ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ГБУ ЯНАО «ЦЕНТРСОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ГРАЖДАН ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА И ИНВАЛИДОВ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ ГОРОД НОЯБРЬСК»)
АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГОРЕЗЕРВА 8
1.1 Сущность процесса формирования кадрового резерва 8
1.2 Особенности процесса формирования кадрового резерва в бюджетной
сфере 18
1.3 Анализ зарубежного опыта формирования кадрового резерва 24
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГБУ ЯНАО «ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ГРАЖДАН ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА И ИНВАЛИДОВ» В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ ГОРОД НОЯБРЬСК 30
2.1 Характеристика ГБУ ЯНАО «Центр социального обслуживания
граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск» 30
2.2 Кадровый аудит ГБУ ЯНАО «Центр социального обслуживания
граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск» 34
2.3 Анализ внешней и внутренней среды ГБУ ЯНАО «Центр социального
обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск» 38
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ПРОЦЕССАФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ГБУ ЯНАО «ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ГРАЖДАН ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА И ИНВАЛИДОВ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ ГОРОД НОЯБРЬСК» 51
3.1 Предложения по совершенствованию системы формирования
кадровогорезерва в ГБУ ЯНАО «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск» 51
3.2 Расчет эффективности предложений по проекту совершенствования процессаформирования кадрового резерва в ГБУ ЯНАО «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в
муниципальном образовании город Ноябрьск» 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 69
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Формирование кадрового резерва организации (на примере ГБУ ЯНАО "Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск")» рассмотрены особенности формирования кадрового резерва организации.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников, приложения.
В первой главе представлены теоретические основы сущности и значения кадрового резерва, рассмотрены основные факторы и этапы формирования кадрового резерва.
Вторая глава посвящена анализу персонала в организации: рассмотрены организационно-экономическая характеристика ГБУ ЯНАО "Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск", проанализированы состав и структура персонала предприятия, а также выявлены формирования кадрового резерва организации.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию формирования кадрового резерва ГБУ ЯНАО "Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск". На основе предложенных рекомендаций определена их экономическая эффективность.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 67 страниц печатного текста. В работе содержится 9 таблиц, 10 рисунков, 2 приложения. Для написания ВКР было использовано 38 источников литературы.
Ключевые слова: кадровый резерв, развития персонала, бюджетная организация, анализ персонала.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление персоналом и развитие кадрового резерва - одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации.
Сущность управления персоналом заключается в том, что устанавливаются организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управлению персоналом принадлежит ведущее место в системе управления организацией. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов - аттестации, эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Суть кадровой политики заключается в том, чтобы максимально эффективно использовать кадровый потенциал организации. Для этого необходимо проведение продуманной кадровой политики. Продуманная кадровая политика является своеобразной гарантией процветания фирмы - люди стремятся соответствовать возложенным на них обязанностям, уменьшается текучесть кадров, и в связи с этим повышается эффективность работы.
Объект исследования - ГБУ ЯНАО «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск».
Предмет исследования - развитие кадрового резерва.
Цель исследования - провести анализ существующей кадровой политики исследуемого предприятия и разработать на основе проведенного анализ рекомендации по совершенствованию кадрового резерва ГБУ ЯНАО «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск».
Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:
- раскрыть основные понятия и структуру кадровой политики;
- охарактеризовать виды, принципы формирования кадровой политики и методы управления персоналом;
- изучить методику анализа кадровой политики предприятия;
- дать технико-экономическую характеристику предприятия ГБУ ЯНАО «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск»;
- проанализировать качественный и количественный состав персонала предприятия;
- проанализировать систему управления персоналом и кадровой политики;
- разработать рекомендации по совершенствованию кадрового резерва на ГБУ ЯНАО «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск»;
- рассчитать экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Исследование проблем управления персоналом организации, относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых: Арсеньева Ю.Н., Горбуновой М.В., Джордж Т. Милкович, Кибанова А.Я., Мелешко Г., Одегова Ю., Моргунова Е.Б., Робертса Г., Стаута Лари, Хигира Б.Ю. и других.
Практическая значимость и новизна исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадрового резерва конкретного предприятия - ГБУ ЯНАО «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» в Муниципальном образовании город Ноябрьск.
Теоретической и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам управлением персонала, а также материалы периодической печати и сети Internet, а также внутренняя документация ГБУ ЯНАО «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск».
Кадровый резерв - это специально отобранные сотрудники компании для дальнейшего продвижения, чаще всего вертикального, реже - для горизонтальных ротаций. Основными целями создания кадрового резерва является обеспечение компании кадрами из внутренних источников и мотивирование сотрудников компании. Это означает, что, в первом случае, ведущие позиции быстро занимают подготовленные, успешные, хорошо владеющие информацией о компании и преданные ей сотрудники, а во втором- грамотные и талантливые руководители и специалисты четко видят свои перспективы в профессиональном развитии и карьерном росте.
Тем не менее, следует помнить, что создание кадрового резерва, безусловно, требует совместной работы менеджмента компании и HR.
Формирование управленческого кадрового резерва учреждения направлено на повышение эффективности управления учреждением на основе целенаправленного отбора, обучения и развития наиболее перспективных работников, повышения уровня их компетенции, для оптимального решения управленческих задач, способных эффективно работать в современных условиях.
Если формирование кадрового резерва для карьерных служащих осуществляется в рамках планового продвижения при учете качества работы и оценки ее эффективности, то резерв кадров на «патронажные должности» происходит в особом порядке и затрагивает, прежде всего, резерв кадров на высшие руководящие должности.
Служба высших руководителей представляет собой мобильный резерв высших государственных чиновников, обладающих большим опытом административной работы, разделяющих ценности государственной политики и имеющих глубокие знания в области государственной службы.
Государственное бюджетное учреждение Ямало-ненецкого автономного округа "Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в муниципальном образовании город Ноябрьск"Основным видом деятельности является «Предоставление социальных услуг без обеспечения проживания престарелым и инвалидам».
Штатное расписание учреждения включает в себя 81 штатную единицу, из которых 4штатных единицы находятся в резерве учреждения. По состоянию на 01.01.2019 г. Учреждение насчитывает 66,75 занятых штатных единиц, 10,25 вакантных штатных единицы (за исключением резервных единиц).
Результаты кадрового анализа:
1. Высшее профессиональное образование имеет 42% штатного состава. Среднее профессиональное образование имеют 38 %.
2. Из кадрового состава сотрудников, большинство составляют сотрудники в возрасте от30-39 лет - 36 %.
3. Из общего числа сотрудников учреждения, подлежащих аттестации, наибольшее количество работающих специалистов учреждения имеют вторую квалификационную категорию - 25 человек (49%).
4. Благодаря регулярному повышению уровня профессионального мастерства, полученным знаниям и приобретенному опыту в результате прохождения курсов повышения квалификации, самосовершенствованию специалистов, в учреждении успешно ведется работа по развитию и внедрению новых форм социального обслуживания, улучшению качества предоставляемых услуг.
5. Деятельность структурных подразделений осуществляется по соответствующим направлениям в рамках функциональных обязанностей и трудовых функций работников.
Для совершенствования системы формирования кадрового резерва ГБУ ЯНАО «ЦСО в МО г. Ноябрьск» было рекомендовано провести следующие мероприятия.
1. Увеличение заработной платы персонала.
2. Повышения квалификации работников.
3. Проведение обучения сотрудников состоящих в кадровом резерве в учебном центре «Дело».
После реализации предложенных мероприятий показатели организации улучшатся: за счет формирования кадрового резерва производительность труда возрастет на 670,1 тыс. руб. или на 21,36%, а за счет повышения заинтересованности работников на 20,2 тыс. руб. или на 0,6%% заработная плата на 50,3 тыс. руб. или на 17,8% (что является рациональным, т.к. темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы), расходы на оплату труда увеличатся на 24,1%.
Содержание ВКР - ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ГБУ ЯНАО «ЦЕНТРСОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ГРАЖДАН ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА И ИНВАЛИДОВ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ ГОРОД НОЯБРЬСК»)
Выдержки из ВКР - ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ГБУ ЯНАО «ЦЕНТРСОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ГРАЖДАН ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА И ИНВАЛИДОВ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ ГОРОД НОЯБРЬСК»)
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
