Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда 6
1.1. Факторы конкурентоспособности на рынке труда 6
1.2. Молодые специалисты как субъекты рынка труда: особенности социальной группы и профессиональные компетенции 16
Глава 2. Требования современного рынка труда 27
2.1. Особенности современного рынка труда 27
2.2. Критерии, методы и особенности отбора персонала 34
Глава 3. Социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста 48
3.1. Анализ востребованности молодых специалистов в компаниях 48
3.2. Проблемы формирования конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда 61
Заключение 67
Список литературы 69
Приложения 73
Приложение №1. Программа исследования 73
Приложение №2. Дневник наблюдения 80
Приложение №3. Результаты опроса 81
Приложение №4. Транскрипт интервью
Современный рынок труда ставит новые задачи как для работодателей, так и для заинтересованных в трудоустройстве специалистов. Одной из тенденций рынка труда в настоящее время стало изменение подхода к пониманию рабочей силы, а именно, все чаще используется определение «человеческие ресурсы», подразумевающее отношение к сотрудникам компании как к капиталу, который может принести дополнительную прибыль, а не как к издержкам. Такой подход предполагает также новые методы и критерии отбора персонала, в основе которых лежит личностно-ориентированное трудоустройство, то есть, отбор не только по профессиональным компетенциям, но и по личностным качествам кандидатов и их мотивации. Предпосылкой личностно-ориентированного отбора является стремление найти кандидата, заинтересованного не только в конкретной должности, но и в развитии и карьерном росте внутри выбранной компании. В связи с этим, для работодателей важно найти подходящих сотрудников на входные, или стартовые, должности. Таким образом, в центр внимания попадают молодые специалисты, выпускники вузов, которые не имеют или имеют незначительный опыт работы в интересующей их сфере, поскольку именно они являются главными претендентами на входные должности в компании. В данных условиях наиболее актуальной становится проблема изучения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Успех молодых специалистов на рынке труда обуславливается тем, какое профессиональное направление обучения они выбрали, какими личностными характеристиками они обладают, какие профессиональные навыки они получили в процессе обучения и какие связи они приобрели в ходе социального взаимодействия. Вхождение молодежи на рынок труда всегда сопровождается определенным риском, поскольку на момент окончания вуза они обычно не имеют продолжительного опыта работы и находятся на стадии хаотичного поиска, поскольку не имеют четкого представления о специфике работы на том или ином месте работы. Во многом успех трудоустройства зависит от лояльности работодателей по отношению к специалистам без опыта работы и от их готовности самостоятельно обучать сотрудников в процессе трудовой деятельности. Разработка данной темы актуальна в трех аспектах. Во-первых, с точки зрения молодых специалистов, поскольку для успешного вхождения на рынок труда необходимо обладать информацией о его особенностях и критериях отбора в компаниях, а также о том, какими качествами необходимо обладать. Во-вторых, с точки зрения системы высшего образования, поскольку этот институт должен помогать студентам в приобретении необходимых знаний и компетенций, которые бы соответствовали требованиям рынка труда. И в-третьих, тема актуальна с точки зрения работодателей, так как конкурентоспособность молодых специалистов напрямую зависит от «правил игры», устанавливаемых работодателями на рынке труда.
Объект: молодые специалисты на рынке труда
Предмет: формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда
Цель: определение направлений повышения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда
Задачи:
1. Выявить особенности функционирования современного рынка труда;
2. Определить методы и критерии отбора персонала;
3. Раскрыть особенности молодых специалистов как социальной группы;
4. Определить основные аспекты конкурентоспособности на рынке труда;
5. Составить социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста.
Гипотеза: чем более высокий уровень мотивации к работе в компании демонстрирует молодой специалист, тем выше его шансы занять искомую вакансию, несмотря на отсутствие опыта и практических навыков.
Теоретическая разработанность проблемы
Рассмотрены концепции изучения рынка труда М. Блауга, Г. Беккера, М. Грановеттера. Также используются работы в области менеджмента Ф.Тейлора, Д. МакГрегора, У. Оучи, М. Армстронга.
Молодые специалисты как социальная группа рассматриваются в рамках концепций В.Т. Лисовского и И. С. Кона. Высшее образование рассмотрено в теориях Э. Дюркгейма и П. Сорокина.
Теоретической основой изучения конкурентоспособности на рынке труда стала теория форм капитала П. Бурдье и теория социальных сетей М.Граногветтера.
Практическая значимость исследования
Исследование направлено на выявление проблем конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда и составление практических рекомендаций для повышения шансов на трудоустройство после окончания вуза.
В заключение можно сделать следующие выводы. Молодые специалисты – это социально-демографическая общность, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик и состоящая из индивидов, проходящих стадию социализации и обладающих необходимыми образовательными и профессиональными компетенциями для осуществления трудовой деятельности.
В соответствии с требованиями современности, для успешного функционирования рынка труда необходимо совершенствование профессиональных компетенций кадров в процессе получения высшего образования.
Теория человеческого капитала заставляет по-другому смотреть на систему образования, поскольку это уже не просто особый социальный институт, но и инструмент для успешного вхождения на рынок труда, с точки зрения работников, и для формирования коллектива организации из компетентных специалистов, обладающих ценными для компании личностными качествам, с точки зрения работодателей.
Молодежь считает важным приобретение культурного и социального капитала, самостоятельность и целеустремленность, и при этом характеризуется индивидуалистскими взглядами. Эти ценностные установки являются преимуществом в формировании конкурентоспособности на рынке труда, поскольку удовлетворяют потребности работодателей в сотрудниках с наличием нестандартных взглядов и творческого мышления, обладающие при этом такими качествами, как целеустремленность и стремление к саморазвитию.
Для молодых специалистов в компании выделены определенные должности, на которые они могут претендовать. Данные должности являются стартовыми в компании и предполагают обучение. Поскольку компании готовы тратить ресурсы на обучение новых сотрудников, то они заинтересованы в долгосрочном трудоустройстве сотрудников и их карьерном росте внутри компании. Такая тенденция обусловлена стремлением сохранить организационную культуру компании и повысить качество человеческих ресурсов.
Разнообразие методов и подходов к отбору персонала обусловлено тем, что сотрудники должны обладать не только профессиональными качествами, но и личностными, социально-психологическими и культурными качествами.
Конкурентоспособность на рынке труда обусловлена культурным и социальным капиталами кандидатов. Социальные связи, так же, как и культурные и личностные качества, помогают лучше ориентироваться на рынке труда, приобрести необходимые контакты и заработать репутацию в глазах работодателей. Для приобретения необходимых качеств и контактов может помочь прохождение стажировок в крупных компаниях, а также тренингов и мастер-классов.
Наиболее важным критерием отбора в современных компаниях является мотивированность специалистов на работу в данной компании и заинтересованность в росте и развитии в рамках компании.
Основной проблемой конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда является несоответствие представлений выпускников о требованиях отбора с реальными и неготовность проходить стажировки.
Молодому специалисту при прохождении отбора на желаемую вакансию необходимо доказать свою заинтересованность и мотивацию в росте и развитии внутри данной компании, проявить свою креативность и нестандартное мышление, а также специалист должен проявить свои коммуникативные способности в деловом общении с менеджером по персоналу в процессе индивидуального собеседования.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
