ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. РОЛЬ И ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА В ЭКОНОМИКЕ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ 7
1.1. Особенности и проблемы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса 7
ГЛАВА. 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ ООО «Хороз-электрик» 17
2.1. Общая характеристика компании ООО «Хороз-электрик» 17
2.2. Анализ управления персоналом 23
2.3 Анализ мотивации персонала 33
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «ХОРОЗ-ЭЛЕКТРИК» 46
3.1.Обоснование необходимости внесения изменений в существующую систему управления персоналом «Хороз-электрик» 46
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий для «Хороз- электрик» 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
Актуальность исследования. «Управление персоналом» и «коммерческое предприятие» ... На первый взгляд эти понятия - из несовместимых областей. Какой он в «коммерческой фирме»? В ней - чаще всего сплочённый коллектив в как и во всех коммерческих предприятиях. Однако, посмотрев на работу руководителя коммерческого учреждения со своими сотрудниками именно через призму современной науки управления, можно сделать довольно интересные выводы и выстроить перспективы.
Российская коммерческая организация уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняются содержание образования персонала, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования. ООО - это организация, а значит, подобные вещи неизбежно ведут к необходимости изменений во взаимодействиях, работающих в ней людей.
Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению - как к учебному заведению, так и к коммерческой структуре. Кратко обозначим их, поскольку они имеют непосредственное отношение к особенностям работы с персоналом. Это нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации, что подтверждает текущий экономический кризис. Любое предприятие здесь находится в тех же, равных условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации - это тот фактор, который непосредственно оказывает влияние и на работу с персоналом, и в целом на формирование организационной структуры предприятия.
Тем не менее, именно у коммерческого учреждения есть свои особенности, они принципиальным образом сказываются на построении взаимодействия с сотрудниками.
Всё вышесказанное определяет особую актуальность темы дипломной работы.
Объектом исследования было выбрано предприятие OOO "ХОРОЗ- ЭЛЕКТРИК".
Предметом исследования является система управления персоналом в OOO "ХОРОЗ -ЭЛЕКТРИК".
Цель исследования заключается в анализе системы управления персоналом и разработке мероприятий по её совершенствованию.
В соответствии с целью определены следующие задачи исследования:
• рассмотреть теоретические аспекты функционирования системы управления персоналом в современных условиях;
• дать характеристику деятельности исследуемого ОУ и проанализировать кадровый состав данного учреждения;
• дать оценку эффективности существующей системы управления персоналом исследуемого ОУ;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, отразить его правовое обеспечение и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Гипотеза исследования - повышение эффективности системы управления персоналом будет обеспечиваться разработанными рекомендациями, предполагающими внедрение современных кадровых технологий в систему управления персоналом, направленное на удовлетворение стоящих задач в рассматриваемой организации и удовлетворению потребностей обучающих программ персонала.
Научная новизна проблемы заключается в разработке и внедрении современных кадровых технологий в систему управления персоналом, на основе возрастающей роли личности работника, знания его мотивационных установок, умения формировать и направлять их в соответствии с задачами повышения не только производительности труда, но и его качества.
Степень и уровень разработанности проблемы. Проблеме формирования системы управления персоналом уделяли внимание такие отечественные и зарубежные авторы как Андреев С.В., Виханский О.С., Наумов А.И., Маслов Е.В., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Травин В.В., Дятлов В.А., Шмидт, Шекшня С.В. и др. Несмотря на достаточную степень разработанности темы, проблема формирования системы управления персоналом остается актуальной и требующей дополнительного теоретического и практического изучения с учётом индивидуальных особенностей предприятий, отраслей и т.д.
Источник базы исследования. В ходе подготовки работы были изучены работы как таких авторов, как В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, В.В. Травина, С.В. Шекшни, в которых осуществляется более целостный анализ деятельности по управлению персоналом организации. Также представлен комплексный системный подход к решению проблем управления персоналом организации, основанный на рассмотрении людей в процессе их трудовой деятельности с трёх точек зрения: как работников, обеспечивающих реализацию экономических целей организации, как развивающихся личностей и сотрудников, принадлежащих к единой организационной системе.
Методология исследования. Анализируя теоретические основы исследования, мы рассматривали научные подходы, теории, концепции, парадигмы, сравнивали разные точки зрения на исследуемую проблему.
Значительное место в организации исследования систему управления персоналом заняла работа с информацией, ее анализ, идентификация, классификация и обработка данных.
Методика исследования. В ходе работы для решения перечисленных задач и достижения поставленной цели были использованы методы математической статистики и экономико-математического моделирования, эмпирические, экспертно-аналитические, нормативные, организационно - проектные и др. Кроме того, в ходе исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных организаций.
Методы исследования. В дипломной работе применялись логико-экспертный, сравнительный, статистический и графический методы анализа.
Теоретическая значимость работы. Выводы дипломного исследования могут быть использованы руководителями и специалистами ООО «ХОРОЗ- ЭЛЕКТРИК» при построении системы управления персоналом организации OOO "ХОРОЗ-ЭЛЕКТРИК", работниками кадровых служб для разработки стратегии управления персоналом.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия достаточно универсальны и могут быть использованы не только в OOO "ХОРОЗ-ЭЛЕКТРИК", но и в любых других организациях.
В заключение проведенного исследования можно выделить основные аспекты.
Объектом исследования послужило ООО «ХОРОЗ-ЭЛЕКТРИК», специализацией которого является производство лакокрасочных строительных материалов и их реализация.
Себестоимость продукции возросла по сравнению с 2014 г. на 1670 тыс. руб. за счет удорожания материалов и увеличения управленческих расходов в связи с текучестью кадров и составила 18195 тыс. руб.
Вышеуказанные факторы оказали отрицательное влияние на формирование прибыли от продаж, объем которой в 2015 г. значительно сократился по отношению к показателям предыдущего года - с 9570 тыс. руб. до 2939 тыс. руб. В результате произошло снижение показателей рентабельности продаж более чем в два раза с 36,5% до 13,8 % и рентабельности продукции с 57,9% до 16,2% соответственно.
Таким образом, в анализируемый период в ООО «Хороз-электрик» финансовые показатели были положительными, но отмечена тенденция их снижения. Оценка действующей системы мотивации труда на предприятии ООО «Хороз-электрик» показала, что она опирается, главным образом, на прямые экономические методы, или оплату труда.
При этом среди отрицательных сторон материальной составляющей надо отметить, что уровень оклада зависит от того, к какому подразделению относится сотрудник, а не от его компетенции и сложности работы.
Вознаграждение не адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего предприятия, его опыту и уровню квалификации.
Не существует разницы между оплатой труда высокоэффективных и низкоэффективных сотрудников, что нарушает принцип объективности и справедливости, а также формирует нездоровый климат в коллективе, затрудняющий построение эффективных команд и рабочих групп. Установленная система оплаты труда не пересматривалась с 2013 года, критерии премирования сформированы недостаточно четко, набор социальных льгот крайне ограничен.
Морально-психологические методы мотивации на предприятии не применяются, инициатива сотрудников не приветствуется, отсутствуют коллективные мотивационные программы на уровне отделов.
Для изучения текущего уровня удовлетворенности сотрудников ООО «Хороз-электрик» и их мотивационной структуры был проведен опрос, в котором приняли участие 14 человек.
Его результаты показали, что для большинства респондентов наиболее актуальными являются базовые потребности, однако при разбивке по категориям выяснилось, что соотношение факторов меняется в зависимости от категории: такие факторы, как уровень оплаты труда, соцпакет, условия труда и надежность предприятия важны, по большей части, для рабочих, а категории сотрудников и руководителей отмечают среди значимых факторов возможность карьерного и профессионального роста. Факторы «Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе» и «Признание и уважение со стороны руководства» имеют средние по важности показатели и среди рабочих, и среди специалистов.
Результаты анализа удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы на предприятии показали, что сотрудники полностью не удовлетворены или скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, почти всеми представленными аспектами труда на предприятии. Положительная тенденция отмечается в отношении условий труда и содержания разнообразия работы.
Среди тех, кто скорее удовлетворен системой оплаты труда, преобладают руководители, в то время как специалистов и рабочих она не устраивает. Самыми востребованными элементами соцпакета являются следующие: организация питания, ДМС и другие программы страхования, компенсация транспортных расходов.
У программ обучения и спортивно-оздоровительных программ примерно равные средние показатели.
Таким образом, по итогам оценки существующая система мотивации труда в ООО «Хороз-электрик» признана неэффективной.
Среди основных направлений совершенствования системы мотивации труда отмечены следующие: обеспечение справедливой заработной платы, выплата премий по результатам деятельности, замена опций соцпакета, внедрение программ обучения сотрудников и предоставление им возможности карьерного роста, вовлечение в процесс принятия решений и признание их достижений.
Сплотить коллектив поможет проведение корпоративных мероприятий и развитие программ групповой мотивации.
Рекомендуется регулярно проводить мониторинг системы мотивации на предприятии для своевременного выявления проблемных зон и по необходимости вносить изменения.
Ввиду слабой изученности особенностей мотивации маркетинговой службы внесены предложения по данному вопросу.
Для Службы маркетинга и продаж предлагается разработать систему премирования на базе KPI, поскольку результаты работ данного подразделения почти всегда можно измерить, а мотивация сотрудников завязана на материальную составляющую, причем на ее переменную часть. С учетом специфики
Службы маркетинга и продаж разработаны также рекомендации по построению системы нематериальной мотивации - они направлены на развитие социальных и коммуникативных навыков. В рамках реализации Программы признания «Скажи спасибо!» можно развить такую ключевую для сотрудников Службы маркетинга и продаж, компетенцию, как клиент ориентированность, отмечая ее проявления, а при выполнении определенных норм по усилиям можно ежедневно начислять сотрудникам виртуальные баллы.
Важно визуализировать продвижение сотрудника по какому-то плану (например, по плану продаж) - тогда у него сложится понимание, в какой точке он находится и сколько ему еще надо пройти до достижения конечного результата.
Говоря об экономической эффективности предложенных мероприятий, как в целом по предприятию, так и относительно маркетинговой службы «Хороз-электрик», нужно отметить, что основными показателями, которые улучшатся за счет изменений в системе мотивации, являются производительность труда и текучесть кадров.
Оценка экономического эффекта от снижения текучести кадров составит 4200 тыс. руб. в год, или 350 тыс. руб. в месяц, позволив сократить себестоимость продукции на эту сумму.
Основные затраты на систему материальной мотивации будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда.
Планируемый процент отчислений - 10% прироста выручки от реализации, а прогнозный показатель повышения производительности труда при реализации предложенной программы - на 30% от уровня 2015 года.
Выручка составит 27603 тыс. руб., показав рост на 30% по сравнению с 2015 годом, при этом размер отчислений на формирование переменной части оплаты труда составит 2760 тыс. руб.
При таких условиях размер валовой прибыли составит 10848 тыс. руб., или 71% от уровня 2015 года. По прогнозам, экономическая выгода от внедрения предложенной программы материальной мотивации составит 20% достигнутого прироста выручки предприятия, а методы нематериальной мотивации окажут положительное влияние на производительность труда благодаря улучшению морально-психологического климата, повышению лояльности сотрудников и их удовлетворенности трудом.
Таким образом, в результате проведенного исследования определены проблемные и перспективные направления в системе мотивации труда на предприятии ООО «Хороз-электрик», выработаны предложения по улучшению материальной мотивации труда и созданию системы нематериальной мотивации, мероприятия по совершенствованию мотивации труда маркетинговой службы, а также произведен расчет их экономической эффективности.
Цель, поставленная в работе, достигнута, рекомендации имеют практическую значимость.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
