Помощь студентам в учебе
Особенности применения социально-психологических методов в управлении персоналом на примере ООО «ИНТЕС»
|
Аннотация 1
Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты применения социально-психологических методов в управлении персоналом 6
1.1. Сущность и понятие системы управления персоналом 6
1.2 Социально-психологические методы в управлении персоналом 10
1.3. Социально - психологические методы в развитии трудового потенциала персонала 15
Глава 2. Исследование социально-психологических методов в управлении персоналом на примере ООО "ИНТЕС" 19
2.1 Организационно- экономическая характеристика 19
2.2 Анализ состояния персонала 25
2.3. Оценка социально - психологического климата персонала 29
Глава 3. Разработка проекта применения социально-психологических методов в управлении персоналом на примере ООО "ИНТЕС" 39
3.1. Предлагаемые проектные мероприятия 39
3.2 Социально-экономическое обоснование эффективности предлагаемых мероприятий 63
Заключение 73
Список используемой литературы 78
Приложения 82
Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты применения социально-психологических методов в управлении персоналом 6
1.1. Сущность и понятие системы управления персоналом 6
1.2 Социально-психологические методы в управлении персоналом 10
1.3. Социально - психологические методы в развитии трудового потенциала персонала 15
Глава 2. Исследование социально-психологических методов в управлении персоналом на примере ООО "ИНТЕС" 19
2.1 Организационно- экономическая характеристика 19
2.2 Анализ состояния персонала 25
2.3. Оценка социально - психологического климата персонала 29
Глава 3. Разработка проекта применения социально-психологических методов в управлении персоналом на примере ООО "ИНТЕС" 39
3.1. Предлагаемые проектные мероприятия 39
3.2 Социально-экономическое обоснование эффективности предлагаемых мероприятий 63
Заключение 73
Список используемой литературы 78
Приложения 82
Актуальность темы исследования. Социально-психологические механизмы управления представляют собой совокупность специфичных методов воздействия на личность, социальную группу либо общность. Эти способы основаны на использовании социально-психологического механизма, работающего в коллективе, в состав которого входят формальные категории, роль и статус личности, система взаимоотношений, общественные потребности, интересы, нормы и ценности и прочие социально-психологические аспекты. Данные способы позволяют обеспечить для производственной работы персонала морально-психологическую атмосферу.
Воплощение радикальных социально-экономических и политических реформ в прогрессивной России говорит о том, что «человеческое измерение» превратилось в один из более принципиальных ресурсов становления российских организаций вне зависимости от вида решаемых задач, места в общественном разделении труда, формы принадлежности значения и уровня становления. Сейчас представляется неоспоримым, что именно «человеческий ресурс» организации способен либо неоднократно увеличить ее отдачу, либо поставить под колебание сам факт ее существования.
Анализ современного состояния разработанности социально-психологических способов и технологий управления персоналом говорит , что практика внедрения технологии управления человеческими ресурсами в разных странах показывает как обилие подходов и традиций, так и противоречивость окончательных результатов. Не взирая на то, что все наибольшее количество организаций предпринимают попытки ввести технологию управления человеческими ресурсами, основанную на гуманистических принципах, фактическая реализация новейшей стратегии кадрового маркетинга сталкивается с вескими проблемами. Способы вовлечения персонала (к примеру, через участие в принятии решений, передачу промоакций и т.д.), заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами, часто на практике преобразуются в очередной метод манипуляции. Отсутствуют достоверные данные, свидетельствующие о характере воздействия технологии управления человеческими ресурсами на социально- и индивидуально-психологические процессы и феномены в организациях.
На протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе научного управления и фактического маркетинга неоднократно изменялось. Вслед за этим не один раз пересматривались теоретические представления и подходы ученых и практиков, работавших в данной сфере. Динамичность производственных, информационных и управленческих технологий, а также масштабность переоценка личных и общечеловеческих ценностей на рубеже тысячелетий убедительно просят целостного теоретического осмысления и классификации разнообразных прикладных способов и технологий управления персоналом. Ни становление социально-психологической теории организаций, ни практика решения важных организационных проблем невозможны без всеохватывающего объяснения способов и технологий управления персоналом, реализующих методологию «исследования действием».
Воплощение радикальных социально-экономических и политических реформ в прогрессивной России говорит о том, что «человеческое измерение» превратилось в один из более принципиальных ресурсов становления российских организаций вне зависимости от вида решаемых задач, места в общественном разделении труда, формы принадлежности значения и уровня становления. Сейчас представляется неоспоримым, что именно «человеческий ресурс» организации способен либо неоднократно увеличить ее отдачу, либо поставить под колебание сам факт ее существования.
Анализ современного состояния разработанности социально-психологических способов и технологий управления персоналом говорит , что практика внедрения технологии управления человеческими ресурсами в разных странах показывает как обилие подходов и традиций, так и противоречивость окончательных результатов. Не взирая на то, что все наибольшее количество организаций предпринимают попытки ввести технологию управления человеческими ресурсами, основанную на гуманистических принципах, фактическая реализация новейшей стратегии кадрового маркетинга сталкивается с вескими проблемами. Способы вовлечения персонала (к примеру, через участие в принятии решений, передачу промоакций и т.д.), заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами, часто на практике преобразуются в очередной метод манипуляции. Отсутствуют достоверные данные, свидетельствующие о характере воздействия технологии управления человеческими ресурсами на социально- и индивидуально-психологические процессы и феномены в организациях.
На протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе научного управления и фактического маркетинга неоднократно изменялось. Вслед за этим не один раз пересматривались теоретические представления и подходы ученых и практиков, работавших в данной сфере. Динамичность производственных, информационных и управленческих технологий, а также масштабность переоценка личных и общечеловеческих ценностей на рубеже тысячелетий убедительно просят целостного теоретического осмысления и классификации разнообразных прикладных способов и технологий управления персоналом. Ни становление социально-психологической теории организаций, ни практика решения важных организационных проблем невозможны без всеохватывающего объяснения способов и технологий управления персоналом, реализующих методологию «исследования действием».
Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления.
ООО «ИНТЕС» специализируется на оптовой, мелкооптовой и розничной торговле товарами бытовой химии. Организация является дистрибьютером крупнейших мировых компаний-производителей, что позволяет нам создавать большой ассортимент на нашем складе и занимать лидирующие позиции в сфере продажи бытовой химии в Москве и Подмосковья.
За период 2013-2015 гг. произошло снижение стоимости оборотных активов на 43 054тыс. руб., или 27,51%. Активы по состоянию на 31.12.2015 г. на 85% состоят из оборотных активов, что обусловлено тем фактом, что предприятие не является производственным.
Таким образом, предприятие платежеспособно и финансово устойчиво.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «ИНТЕС» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является образовательный, а негативным явлением является текучесть кадров.
Проведя исследования причин трудоустройства в ООО «ИНТЕС» 25% сотрудников ответили, что в ООО «ИНТЕС» достойная заработная плата, 23% опрошенных сотрудников устроились работать в ООО «ИНТЕС» так как посчитали работу интересной, 28% сочли, что в ООО «ИНТЕС» престижно работать.
В ООО «ИНТЕС» нравится работать более 61% опрошенных сотрудников, их удовлетворяет уровень заработка. Для большинства сотрудников достойной заработной плата является определяющим фактором, однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Опрошенные сотрудники четвертым и пятым по значимости фактором указали “возможность долговременных отношений с работодателем” (21%) и “возможность сделать карьеру” (14%), и лишь 7% опрошенных сотрудников устроились на данное предприятия из-за социальных благ.
Сотрудники ООО «ИНТЕС» назвали наиболее значимые причины при смене места работы: высокая заработная плата (28%), условия организации труда (25%), и 22% для сотрудников ООО «ИНТЕС» считают, что могли бы уволиться, если получат более интересное предложение с работой. 12%, сотрудников назвали причину «климат в коллективе», 7% сотрудников назвали «хорошие отношения с администрацией или руководителями предприятия», 6% сотрудников отметили «лучшее социальное обеспечение».
Исследование показало, что социально-психологический климат в коллективе сотрудников в ООО «ИНТЕС» напряженный, неблагоприятный, в ходе исследования определены факторы влияющие на снижение лояльности сотрудников по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать работать в ООО «ИНТЕС». Несомненно, следует отметить, такой фактор, как несправедливость отношения к сотрудникам со стороны руководства, который, согласно итогам исследования, обладает ключевое значение в создании нелояльности к ООО «ИНТЕС», отсутствие эффективной системы нематериальной мотивации.
В целях совершенствования социально - психологических методов управления персоналом разработаем два мероприятия:
4. Улучшение нематериальной мотивации персонала;
5. Внедрение системы управления здоровьем (Healthcare management).
Изменения коснутся следующих видов нематериальной мотивации для сотрудников компании ООО «ИНТЕС»: культурно-развлекательные мероприятия; спортивные мероприятия; корпоративные праздники.
Стратегической целью является - повышение социально - психологических методов управления персоналом с помощью совершенствованной системы нематериальной мотивации сотрудников. Также для повышения общей эффективности работы сотрудников , и снижения текучести кадров.
В работе разработана программа корпоративных праздников, культурно-массовых и спортивных мероприятий, направленных на улучшение социально-психологического климата и удовлетворение нематериальных мотивационных ожиданий. Рассчитаны затраты на реализацию предлагаемых мероприятий. затраты на программу мероприятий по нематериальной мотивации сотрудников в ООО «ИНТЕС» составят 1284 тыс. руб. Ответственный за разработку и организацию программы - организационный менеджер.
Система управления здоровьем в ООО «ИНТЕС» будет состоять из следующих блоков:
• Выявление и оценка рисков для здоровья возникающих на рабочем месте и мониторинг воздействия вредных факторов:
• Контроль состояния здоровья работников
• Оказание медицинской (профилактической, неотложной и экстренной) помощи персоналу
• Охрана, укрепление состояния здоровья и вырабатывание здорового образа жизни
• Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой)
В результате внедрения системы Health Management (управление здоровьем работников), можно достичь следующих результатов:
• Уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
• Рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
• Повышение доходов за счёт уменьшения конфликтных и стрессовых ситуаций в трудовом коллективе, увеличения стрессоустойчивости работников и их лояльности к руководителям.
• Повышение доходов из-за улучшения имиджа организации в глазах работников и их мотивации.
• Повышение доходов вследствие привлечения более высококвалифицированных сотрудников, а также уменьшения текучести персонала и затрат на адаптацию персонала.
• Повышение чистой прибыли предприятия при уменьшении расходов и увеличении доходов.
В работе предложен проект по развитию системы наставничества.
Предлагаемая модель системы наставничества в рамках повышения эффективности переподготовки и повышения квалификации персонала базируется на личностно-ориентированном, системном (обуславливает взаимосвязь системы, образованной наставником и сотрудника) и компетентностном (важность определения целей и основных результатов процесса обучения сотрудника) подходах.
Цель создания центра наставничества. - формирование системы адаптации сотрудников с учетом уровня изначальных профессиональных навыков молодых кадров.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социально-психологического климата в коллективе. Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда сотрудников в ООО «ИНТЕС», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Оценка экономической эффективности проекта показала, что проект является эффективным способом применения социально - психологических методов, и способствует улучшению социально - психологического климата в коллективе ООО «ИНТЕС».
Таким образом, в целях улучшения социально психологического климата в коллективе приложены два мероприятия улучшение нематериальной мотивации персонала и внедрение системы управления здоровьем (Healthcare management). Вышеприведенные мероприятия являются эффективным способом применения социально - психологических методов. Мероприятия являются эффективными, способствуют улучшению социально - психологического климата в коллективе ООО «ИНТЕС».
ООО «ИНТЕС» специализируется на оптовой, мелкооптовой и розничной торговле товарами бытовой химии. Организация является дистрибьютером крупнейших мировых компаний-производителей, что позволяет нам создавать большой ассортимент на нашем складе и занимать лидирующие позиции в сфере продажи бытовой химии в Москве и Подмосковья.
За период 2013-2015 гг. произошло снижение стоимости оборотных активов на 43 054тыс. руб., или 27,51%. Активы по состоянию на 31.12.2015 г. на 85% состоят из оборотных активов, что обусловлено тем фактом, что предприятие не является производственным.
Таким образом, предприятие платежеспособно и финансово устойчиво.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «ИНТЕС» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является образовательный, а негативным явлением является текучесть кадров.
Проведя исследования причин трудоустройства в ООО «ИНТЕС» 25% сотрудников ответили, что в ООО «ИНТЕС» достойная заработная плата, 23% опрошенных сотрудников устроились работать в ООО «ИНТЕС» так как посчитали работу интересной, 28% сочли, что в ООО «ИНТЕС» престижно работать.
В ООО «ИНТЕС» нравится работать более 61% опрошенных сотрудников, их удовлетворяет уровень заработка. Для большинства сотрудников достойной заработной плата является определяющим фактором, однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Опрошенные сотрудники четвертым и пятым по значимости фактором указали “возможность долговременных отношений с работодателем” (21%) и “возможность сделать карьеру” (14%), и лишь 7% опрошенных сотрудников устроились на данное предприятия из-за социальных благ.
Сотрудники ООО «ИНТЕС» назвали наиболее значимые причины при смене места работы: высокая заработная плата (28%), условия организации труда (25%), и 22% для сотрудников ООО «ИНТЕС» считают, что могли бы уволиться, если получат более интересное предложение с работой. 12%, сотрудников назвали причину «климат в коллективе», 7% сотрудников назвали «хорошие отношения с администрацией или руководителями предприятия», 6% сотрудников отметили «лучшее социальное обеспечение».
Исследование показало, что социально-психологический климат в коллективе сотрудников в ООО «ИНТЕС» напряженный, неблагоприятный, в ходе исследования определены факторы влияющие на снижение лояльности сотрудников по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать работать в ООО «ИНТЕС». Несомненно, следует отметить, такой фактор, как несправедливость отношения к сотрудникам со стороны руководства, который, согласно итогам исследования, обладает ключевое значение в создании нелояльности к ООО «ИНТЕС», отсутствие эффективной системы нематериальной мотивации.
В целях совершенствования социально - психологических методов управления персоналом разработаем два мероприятия:
4. Улучшение нематериальной мотивации персонала;
5. Внедрение системы управления здоровьем (Healthcare management).
Изменения коснутся следующих видов нематериальной мотивации для сотрудников компании ООО «ИНТЕС»: культурно-развлекательные мероприятия; спортивные мероприятия; корпоративные праздники.
Стратегической целью является - повышение социально - психологических методов управления персоналом с помощью совершенствованной системы нематериальной мотивации сотрудников. Также для повышения общей эффективности работы сотрудников , и снижения текучести кадров.
В работе разработана программа корпоративных праздников, культурно-массовых и спортивных мероприятий, направленных на улучшение социально-психологического климата и удовлетворение нематериальных мотивационных ожиданий. Рассчитаны затраты на реализацию предлагаемых мероприятий. затраты на программу мероприятий по нематериальной мотивации сотрудников в ООО «ИНТЕС» составят 1284 тыс. руб. Ответственный за разработку и организацию программы - организационный менеджер.
Система управления здоровьем в ООО «ИНТЕС» будет состоять из следующих блоков:
• Выявление и оценка рисков для здоровья возникающих на рабочем месте и мониторинг воздействия вредных факторов:
• Контроль состояния здоровья работников
• Оказание медицинской (профилактической, неотложной и экстренной) помощи персоналу
• Охрана, укрепление состояния здоровья и вырабатывание здорового образа жизни
• Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой)
В результате внедрения системы Health Management (управление здоровьем работников), можно достичь следующих результатов:
• Уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
• Рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
• Повышение доходов за счёт уменьшения конфликтных и стрессовых ситуаций в трудовом коллективе, увеличения стрессоустойчивости работников и их лояльности к руководителям.
• Повышение доходов из-за улучшения имиджа организации в глазах работников и их мотивации.
• Повышение доходов вследствие привлечения более высококвалифицированных сотрудников, а также уменьшения текучести персонала и затрат на адаптацию персонала.
• Повышение чистой прибыли предприятия при уменьшении расходов и увеличении доходов.
В работе предложен проект по развитию системы наставничества.
Предлагаемая модель системы наставничества в рамках повышения эффективности переподготовки и повышения квалификации персонала базируется на личностно-ориентированном, системном (обуславливает взаимосвязь системы, образованной наставником и сотрудника) и компетентностном (важность определения целей и основных результатов процесса обучения сотрудника) подходах.
Цель создания центра наставничества. - формирование системы адаптации сотрудников с учетом уровня изначальных профессиональных навыков молодых кадров.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социально-психологического климата в коллективе. Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда сотрудников в ООО «ИНТЕС», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Оценка экономической эффективности проекта показала, что проект является эффективным способом применения социально - психологических методов, и способствует улучшению социально - психологического климата в коллективе ООО «ИНТЕС».
Таким образом, в целях улучшения социально психологического климата в коллективе приложены два мероприятия улучшение нематериальной мотивации персонала и внедрение системы управления здоровьем (Healthcare management). Вышеприведенные мероприятия являются эффективным способом применения социально - психологических методов. Мероприятия являются эффективными, способствуют улучшению социально - психологического климата в коллективе ООО «ИНТЕС».
Подобные работы
- Аспекты применения социально-психологических методов в управлении
персоналом на примере ООО «ИНТЕС».
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017