Тема: РОЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА В АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ЦЕХА №10 АО ЦС «ЗВЕЗДОЧКА»)

АННОТАЦИЯ
Дипломная работа на тему «Роль наставничества в адаптации персонала предприятия (на примере цеха №10 АО ЦС «Звездочка»)».
Цель дипломной работы - исследовать использование наставничества с целью адаптации персонала, выявить основные проблемы и предложить решения.
В первом разделе рассмотрены теоретико-методологические основы наставничества и адаптации.
Во втором разделе дипломной работы был проведен анализ персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка».
В третьем разделе был предложен комплекс решений для улучшения системы наставничества в адаптации персонала:
Объем дипломной работы - 61 страницы, 10 рисунков, 11 таблиц, 31
источник информации.
Перечень ключевых слов - НАСТАВНИЧЕСТВО, АДАПТАЦИЯ, РОЛЬ, НАСТАВНИК, МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ, УЧЕНИК.
Наставничество - это организация процесса сохранения и передачи знаний от опытных сотрудников молодым специалистам - задачи, которые всегда находятся на первом месте у большинства предприятий, что подтверждает актуальность и необходимость рассмотрения темы в выпускной квалификационной работе.
Адаптация - процесс привыкания новых сотрудников к условиям труда и новым функциональным обязанностям, а также представления ими особенностей работы на новом месте.
Однако сегодня существует проблема не только в наборе новых сотрудников и их адаптации, но и в снижении количества хорошо обученных специалистов, которые готовы взять на себя ответственность для проведения адаптации и последующего наставничества вновь прибывших. Эта проблема связана с выходом на пенсию высококвалифицированных специалистов, поэтому предприятиям, в большей степени производственным, приходится решать множество вопросов, связанных с:
- постоянным дефицитом профессиональных рабочих кадров;
- недостатком качественно подготовленных специалистов;
- неадаптированностью системы образования к насущным потребностям организации.
В итоге, те предприятия, которые находят верное решение в такой ситуации, обеспечивают преемственность поколений сотрудников и реализуют следующие поставленные задачи:
- ускорение адаптации молодых специалистов;
- снижение текучести кадров и подготовки кадрового резерва;
- укрепление корпоративных ценностей;
- оптимизация затрат на обучение;
- формирование имиджа организации.
Цель дипломной работы заключается в проведении анализа роли наставничества в адаптации персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка» и разработке рекомендаций по ее улучшению.
Достижение поставленной цели напрямую зависит от правильной постановки задачи.
Актуальным будет постановка следующих задач:
- рассмотрение видов адаптации;
- анализ наставничества на предприятии;
- ознакомление с организационной, управленческой характеристикой организации;
- анализ принятия на работу новых людей;
- анализ проведения обучения для сотрудников.
Предметом исследования является наставничество в процессе адаптации персонала цеха №10 АО ЦС «Звездочка».
Объектом исследования является цех №10 АО ЦС «Звездочка».
Информационной базой являются научные труды авторов в области наставничества, адаптации, нормативно-правовые источники, методические пособия, отчетность по цеху №10 АО ЦС «Звездочка» за 2017 - 2018 гг., классификация сотрудников, которые берут на себя ответственность в адаптации персонала.
Выпускная квалификационная работа имеет как теоретическое, так и практическое значение.
Теоретическая значимость определяется понятиями, условиями адаптации, которая включает в себя обучение и введение новых сотрудников или вновь принятых в суть рабочего процесса.
Раскрытие термина «Наставничество», появление и необходимость использования.
Практическое обоснование темы поможет предприятию расставить все по своим местам, наладить данную систему, в каких-то случаях внедрить ряд предложений, чтобы повысить эффективность и увеличить квалификационный разряд сотрудникам, которым возможно будет доверить любую работу, без необходимости держать ее на постоянном контроле.
Практической значимостью также будет более глубокое рассмотрение темы и принятие решения о том, необходимо ли наставничество для адаптации персонала на предприятии.


Купить

Система наставничества - современный и эффективный метод адаптации в обучении сотрудников как при приеме на работу, так и при переводе на новую должность.
Наставничество снижает уровень стресса при приеме на работу, ускоряет освоение должностных обязанностей, делает процесс знакомства с коллективом и корпоративными ценностями более плавным и комфортным.
Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. Особенно значимым это становится, когда говорим о наставничестве как системе, о формировании в компании «культуры наставничества».
Прежде чем внедрять наставничество необходимо определить, нужно ли оно вообще на данном предприятии. Если нужно:
- необходимо заручиться поддержкой руководителей подразделений и руководства организации в целом;
- провести отбор грамотных и неравнодушных наставников;
- быть готовым поддержать их материальными и нематериальными стимулами;
- разработать программу наставничества и анкеты, по которым будете отслеживать эффективность системы.
Возможен такой вариант, что значимость наставничества игнорируется самими «потенциальными наставниками». В этом случае необходимо разобраться с причинами такого отношения - это могут быть, например, нежелание нести материальную ответственность за ошибки стажера или страх любой ответственности, напряженность собственной работы, возможная зависть коллег, нежелание выделяться и прочее.
Получить такую информацию можно в ходе опроса: личного интервью или анкетирования. Если выявленные причины нерациональны, то может помочь информирование сотрудников либо авторитетных для них лиц о реальном положении дел и т. п.
Проблема наставничества есть в любой организации вне зависимости от ее рода деятельности, т.к. за определенный промежуток времени происходит смена хотя бы одного сотрудника, при этом возникает необходимость кем-то заменить его.
Новому сотруднику, который не работал в данной организации, в любом случае будет необходима адаптация, притираться к коллективу, обучаться всему, что будет входить в круг его обязанностей.
В данном случае и возникают самые главные вопросы: «А кто будет обучать? Кто возьмет на себя такую ответственность?»
При возникновении данных вопросов многие организации не хотят добавлять в штат специального человека, кто возьмет все в свои руки, но и не спешат подготавливать действующих специалистов на роль наставника, пуская все на самотек.
В таком случае, в дальнейшем возникают разногласия, недопонимания, новый сотрудник просто не может адаптироваться, что приводит к его увольнению по собственному желанию, и организации вновь приходится искать нового человека на эту должность.
Важно помнить, что адаптация - прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно, это инструменты, которые они используют в своей работе.
В заключение всего вышесказанного подведем итоги, от процесса обучения и адаптации зависит продуктивность новых сотрудников, что в итоге влияет на заработок сотрудников и прибыль компании, а также имидж и конкурентоспособность предприятия.
В случаях, когда предприятие испытывает трудности с текучестью кадров, то механизм наставничества должен быть запущен в самые сжатые сроки и соблюдаться предельно четко по заранее составленному и утвержденному плану. Руководство организации и подразделений должны задуматься о дополнительной мотивации успешных наставников, чтобы на выходе получать готовых и обученных специалистов.
В случае отсутствия опытных сотрудников с необходимыми опытом, навыками, умениями, знаниями следует организовать обучение наставников. Все это, при правильном подходе, действительно даст результат.

Купить