Труд работников отраслей бюджетной сферы характеризуется высоким уровнем ответственности, квалификацией и максимальным проявлением творчества в их деятельности. Это накладывает отпечаток на организацию их заработной платы. Наряду с общими принципами, организация оплаты труда в бюджетной сфере имеет свои особенности, такие как использование единых основ регулирования заработной платы во всех уровнях бюджетной сферы, дифференциация тарифных ставок и окладов работников.
Действующую систему материального стимулирования труда государственных гражданских служащих можно охарактеризовать как комплекс материальных стимулов, который призван обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и продуктивных работников, раскрыть и реализовать их потенциал. В ее основе лежит положение о том, что оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.
Оплата труда по эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности создает возможности для подчинения направленности деятельности государственных органов целям реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации, интересам общества, повышению профессиональной квалификации гражданских служащих.
Одним из ключевых направлений совершенствования системы материального стимулирования труда гражданских служащих является премирование. Разработка его финансово-экономических, организационных, методических и социально-психологических основ и освоение практики их реализации должно рассматриваться сегодня в качестве актуальной задачи, соответствующей изменению статуса премиальных выплат в структуре денежного содержания гражданских служащих. За анализируемый период в ГБУЗ АО "ОИКБ им. А.М.Ничоги" не происходило значительных изменений в категориях персонала. Наименьшая доля приходится на специалистов- не более 5% от общей численности персонала. Значительная доля принадлежит специалистам: 90% от общей численности персонала. На долю руководящего состава приходится от 4,9% в 2013 году до 5,1% в 2015 году от общей численности персонала. Наибольшую долю в организации занимают сотрудники, работающие в ГБУЗ АО "ОИКБ им. А.М. Ничоги" от 5-10 лет, и с каждым годом их доля увеличивается: с 36 % в 2013 году до 54 % в 2015 году.
При этом с каждым годом снижается доля сотрудников, работающих в ГБУЗ АО "ОИКБ им. А.М. Ничоги"от 1 до 3 лет - с 10 % в 2012 году до 5 % в 2015 году. Общее положение в ГБУЗ АО "ОИКБ им. А.М. Ничоги" в 2015 году ухудшилось по сравнению с предыдущими годами. Если в 2013 г. было принято 20 человек, а в 2014 г. 25 человек, то в 2015 г. это количество уменьшилось до 16 человек. Наибольшее количество выбывших сотрудников приходиться на 2015 г. - 37 человек.
Анализируя причины текучести рабочих кадров в ГБУЗ АО "ОИКБ им. А.М. Ничоги" можно отметить, что большое их количество покидает учреждение из-за неудовлетворительной заработной платы.
В 2015 году по этой причине уволилось на 15 человек больше, чем в 2014. Число увольнений в связи с сокращением штатов в 2015 г. возросло в 2 раза (с 3-х до 7-ми человек) по сравнению с предыдущими годами, что повлияло на увеличение числа выбывших работников. Коэффициент текучести кадров в 2015 году увеличился к уровню 2013 года в 5,8 раза, в тоже время темп роста коэффициента по приему кадров составил 87%, что отрицательно сказывается на имидже организации и сигнализирует о проблемах.
Хотелось бы отметить, что все задачи, поставленные в начале работы, достигнуты, раскрыты, а также достигнута главная цель работы, так как на конкретном примере ГБУЗ АО "ОИКБ им. А.М. Ничоги", исследован учет расчетов по оплате труда и проведен анализ труда работников организации.

Купить