функциональным обязанностям, а также представления ими особенностей работы на новом месте.
Однако сегодня существует проблема не только в наборе новых сотрудников и их адаптации, но и в снижении количества хорошо обученных специалистов, которые готовы взять на себя ответственность для проведения адаптации и последующего наставничества вновь прибывших. Эта проблема связана с выходом на пенсию высококвалифицированных специалистов, поэтому предприятиям, в большей степени производственным, приходится решать множество вопросов, связанных с:
- постоянным дефицитом профессиональных рабочих кадров;
- недостатком качественно подготовленных специалистов;
- неадаптированностью системы образования к насущным потребностям организации.
В итоге, те предприятия, которые находят верное решение в такой ситуации, обеспечивают преемственность поколений сотрудников и реализуют следующие поставленные задачи:
- ускорение адаптации молодых специалистов;
- снижение текучести кадров и подготовки кадрового резерва;
- укрепление корпоративных ценностей;
- оптимизация затрат на обучение;
- формирование имиджа организации.
Цель дипломной работы заключается в проведении анализа роли наставничества в адаптации персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка» и разработке рекомендаций по ее улучшению.
Достижение поставленной цели напрямую зависит от правильной постановки задачи.
Актуальным будет постановка следующих задач:
- рассмотрение видов адаптации;
- анализ наставничества на предприятии;
- ознакомление с организационной, управленческой характеристикой организации;
- анализ принятия на работу новых людей;
- анализ проведения обучения для сотрудников.
Предметом исследования является наставничество в процессе адаптации персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка».
Объектом исследования является цех №10 АО ЦС «Звездочка».
Информационной базой являются научные труды авторов в области наставничества, адаптации, нормативно-правовые источники, методические пособия, отчетность по цеху №10 АО ЦС «Звездочка» за 2017 - 2018 гг., классификация сотрудников, которые берут на себя ответственность в адаптации персонала.
Выпускная квалификационная работа имеет как теоретическое, так и практическое значение.
Теоретическая значимость определяется понятиями, условиями адаптации, которая включает в себя обучение и введение новых сотрудников или вновь принятых в суть рабочего процесса.
Раскрытие термина «Наставничество», появление и необходимость использования.
Практическое обоснование темы поможет предприятию расставить все по своим местам, наладить данную систему, в каких-то случаях внедрить ряд предложений, чтобы повысить эффективность и увеличить квалификационный разряд сотрудникам, которым возможно будет доверить любую работу, без необходимости держать ее на постоянном контроле.
Практической значимостью также будет более глубокое рассмотрение темы и принятие решения о том, необходимо ли наставничество для адаптации персонала на предприятии.
Система наставничества - современный и эффективный метод адаптации в обучении сотрудников как при приеме на работу, так и при переводе на новую должность.
Наставничество снижает уровень стресса при приеме на работу, ускоряет освоение должностных обязанностей, делает процесс знакомства с коллективом и корпоративными ценностями более плавным и комфортным.
Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. Особенно значимым это становится, когда говорим о наставничестве как системе, о формировании в компании «культуры наставничества».
Прежде чем внедрять наставничество необходимо определить, нужно ли оно вообще на данном предприятии. Если нужно:
- необходимо заручиться поддержкой руководителей подразделений и руководства организации в целом;
- провести отбор грамотных и неравнодушных наставников;
- быть готовым поддержать их материальными и нематериальными стимулами;
- разработать программу наставничества и анкеты, по которым будете отслеживать эффективность системы.
Возможен такой вариант, что значимость наставничества игнорируется самими «потенциальными наставниками». В этом случае необходимо разобраться с причинами такого отношения - это могут быть, например, нежелание нести материальную ответственность за ошибки стажера или страх любой ответственности, напряженность собственной работы, возможная зависть коллег, нежелание выделяться и прочее.
Получить такую информацию можно в ходе опроса: личного интервью или анкетирования. Если выявленные причины нерациональны, то может помочь информирование сотрудников либо авторитетных для них лиц о реальном положении дел и т. п.
Проблема наставничества есть в любой организации вне зависимости от ее рода деятельности, т.к. за определенный промежуток времени происходит смена хотя бы одного сотрудника, при этом возникает необходимость кем-то заменить его.
Новому сотруднику, который не работал в данной организации, в любом случае будет необходима адаптация, притираться к коллективу, обучаться всему, что будет входить в круг его обязанностей.
В данном случае и возникают самые главные вопросы: «А кто будет обучать? Кто возьмет на себя такую ответственность?»
При возникновении данных вопросов многие организации не хотят добавлять в штат специального человека, кто возьмет все в свои руки, но и не спешат подготавливать действующих специалистов на роль наставника, пуская все на самотек.
В таком случае, в дальнейшем возникают разногласия, недопонимания, новый сотрудник просто не может адаптироваться, что приводит к его увольнению по собственному желанию, и организации вновь приходится искать нового человека на эту должность.
Важно помнить, что адаптация - прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно, это инструменты, которые они используют в своей работе.
В заключение всего вышесказанного подведем итоги, от процесса обучения и адаптации зависит продуктивность новых сотрудников, что в итоге влияет на заработок сотрудников и прибыль компании, а также имидж и конкурентоспособность предприятия.
В случаях, когда предприятие испытывает трудности с текучестью кадров, то механизм наставничества должен быть запущен в самые сжатые сроки и соблюдаться предельно четко по заранее составленному и утвержденному плану. Руководство организации и подразделений должны задуматься о дополнительной мотивации успешных наставников, чтобы на выходе получать готовых и обученных специалистов.
В случае отсутствия опытных сотрудников с необходимыми опытом, навыками, умениями, знаниями следует организовать обучение наставников. Все это, при правильном подходе, действительно даст результат.
Наставничество снижает уровень стресса при приеме на работу, ускоряет освоение должностных обязанностей, делает процесс знакомства с коллективом и корпоративными ценностями более плавным и комфортным.
Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. Особенно значимым это становится, когда говорим о наставничестве как системе, о формировании в компании «культуры наставничества».
Прежде чем внедрять наставничество необходимо определить, нужно ли оно вообще на данном предприятии. Если нужно:
- необходимо заручиться поддержкой руководителей подразделений и руководства организации в целом;
- провести отбор грамотных и неравнодушных наставников;
- быть готовым поддержать их материальными и нематериальными стимулами;
- разработать программу наставничества и анкеты, по которым будете отслеживать эффективность системы.
Возможен такой вариант, что значимость наставничества игнорируется самими «потенциальными наставниками». В этом случае необходимо разобраться с причинами такого отношения - это могут быть, например, нежелание нести материальную ответственность за ошибки стажера или страх любой ответственности, напряженность собственной работы, возможная зависть коллег, нежелание выделяться и прочее.
Получить такую информацию можно в ходе опроса: личного интервью или анкетирования. Если выявленные причины нерациональны, то может помочь информирование сотрудников либо авторитетных для них лиц о реальном положении дел и т. п.
Проблема наставничества есть в любой организации вне зависимости от ее рода деятельности, т.к. за определенный промежуток времени происходит смена хотя бы одного сотрудника, при этом возникает необходимость кем-то заменить его.
Новому сотруднику, который не работал в данной организации, в любом случае будет необходима адаптация, притираться к коллективу, обучаться всему, что будет входить в круг его обязанностей.
В данном случае и возникают самые главные вопросы: «А кто будет обучать? Кто возьмет на себя такую ответственность?»
При возникновении данных вопросов многие организации не хотят добавлять в штат специального человека, кто возьмет все в свои руки, но и не спешат подготавливать действующих специалистов на роль наставника, пуская все на самотек.
В таком случае, в дальнейшем возникают разногласия, недопонимания, новый сотрудник просто не может адаптироваться, что приводит к его увольнению по собственному желанию, и организации вновь приходится искать нового человека на эту должность.
Важно помнить, что адаптация - прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно, это инструменты, которые они используют в своей работе.
В заключение всего вышесказанного подведем итоги, от процесса обучения и адаптации зависит продуктивность новых сотрудников, что в итоге влияет на заработок сотрудников и прибыль компании, а также имидж и конкурентоспособность предприятия.
В случаях, когда предприятие испытывает трудности с текучестью кадров, то механизм наставничества должен быть запущен в самые сжатые сроки и соблюдаться предельно четко по заранее составленному и утвержденному плану. Руководство организации и подразделений должны задуматься о дополнительной мотивации успешных наставников, чтобы на выходе получать готовых и обученных специалистов.
В случае отсутствия опытных сотрудников с необходимыми опытом, навыками, умениями, знаниями следует организовать обучение наставников. Все это, при правильном подходе, действительно даст результат.
Содержание ВКР - РОЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА В АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ЦЕХА №10 АО ЦС «ЗВЕЗДОЧКА»)
Выдержки из ВКР - РОЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА В АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ЦЕХА №10 АО ЦС «ЗВЕЗДОЧКА»)