Содержание 2
Введение 3
Глава 1. Общая характеристика внутреннего рынка труда компании 5
1.1. Сущность, элементы и функции внутреннего рынка труда организации 5
1.2. Особенности спроса и предложения на внутреннем рынке труда 12
1.3. Факторы, влияющие на формирование внутреннего рынка труда 17
Глава 2. Механизм формирования внутреннего рынка труда компании 23
2.1. Инструменты управления внутренним рынком труда компании 23
2.2. Влияние кадровой политики на формирование внутреннего рынка труда 32
2.3. Показатели, характеризующие уровень развития внутреннего рынка труда 37
Глава 3. Предложения по управлению формированием внутреннего рынка труда группы «ВТБ» 43
3.1. Анализ деятельности группы компаний «ВТБ» 43
3.2. Анализ внутреннего рынка труда «ВТБ» 52
3.3. Рекомендации по совершенствованию формирования внутреннего рынка труда группы «ВТБ» 67
Заключение 72
Список использованных источников и литературы 75
Приложения 78
В современных условиях субъекты рыночных отношений только набирают опыт функционирования в новых реалиях, поэтому возникают некоторые проблемы и трудности, связанные с механизмом реализации и регулирования трудовых отношений на микроуровне. Актуальность данной темы обусловлена необходимостью исследования внутрифирменных рынков, формирующих спрос и предложение труда на уровне компаний, для совершенствования механизма его функционирования и выбора необходимых инструментов регулирования трудовых отношений.
Целью данного исследования является изучение проблем формирования внутреннего рынка труда компании и разработка рекомендаций по его совершенствованию для Группы компаний «ВТБ».
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) обобщить теоретические представления о сущности, элементах и функциях внутреннего рынка труда компании;
2) определить факторы, оказывающие влияние на внутренний рынок труда компании;
3) охарактеризовать инструменты оценки и регулирования внутреннего рынка труда компании;
4) выявить особенности формирования спроса и предложения на труд в организации (на примере группы ВТБ);
5) определить показатели, характеризующие уровень развития внутреннего рынка труда компании, для проведения его анализа и определения проблем его формирования на примере группы компаний «ВТБ»;
6) разработать рекомендации по совершенствованию формирования внутреннего рынка труда группы ВТБ.
Объектом исследовательской работы являются отношения между наемным работником и работодателем по поводу использования рабочей силы в организации (на примере группы ВТБ), а предметом исследования – проблемы формирования внутреннего рынка труда компании.
Большой вклад в разработку данной темы внесли зарубежные авторы: П. Доринджер, М. Пиоре; российские исследователи: А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, А. Л. Мазин, Н. В. Маковская.
Методологическая основа данного исследования – теоретический, факторный, статистический и сравнительный анализ, системный подход, интеграционный стратегический анализ.
Информационной базой исследования являются официальные данные Росстата; данные, опубликованные на сайте Правительства Российской Федерации; Трудовой кодекс РФ; статистические сводки информационных и рейтинговых агентств РБК, РИА, HeadHunter, Эксперт РА и др.; а также годовые, финансовые, социальные отчеты и внутренние документы Группы ВТБ.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что данные, полученные в ходе исследования, могут использоваться для подготовки научных сообщений и докладов на семинарах и конференциях.
Исследовательская работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассматриваются подходы к сущности внутреннего рынка труда, а также особенности формирования внутреннего рынка труда компании; во второй – механизм его формирования. В третьей главе проводится анализ деятельности Группы ВТБ и ее внутреннего рынка труда, в конце главы даются рекомендацию по его совершенствованию.
Проведенное автором исследование можно разделить на два этапа: изучение теоретических аспектов формирования внутреннего рынка труда компании и его практический анализ на примере Группы компаний ВТБ.
Теоретико-методологическое исследование внутреннего рынка труда компании показало, что
внутренний рынок, с одной стороны имеет элементы рынка: спрос, предложение, цена, конкуренция, с другой - черты плановой экономики: регулирование трудовых отношений в компании производится на основе административных правил и процедур. Несмотря на значимость фактора предложения труда как такового, ключевым субъектом трудовых отношений в компании является работодатель: он предъявляет спрос на всю рабочую силу, в то время как несколько сотрудников могут претендовать на одно вакантное место. Также работодатель вправе сам регулировать предложение труда в компании, реализуя соответствующие инструменты управления персоналом. Инструменты управления зависят от кадровой политики и общей стратегии компании и направлены на создание сбалансированности между спросом и предложением труда внутри компании, достижение трудовой и организационной эффективности.
Удовлетворенность в спросе на внутрифирменном рынке труда выражается во внутрифирменной мобильности сотрудников: ротации кадров (карьерном росте и перемещении на другие должности одного иерархического уровня). Ротация кадров служит не только ответом на необходимость заполнения вакантного места, но также имеет благоприятное воздействие на сотрудников, повышает качество их работы.
Формирование внутреннего рынка труда подвержено влиянию ряда внутренних и внешних факторов: социально-экономических, региональных, внутриорганизационных, индивидуальных. Важное значение имеет государственная политика занятости, которая выражается как в прямом регулирование трудовых отношений, так и в косвенном, через реализацию различных мероприятий (квотирование, субсидирование рабочих мест, льготное кредитование и др.).
Внутрифирменные спрос и предложение зависят от издержек на обучение персонала, поиск и найм новых сотрудников, а также специфики знаний, которыми обладают собственный персонал компании. В соответствии с приоритетами кадровой и организационной политики, компания решает насколько целесообразно ей продвигать свой внутренний персонал и развивать систему наставничества или же проводить подбор извне. Внутренний рынок у компаний, имеющих конкурентную рабочую силу, а также спланированный карьерный рост, можно считать сформированным.
Важнейшим инструментом и в то же время фактором влияния на внутренний рынок труда является кадровая политика компании, она должна осуществляться в несколько этапов, а кадровое планирование должно взаимодействовать с остальными процессами планирования в организации, для того чтобы найм, обучение и развитие сотрудников были целесообразны при тех или иных условиях развития организации. Значительным этапом кадровой политики является оценка эффективности, она направлена как на самих работников, так и на деятельность кадровой службы, которая производит найм сотрудников, занимается их мотивацией и развитием. Оценка помогает выявить проблемные моменты в компании и устранить их в дальнейшем.
Проведенный анализ деятельности группы ВТБ показал, что двадцативосьмилетняя организация находится на подъеме: каждые два года органически растет, совершая сделки на рынке М&A, а также оптимизирует свои бизнес-процессы. ВТБ является достаточно надежной компанией с большим количеством акционеров и клиентов. Финансовые и экономические показатели, такие как чистая прибыль, активы, собственный капитал имеют положительную динамику и с каждом годом растут. Но несмотря на внушительные показатели деятельности, ВТБ остается вторым банком страны после Сбербанка, уступая ему в ряде рейтингов (по объему кредитного портфеля, депозитов и др.).
Структура персонала ВТБ напоминает структуры других крупных финансовых и розничных компаний, где большинство мужчин приходится на руководство компанией (81%), а основной состав образуют женщины (75%). На данный момент, после объединения с ВТБ 24, Банк ВТБ стал самой крупной компанией Группы. Текучесть персонала в ВТБ находится в пределах нормах, однако доходит до максимального порогового значения, поэтому ее необходимо корректировать.
Группа ВТБ реализует свою кадровую стратегию, основываясь на стратегии всей Группы. Однако, декомпозируя свои новые, более высокие, цели с Головной компании на регионы и филиалы, руководство зачастую не проводит анализ условий, в которых работает персонал, а также не оценивает важность и необходимость тех или иных программ обучения.
В Группе ВТБ осуществляется ротация кадров: сотрудник может занять более высокие должности, имея необходимый опыт работы, образование и показатели работы. Также возможны переводы сотрудника в другие отделения Банка. Однако, не смотря на имеющийся спрос на вакансию, инициатором ротации в компании ВТБ, как правило, является сам сотрудник. ВТБ проводит открытую кадровую политику, а кадровый резерв задействован не в полную силу, что накладывает определенные трудности на поиск высококвалифицированного труда, от которого Группа зависима.
Тем не менее такие социальные темы как: обучение и развитие персонала, корпоративная культура, и мотивация ВТБ ставит для себя наиболее волнующими. В Группе реализуется большое количество образовательных и культурно-развлекательных программ для сотрудников, а затраты на персонал с каждым годом растут. Также ВТБ предоставляет конкурентную заработную плату и внушительный социальный пакет.
Помимо анализа информации, предоставленной компанией, автором были изучены отзывы сотрудников компаний ВТБ на интернет-портале banki.ru: персонал привлекает высокая заработная плата и корпоративный центр обучения, однако часть сотрудников не удовлетворена условиями труда, отдельными процессами обучения. В ходе исследования были выявлены как преимущества внутреннего рынка труда в Группе, так и недостатки, которые были отражены в SWOT-анализе рынка труда ВТБ. На основании данного анализа были сделаны рекомендации по совершенствованию формирования внутреннего рынка труда ВТБ. Целью выдвинутых идей было снижение текучести персонала, связанной с условиями труда, постоянными перегрузками сотрудников, а также повышение качества человеческого капитала в компании. Автором было предложено скорректировать систему управления персоналом. Для повышения эффективности деловых коммуникаций и снижения перегрузки сотрудников предлагается создать мобильное приложение для персонала, где сотрудники смогут напрямую общаться с руководителями отделений, видеть свои показатели эффективности, а также зависящий от данных показателей доход, что позволит повысить мотивацию сотрудников и производительность их труда. В данное приложение также предлагается внедрить анкеты с проверкой рабочих компетенций для сотрудников, по результатам которых будут создаваться планы индивидуального развития каждого сотрудника и формироваться кадровый резерв. Данная система позволит сократить время на найм персонала извне, а также увеличить внутрикорпоративный климат и лояльность сотрудников, что в конечном итоге приведет к высокой организационной эффективности.
Таким образом, поставленную в начале цель можно считать достигнутой: были изучены проблемы формирования внутреннего рынка труда компании и разработаны рекомендации по его совершенствованию для Группы компаний «ВТБ».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
