Основательными итогами конфликта являются: разрешение трудности методом, приемлемым в интересах общих сторон; улучшение взаимопонимания, сплоченности, совместной работы. Конфликты оказывают содействие росту деятельности и мотивации в работе, увеличению квалификации, провоцируют дебаты и любопытство, возникновение свежих мыслей в формировании предприятия, увеличение возможности к переменам. Абсолютно в отсутствии конфликтов, трудностей, переживаний личность может остаться в личном формировании. Все это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а регулировать. Предпосылки возникновения конфликтов. Конфликты неизбежны в ситуациях нашей нынешней жизни, по этой причине для того чтобы остерегаться их, либо, согласно последней грани, грамотно осуществлять себе в обстоятельствах остроконфликтных обстановок, следует обладать способностью уйти с разрешения возникшего противоречия. Конфликт означает несогласие сторон, при котором каждая сторона пытается добиться принятия ее. Однако разногласие недостаточно поддается коррекции, приобретя разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и подчиненные должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Возможные предпосылки конфликта совместно применяемые средства, взаимосвязь задач, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. К возможным негативным результатам конфликта относятся: сокращение производительности, неудовлетворение, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Технология профилактики конфликтов в современном коллективе. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения. Межгрупповые конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Конкретные обстоятельства устанавливают отличительные черты работы в интересах множества участников социального взаимодействия, однако только для отдельных персон, чьи интересы нарушены, они имеют все шансы стать фактором определенного конфликта. Среди них к возникновению конфликтов зачастую приводят: нарушение принципов управления, которые проявляются в неправильных действиях руководителей (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянное использование кадрового потенциала, деструктивное влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточный учет психологических особенностей, личных интересов и потребностей сотрудников.
ООО «МТА-ТРАНС» предоставляет полный комплекс услуг по управлению цепочкой поставок: складирование, грузоперевозки по России.
Основным видом деятельности является: «Деятельность автомобильного грузового транспорта».
Таким образом, анализ выявил следующие результаты:
1. Коэффициенты оборота согласно выбытию и текучести сотрудников в 2018 году возросли в сопоставлении с 2016 годом на 52,79%, что говорит об отрицательной динамике и текучести кадров. Коэффициент постоянства кадров (Кпс) также характеризуется отрицательной динамикой, в сопоставлении с 2018 годом он уменьшился на 0,39% и составляет 98,81% (для сравнения 2016 год -99,20%).
2. Категория руководителей представлена 47 лицами, одно из них в возрасте от 30 до 40 лет, а двадцать человек в возрасте от 20 до 30 лет. Вывод: необходимо готовить кадровый резерв на 2 руководящие должности. Основной состав персонала в категории специалистов — это лица в возрасте от 30 до 40 лет и от 40 до 50 лет (16,52%), 16 человек в группе работников от 20 до 30 лет (16,67%). Вывод: в основном категория специалистов укомплектована лицами «среднего возраста», имеющими и стаж, и опыт работы. Незначительное количество нуждается (8,65%) необходимо заменить лицами более молодого возраста. В категории рабочих разновозрастной состав, в основном от 40 до50 лет (63,36%). Но есть представители других возрастов: до 20 лет - 100%, от 20 до 30 лет -10,42%, от 30 до 40 лет -40,37%, от 50 до 60 лет —100%.
Следовательно, на предприятии ООО «МТА-ТРАНС» наблюдается проблема текучести кадров. Построение SWOT-анализа говорит о том, что ООО «МТА-ТРАНС» следует обратить свое внимание на повышение конкурентоспособности, в результате снижение ценовой политики и за счет корректировки организации работы предприятия, а также на привлечение специалистов для проведения рекламной компании. В целом, учитывая сильные стороны предприятия можно сделать вывод, что предприятие является конкурентоспособным и в своей отрасли сможет занять лидирующее положение после применения соответствующих мер. Чтоб выявить уровень конфликтности на предприятии ООО «МТА-ТРАНС» был проведен социологический опрос он показал что, возрастная категория от 20¬30 лет более конфликтна т.к имеет большой процент. Возрастная категория от 30-40 лет имеет менее конфликтное состояние, т.к имеет менее конфликтный процент, возрастная категория от 40-60 и свыше 60 лет, не участвует в конфликтных ситуациях. Стаж работы от 5-10 лет имеет более высокий процент конфликтности 58 %, это говорит о том что работник который долгое время находится на своем рабочем месте, более уверен в себе и своих профессиональных возможностях, и может с уверенность вступать в любой конфликт. Стаж работы от 3-5 лет, имеет средний процент конфликтности 20 %, это значит что, работник до конца не осведомлен информацией о чем либо, и может проиграть в конфликте. Стаж от 10-15 лет, имеет 14 % конфликтности в коллективе, эти работники опираются на свой опыт в работе и тем самым не реагируют на конфликтные ситуации. Стаж работников от 3 лет имеют самый маленький процент конфликтности 5 %, так как эти работники еще не осведомлены всей информацией, и не могут вступать в конфликт. По динамике конфликтов можно понять что за период с 2016-2018 гг можно сделать вывод о том что межличностных конфликтов уменьшилось на 60% в сравнении с 2016 годом, это говорит о том что в коллективе преобладает здоровая атмосфера отношений. Конфликты между личностью и группой уменьшились на 45% в сравнении с 2016 годом, а конфликты между группами людей, или межгрупповой конфликт так же уменьшились на 50% в сравнении с 2016 годом. Это говорит о том, что чем меньше процент конфликтности в коллективе, тем больше сплоченность коллектива, выше работоспособность и конкурентоспособность.
С целью усовершенствования и развития предприятия разработан ряд предложений и рекомендаций по устранению нескольких проблем. Отсутствие профессиональной подготовки. Текучесть кадров. Отсутствие адаптационного периода для нового сотрудника.
Рекомендация 1. Необходимо ввести систему обучения и повышения квалификации сотрудников.
Рекомендация 2. Предотвращение текучести персонала.
Рекомендация 3. Разработка адаптационных проектов для новых сотрудников.
Из выше перечисленного видно что поставленные цели и задачи выполнены.


Купить