Анализ кадрового потенциала АО «Аналит»
|
Введение
Человеческие ресурсы в организации
Кадровая политика организации как методологическая основа кадрового менеджмента
Кадровое планирование - как механизм прогнозирования
потребности в кадрах
Методы оптимизации численности персонала
Анализ кадрового потенциала АО «Аналит»
Общая характеристика предприятия
Анализ трудовых ресурсов АО «Аналит»
Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
Программа оптимизации кадрового потенциала
Программа сокращения численности персонала
Эффективность сокращения численности персонала
Заключение
Список литературы
Человеческие ресурсы в организации
Кадровая политика организации как методологическая основа кадрового менеджмента
Кадровое планирование - как механизм прогнозирования
потребности в кадрах
Методы оптимизации численности персонала
Анализ кадрового потенциала АО «Аналит»
Общая характеристика предприятия
Анализ трудовых ресурсов АО «Аналит»
Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
Программа оптимизации кадрового потенциала
Программа сокращения численности персонала
Эффективность сокращения численности персонала
Заключение
Список литературы
Работники каждой организации входят в состав его кадров. Их состав поддается изменениям в зависимости от прибытия новых сотрудников, увольнения уже имеющихся сотрудников, внедрению новых технологий , от изменений организации производственного процесса и систем управлений. Основную характеристику кадрового состава можно выявить по следующим показателям:
- уровень образования;
- специализация;
- профессиональная принадлежность;
- квалификационная принадлежность;
- возрастной критерий;
Кадровый состав - является самой изменяемой частью предприятия. Процесс движения кадров любой организации - характеризуется не постоянным передвижением работников из одного организационного подразделения в другое, а наоборот четкое упорядоченное и законом урегулированное повышение и перемещение сотрудников на новые должности в соответствии с заслугами перед предприятием. Процесс управления кадрами - является значимой и важной функцией менеджмента предприятия. Следовательно, функциональный менеджер любой организации обязан четко понимать значимость своих обязанностей, предпринимать все необходимые меры и использовать имеющиеся у него трудовые ресурсы, с целью правильной организации трудового процесса, следуя установленным законодательным актам, нормам и законам.
При наличии кризисной ситуации в организации, иногда наиболее действенным условием повышения уровня борьбы с кризисом, стремления к улучшению и увеличению финансового состояния организации становится снижение численности персонала организации, путем увольнения неэффективных работников. Процесс ведения политики кадрового менеджмента, обосновывает актуальность темы дипломного проекта.
Цель данного дипломного проекта - разработать рекомендации по оптимизации численности персонала акционерное общество «Аналит».
Задачи дипломного проекта:
1. Охарактеризовать понятия персонала, процесс планирования кадрового состава организации и провести анализ методов оптимизации численности персонала;
2. Проанализировать кадровый потенциал предприятия и предложить наиболее эффективный метод оптимизации численности сотрудников;
3. Определить эффективность предполагаемого метода оптимизации численности персонала.
Объект исследования - акционерное общество «Аналит».
Предмет исследования - процесс оптимизации численности персонала в акционерное общество АО «Аналит».
Методы исследования - метод анализа документов, экспертные методы, статистический и графический методы, методы экономического анализа.
В соответствии с поставленными задачами, в данном дипломном проекте, будут рассмотрены следующие вопросы:
В первой главе - «Человеческие ресурсы в организации», будет раскрыто понятие персонала организации, кадрового планирования организации и описаны методы оптимизации численности персонала в организации.
Во второй главе - «Анализ кадрового потенциала», будет приведена характеристика организации, проведен анализ трудовых ресурсов и оценка эффективности используемых трудовых ресурсов.
В третьей главе - «Программа оптимизации кадрового потенциала», будут рассмотрены основные этапы и критерии сокращения количества сотрудников организации. А также будут предоставлены сведения, характеризующие эффективность предполагаемого сокращения.
В заключении будут подведены итоги и выводы в соответствии с роведенными мерами и мероприятиями.
- уровень образования;
- специализация;
- профессиональная принадлежность;
- квалификационная принадлежность;
- возрастной критерий;
Кадровый состав - является самой изменяемой частью предприятия. Процесс движения кадров любой организации - характеризуется не постоянным передвижением работников из одного организационного подразделения в другое, а наоборот четкое упорядоченное и законом урегулированное повышение и перемещение сотрудников на новые должности в соответствии с заслугами перед предприятием. Процесс управления кадрами - является значимой и важной функцией менеджмента предприятия. Следовательно, функциональный менеджер любой организации обязан четко понимать значимость своих обязанностей, предпринимать все необходимые меры и использовать имеющиеся у него трудовые ресурсы, с целью правильной организации трудового процесса, следуя установленным законодательным актам, нормам и законам.
При наличии кризисной ситуации в организации, иногда наиболее действенным условием повышения уровня борьбы с кризисом, стремления к улучшению и увеличению финансового состояния организации становится снижение численности персонала организации, путем увольнения неэффективных работников. Процесс ведения политики кадрового менеджмента, обосновывает актуальность темы дипломного проекта.
Цель данного дипломного проекта - разработать рекомендации по оптимизации численности персонала акционерное общество «Аналит».
Задачи дипломного проекта:
1. Охарактеризовать понятия персонала, процесс планирования кадрового состава организации и провести анализ методов оптимизации численности персонала;
2. Проанализировать кадровый потенциал предприятия и предложить наиболее эффективный метод оптимизации численности сотрудников;
3. Определить эффективность предполагаемого метода оптимизации численности персонала.
Объект исследования - акционерное общество «Аналит».
Предмет исследования - процесс оптимизации численности персонала в акционерное общество АО «Аналит».
Методы исследования - метод анализа документов, экспертные методы, статистический и графический методы, методы экономического анализа.
В соответствии с поставленными задачами, в данном дипломном проекте, будут рассмотрены следующие вопросы:
В первой главе - «Человеческие ресурсы в организации», будет раскрыто понятие персонала организации, кадрового планирования организации и описаны методы оптимизации численности персонала в организации.
Во второй главе - «Анализ кадрового потенциала», будет приведена характеристика организации, проведен анализ трудовых ресурсов и оценка эффективности используемых трудовых ресурсов.
В третьей главе - «Программа оптимизации кадрового потенциала», будут рассмотрены основные этапы и критерии сокращения количества сотрудников организации. А также будут предоставлены сведения, характеризующие эффективность предполагаемого сокращения.
В заключении будут подведены итоги и выводы в соответствии с роведенными мерами и мероприятиями.
В данном дипломном проекте были разработаны мероприятия по уменьшению численности персонала по одному из возможных путей - увольнения персонала, с целью снижения общей численности работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
В данном случае руководитель снижает количество рабочих мест и, соответственно, должностных клеток. При сокращении кадров предприятия сокращаются должности руководителей, специалистов, служащих и другие рабочие клетки.
Реализация таких мероприятий в жизни, как увольнение сотрудников или уменьшение штата сотрудников, обосновывается, например, снижение объемов работы, установка нового оборудование и обеспечение производства новейшими технологиями. Сокращение численности или штата работников может касаться и охватывать как всю организацию, так и затрагивать лишь различные части структурных подразделений.
По итогам дипломного проектирования были сделаны следующие выводы:
Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:
- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.);
- целевая направленность деятельности персонала.
Численность персонала определяется в результате реализации функций кадрового планирования, т.е. кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Это дает нам возможность получить ответы на следующие вопросы:
- как привлечь требуемый трудовой ресурс и сократить количество невостребованных сотрудников, при этом рассчитывая на социальные стороны кадровой политики (планирование увеличение или сокращение штата);
- как можно использовать рудовой потенциал персонала в соответствии с их знаниями и навыками; (планирование использования кадров);
Каким способом можно способствовать росту квалификации сотрудников и применять их навыки и умения динамически меняющимся требованиям и нормам (планирование кадрового развития);
- как рассчитать объем затрат, необходимых при планируемой кадровой политики и введение данных мероприятий (расходы по содержанию персонала).
Основными методами оптимизации являются:
- сокращение штатов;
- мероприятия по переподготовке персонала;
- мероприятия, повышающие уровень квалификации;
- подготовка руководящих кадров.
2. В качестве объекта исследования было выбрано АО "АНАЛИТ"
, которое оказывает полный спектр обязательных услуг связи и телерадиовещания в городе Байконур.
Анализ кадрового состава показал, что:
- структура персонала соответствует требованиям, предъявляемым к производственным предприятиям, т.е. на предприятии соблюдается норма управляемости;
- большая часть сотрудников предприятия - женщины. Это обусловлено тем, что значительная часть услуг оказывается населению в отделениях связи, в кассах по приему платежей за услуги связи. Мужчины составляют - технический персонал;
- основная составляющая предприятия - персонал в возрасте от 31 года до 50 лет, а значит, на ближайшие годы нельзя прогнозировать кадровый кризис. В тоже время на предприятии работают сотрудники в возрасте от 51 года и старше 55 лет, передающие свой опыт и знания более молодому поколению.
Анализ загруженности персонала цеха МГТТС показал, что незадействованное время работы составляет:
- телефонисты справочной службы городской телефонной сети - в рабочие дни 6,58 часа за смену, в выходные дни 6,7 часа за смену;
- телеграфисты - 12,87 часа за смену;
- телефонисты междугородной телефонной связи -10,18 часа за сутки.
3. Для сокращения персонала был разработан план оптимизации численности сотрудников с учетом специфики нагрузки подразделений, норм трудового законодательства и других нормативных правовых актов.
Планируется сократить:
- телефонист телефонной связи междугородной- 1 ед.;
- телефонист службы справочной городской телефонной сети - 2 ед.
- телеграфист - 3 ед.
- старший электромеханик связи - 1 шт. ед.
- электромеханик связи- 4 шт. ед.
- инспектор электросвязи - 1 шт. ед.
- контролер КПП службы безопасности - 5 шт. ед.
В данном случае руководитель снижает количество рабочих мест и, соответственно, должностных клеток. При сокращении кадров предприятия сокращаются должности руководителей, специалистов, служащих и другие рабочие клетки.
Реализация таких мероприятий в жизни, как увольнение сотрудников или уменьшение штата сотрудников, обосновывается, например, снижение объемов работы, установка нового оборудование и обеспечение производства новейшими технологиями. Сокращение численности или штата работников может касаться и охватывать как всю организацию, так и затрагивать лишь различные части структурных подразделений.
По итогам дипломного проектирования были сделаны следующие выводы:
Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:
- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.);
- целевая направленность деятельности персонала.
Численность персонала определяется в результате реализации функций кадрового планирования, т.е. кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Это дает нам возможность получить ответы на следующие вопросы:
- как привлечь требуемый трудовой ресурс и сократить количество невостребованных сотрудников, при этом рассчитывая на социальные стороны кадровой политики (планирование увеличение или сокращение штата);
- как можно использовать рудовой потенциал персонала в соответствии с их знаниями и навыками; (планирование использования кадров);
Каким способом можно способствовать росту квалификации сотрудников и применять их навыки и умения динамически меняющимся требованиям и нормам (планирование кадрового развития);
- как рассчитать объем затрат, необходимых при планируемой кадровой политики и введение данных мероприятий (расходы по содержанию персонала).
Основными методами оптимизации являются:
- сокращение штатов;
- мероприятия по переподготовке персонала;
- мероприятия, повышающие уровень квалификации;
- подготовка руководящих кадров.
2. В качестве объекта исследования было выбрано АО "АНАЛИТ"
, которое оказывает полный спектр обязательных услуг связи и телерадиовещания в городе Байконур.
Анализ кадрового состава показал, что:
- структура персонала соответствует требованиям, предъявляемым к производственным предприятиям, т.е. на предприятии соблюдается норма управляемости;
- большая часть сотрудников предприятия - женщины. Это обусловлено тем, что значительная часть услуг оказывается населению в отделениях связи, в кассах по приему платежей за услуги связи. Мужчины составляют - технический персонал;
- основная составляющая предприятия - персонал в возрасте от 31 года до 50 лет, а значит, на ближайшие годы нельзя прогнозировать кадровый кризис. В тоже время на предприятии работают сотрудники в возрасте от 51 года и старше 55 лет, передающие свой опыт и знания более молодому поколению.
Анализ загруженности персонала цеха МГТТС показал, что незадействованное время работы составляет:
- телефонисты справочной службы городской телефонной сети - в рабочие дни 6,58 часа за смену, в выходные дни 6,7 часа за смену;
- телеграфисты - 12,87 часа за смену;
- телефонисты междугородной телефонной связи -10,18 часа за сутки.
3. Для сокращения персонала был разработан план оптимизации численности сотрудников с учетом специфики нагрузки подразделений, норм трудового законодательства и других нормативных правовых актов.
Планируется сократить:
- телефонист телефонной связи междугородной- 1 ед.;
- телефонист службы справочной городской телефонной сети - 2 ед.
- телеграфист - 3 ед.
- старший электромеханик связи - 1 шт. ед.
- электромеханик связи- 4 шт. ед.
- инспектор электросвязи - 1 шт. ед.
- контролер КПП службы безопасности - 5 шт. ед.
Подобные работы
- Совершенствование процесса оптимизации численности персонала в организации на примере АО «Аналит»
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2017 - Исследование современных систем обучения персонала в организациях энергетической отрасли
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Становление и развитие библиотечного дела в СССР-РФ во второй половине XX - начале XXI вв. (на примере библиотеки «Культурный центр «Автоград»)
Бакалаврская работа, история . Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2021 - ЗНАЧЕНИЕ ПРАВОСЛАВНОЙ ТРАДИЦИИ ДЛЯ ДУХОВНО-НРАВСТВЕННОГО СТАНОВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ МВД
Магистерская диссертация, философия. Язык работы: Русский. Цена: 4845 р. Год сдачи: 2016