В ходе выполнения выпускной квалификационной работы студентом была изучена деятельность предприятия ООО «ПК Модуль», основными видами деятельности которого являются:
• производство готовых металлических изделий;
• производство паровых котлов, оказание услуг по их монтажу, ремонту и техническому обслуживанию.
Качество продукции ООО «ПК Модуль» подтверждается рядом сертификатов, полученных в России, а также предприятие получило международную награду - («European Quality») Европейского Промышленного Союза (European Business Assembly).
Главной отличительной чертой производства ООО «ПК Модуль» является - применение гибочного, фальцепрокатного и прессового оборудования, контактной сварки, порошковой окраски.
В современных условиях экономики компания ставит перед собой следующие цели:
• завоевание лидирующих позиций в производстве строительных металлоконструкций на рынке Смоленской области;
• повышение качества производимой продукции;
• расширение ассортимента производимых металлоконструкций.
Организационная структура управления имеет линейно-функциональный тип. Среднесписочная численность персонала на начало 2016г. составила 1405 чел.
Анализ основных технико-экономических показателей свидетельствует о том, что предприятие ООО ПК «Модуль» в исследуемом периоде является прибыльным, однако наметилась отрицательная тенденция снижения основных показателей деятельности, что требует изыскания внутренних резервов для снижения затрат и роста рентабельности.
Анализ системы кадрового менеджмента позволил выявить следующие проблемы:
• неукомплектованность штатного расписания;
• отсутствие планирования обучения персонала, четкого определения потребности в обучении персонала, а, следовательно, и оценки минимальных затрат на обучение персонала;
• не налажен контроль за уровнем квалификации персонала, не проводится систематический анализ этих данных, что позволило бы руководству своевременно решать вопросы по обучению персонала.
С целью равномерности повышения квалификации на предприятии должно производиться ежегодное планирование обучения. Для этого руководители структурных подразделений ООО «ПК Модуль» в начале года должны будут составлять заявку на обучение определенной формы, а отдел кадров собирать необходимые данные и передавать их в службу управления персоналом. Полученные данные будут рассматриваться, проводиться расчет планируемых затрат на обучение и составляться план обучения и повышения квалификации работников ООО «ПК Модуль».
В соответствии с политикой ООО «ПК Модуль» в сфере подбора персонала, должна быть разработана программа подготовки персонала.
Создание службы управления персоналом путем реорганизации отдела кадров позволит оптимизировать выполнение функций управления направленных на развитие персонала, в том числе его обучение, в первую очередь своевременно будет осуществляться планирование обучения персонала.
Для более эффективного планирования обучения необходимо оптимизировать реализацию этапов модели обучения персонала, а именно своевременно проводить оценку персонала на предмет выявления требуемых знаний, навыков и знаний, по которым необходимо организовать обучение. Все это приведет к обеспечению предприятия персоналом с требуемыми квалификационными качествами.
В рамках развития персонала в ООО «ПК Модуль» должна будет реализована система непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации, ориентированная на получение работником новых знаний по важным для Общества направлениям, умений разрешить конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. Основная цель данной системы состоит в подготовке сотрудников к выполнению более сложных производственных функций, занятию новых должностей, решению ранее неизвестных задач, в преодолении расхождения между требованиями к работнику и качествами реального специалиста или менеджера (профессиональное развитие).
Вместе с тем, учитывая неукомплектованность штата, важным аспектом является создание кадрового резерва. Что в свою очередь позволит своевременно перемещать сотрудников и планировать их карьерный рост.
При подготовке перспективного резерва особое внимание будет уделяться:
• пониманию специфики деятельности организации и ее культуры, развитию чувства преданности своей компании;
• постоянного повышения управленческих знаний на основе курсов (семинаров) повышения квалификации;
• трудовая дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка; трудолюбие; добросовестность; аккуратность);
• корпоративная культура (умение строить конструктивные отношения в коллективе; лояльность по отношению к компании);
• управленческие навыки (умение убеждать, руководить, разбираться в людях, отстаивать интересы коллектива).
По результатам оценки проводится зачисление в кадровый резерв, а на каждого резервиста составляются индивидуальные планы развития:
• для группы дублеров - составление плана развития карьеры и тех навыков, которые необходимо дополнительно освоить для занятия должности, на которую его утвердили как дублера;
• для группы «перспективный резерв» - план должен быть направлен на повышение общего уровня управленческой квалификации, и включать: ротацию, самостоятельную теоретическую подготовку, прохождение тренингов.
При определении оптимальной численности резерва кадров рекомендуется рассчитать следующие параметры:
• потребность в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу (до 5 лет);
• фактическую численность подготовленного на данный момент резерва (не зависимо от того, где работник проходил обучение);
• примерный процент выбытия из резерва кадров (увольнение, переход на другое место работы, невыполнение индивидуальной программы подготовки и т.д.);
• число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы на других участках;
• состав резерва должен уточняться ежегодно.
Рекомендовано так же разработать возрастные критерии кандидатов в резерв:
• для работы в должности руководителя предприятия является возраст от 40 до 50 лет,
• для руководителей структурного подразделения предприятия рекомендуемый возраст составляет от 30 до 40 лет,
• для руководителей нижнего звена приемлемым является возраст до 38 лет.
В качестве контроля результатов развития кадрового резерва применяется периодическая оценка. Основной акцент оценки делается на оценку прогресса в уровне управленческих знаний и навыков резервистов, т.е. то, как сотрудник развивает свой потенциал.
Результаты работы в сегодняшней должности очень важны для оценки прогресса дублеров, в то же время для перспективного резерва они рассматриваются только как дополнительная информация, характеризующая резервиста (оценка результатов работы более учитывается во время аттестации). Результаты оценки прогресса позволяют внести изменения в план развития сотрудника или принять решение о бесперспективности его дальнейшей подготовки к руководящей должности.
В целом реализация предложенных мероприятий позволит повысить качественную и количественную обеспеченность предприятия персоналом, а, следовательно, и в конечном итоге приведет к росту производительности труда и снижению внутрипроизводственных потерь.

Купить