Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Особенности применения социально-психологических методов в управлении персоналом на примере ООО «ИНТЕС»

Работа №122644

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

управление персоналом

Объем работы85
Год сдачи2017
Стоимость4650 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
96
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Аннотация 1
Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты применения социально-психологических методов в управлении персоналом 6
1.1. Сущность и понятие системы управления персоналом 6
1.2 Социально-психологические методы в управлении персоналом 10
1.3. Социально - психологические методы в развитии трудового потенциала персонала 15
Глава 2. Исследование социально-психологических методов в управлении персоналом на примере ООО "ИНТЕС" 19
2.1 Организационно- экономическая характеристика 19
2.2 Анализ состояния персонала 25
2.3. Оценка социально - психологического климата персонала 29
Глава 3. Разработка проекта применения социально-психологических методов в управлении персоналом на примере ООО "ИНТЕС" 39
3.1. Предлагаемые проектные мероприятия 39
3.2 Социально-экономическое обоснование эффективности предлагаемых мероприятий 63
Заключение 73
Список используемой литературы 78
Приложения 82

Актуальность темы исследования. Социально-психологические механизмы управления представляют собой совокупность специфичных методов воздействия на личность, социальную группу либо общность. Эти способы основаны на использовании социально-психологического механизма, работающего в коллективе, в состав которого входят формальные категории, роль и статус личности, система взаимоотношений, общественные потребности, интересы, нормы и ценности и прочие социально-психологические аспекты. Данные способы позволяют обеспечить для производственной работы персонала морально-психологическую атмосферу.
Воплощение радикальных социально-экономических и политических реформ в прогрессивной России говорит о том, что «человеческое измерение» превратилось в один из более принципиальных ресурсов становления российских организаций вне зависимости от вида решаемых задач, места в общественном разделении труда, формы принадлежности значения и уровня становления. Сейчас представляется неоспоримым, что именно «человеческий ресурс» организации способен либо неоднократно увеличить ее отдачу, либо поставить под колебание сам факт ее существования.
Анализ современного состояния разработанности социально-психологических способов и технологий управления персоналом говорит , что практика внедрения технологии управления человеческими ресурсами в разных странах показывает как обилие подходов и традиций, так и противоречивость окончательных результатов. Не взирая на то, что все наибольшее количество организаций предпринимают попытки ввести технологию управления человеческими ресурсами, основанную на гуманистических принципах, фактическая реализация новейшей стратегии кадрового маркетинга сталкивается с вескими проблемами. Способы вовлечения персонала (к примеру, через участие в принятии решений, передачу промоакций и т.д.), заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами, часто на практике преобразуются в очередной метод манипуляции. Отсутствуют достоверные данные, свидетельствующие о характере воздействия технологии управления человеческими ресурсами на социально- и индивидуально-психологические процессы и феномены в организациях.
На протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе научного управления и фактического маркетинга неоднократно изменялось. Вслед за этим не один раз пересматривались теоретические представления и подходы ученых и практиков, работавших в данной сфере. Динамичность производственных, информационных и управленческих технологий, а также масштабность переоценка личных и общечеловеческих ценностей на рубеже тысячелетий убедительно просят целостного теоретического осмысления и классификации разнообразных прикладных способов и технологий управления персоналом. Ни становление социально-психологической теории организаций, ни практика решения важных организационных проблем невозможны без всеохватывающего объяснения способов и технологий управления персоналом, реализующих методологию «исследования действием».

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!


Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления.
ООО «ИНТЕС» специализируется на оптовой, мелкооптовой и розничной торговле товарами бытовой химии. Организация является дистрибьютером крупнейших мировых компаний-производителей, что позволяет нам создавать большой ассортимент на нашем складе и занимать лидирующие позиции в сфере продажи бытовой химии в Москве и Подмосковья.
За период 2013-2015 гг. произошло снижение стоимости оборотных активов на 43 054тыс. руб., или 27,51%. Активы по состоянию на 31.12.2015 г. на 85% состоят из оборотных активов, что обусловлено тем фактом, что предприятие не является производственным.
Таким образом, предприятие платежеспособно и финансово устойчиво.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «ИНТЕС» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является образовательный, а негативным явлением является текучесть кадров.
Проведя исследования причин трудоустройства в ООО «ИНТЕС» 25% сотрудников ответили, что в ООО «ИНТЕС» достойная заработная плата, 23% опрошенных сотрудников устроились работать в ООО «ИНТЕС» так как посчитали работу интересной, 28% сочли, что в ООО «ИНТЕС» престижно работать.
В ООО «ИНТЕС» нравится работать более 61% опрошенных сотрудников, их удовлетворяет уровень заработка. Для большинства сотрудников достойной заработной плата является определяющим фактором, однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Опрошенные сотрудники четвертым и пятым по значимости фактором указали “возможность долговременных отношений с работодателем” (21%) и “возможность сделать карьеру” (14%), и лишь 7% опрошенных сотрудников устроились на данное предприятия из-за социальных благ.
Сотрудники ООО «ИНТЕС» назвали наиболее значимые причины при смене места работы: высокая заработная плата (28%), условия организации труда (25%), и 22% для сотрудников ООО «ИНТЕС» считают, что могли бы уволиться, если получат более интересное предложение с работой. 12%, сотрудников назвали причину «климат в коллективе», 7% сотрудников назвали «хорошие отношения с администрацией или руководителями предприятия», 6% сотрудников отметили «лучшее социальное обеспечение».
Исследование показало, что социально-психологический климат в коллективе сотрудников в ООО «ИНТЕС» напряженный, неблагоприятный, в ходе исследования определены факторы влияющие на снижение лояльности сотрудников по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать работать в ООО «ИНТЕС». Несомненно, следует отметить, такой фактор, как несправедливость отношения к сотрудникам со стороны руководства, который, согласно итогам исследования, обладает ключевое значение в создании нелояльности к ООО «ИНТЕС», отсутствие эффективной системы нематериальной мотивации.
В целях совершенствования социально - психологических методов управления персоналом разработаем два мероприятия:
4. Улучшение нематериальной мотивации персонала;
5. Внедрение системы управления здоровьем (Healthcare management).
Изменения коснутся следующих видов нематериальной мотивации для сотрудников компании ООО «ИНТЕС»: культурно-развлекательные мероприятия; спортивные мероприятия; корпоративные праздники.
Стратегической целью является - повышение социально - психологических методов управления персоналом с помощью совершенствованной системы нематериальной мотивации сотрудников. Также для повышения общей эффективности работы сотрудников , и снижения текучести кадров.
В работе разработана программа корпоративных праздников, культурно-массовых и спортивных мероприятий, направленных на улучшение социально-психологического климата и удовлетворение нематериальных мотивационных ожиданий. Рассчитаны затраты на реализацию предлагаемых мероприятий. затраты на программу мероприятий по нематериальной мотивации сотрудников в ООО «ИНТЕС» составят 1284 тыс. руб. Ответственный за разработку и организацию программы - организационный менеджер.
Система управления здоровьем в ООО «ИНТЕС» будет состоять из следующих блоков:
• Выявление и оценка рисков для здоровья возникающих на рабочем месте и мониторинг воздействия вредных факторов:
• Контроль состояния здоровья работников
• Оказание медицинской (профилактической, неотложной и экстренной) помощи персоналу
• Охрана, укрепление состояния здоровья и вырабатывание здорового образа жизни
• Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой)
В результате внедрения системы Health Management (управление здоровьем работников), можно достичь следующих результатов:
• Уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
• Рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
• Повышение доходов за счёт уменьшения конфликтных и стрессовых ситуаций в трудовом коллективе, увеличения стрессоустойчивости работников и их лояльности к руководителям.
• Повышение доходов из-за улучшения имиджа организации в глазах работников и их мотивации.
• Повышение доходов вследствие привлечения более высококвалифицированных сотрудников, а также уменьшения текучести персонала и затрат на адаптацию персонала.
• Повышение чистой прибыли предприятия при уменьшении расходов и увеличении доходов.
В работе предложен проект по развитию системы наставничества.
Предлагаемая модель системы наставничества в рамках повышения эффективности переподготовки и повышения квалификации персонала базируется на личностно-ориентированном, системном (обуславливает взаимосвязь системы, образованной наставником и сотрудника) и компетентностном (важность определения целей и основных результатов процесса обучения сотрудника) подходах.
Цель создания центра наставничества. - формирование системы адаптации сотрудников с учетом уровня изначальных профессиональных навыков молодых кадров.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социально-психологического климата в коллективе. Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда сотрудников в ООО «ИНТЕС», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Оценка экономической эффективности проекта показала, что проект является эффективным способом применения социально - психологических методов, и способствует улучшению социально - психологического климата в коллективе ООО «ИНТЕС».
Таким образом, в целях улучшения социально психологического климата в коллективе приложены два мероприятия улучшение нематериальной мотивации персонала и внедрение системы управления здоровьем (Healthcare management). Вышеприведенные мероприятия являются эффективным способом применения социально - психологических методов. Мероприятия являются эффективными, способствуют улучшению социально - психологического климата в коллективе ООО «ИНТЕС».


1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
2. Бабосов, Е.М. Социология управления: учеб. пособие для студентов вузов / Е.М. Бабосов. 4-е изд. — Минск: ТетраСистемс,2014 -288 с.
3. Базаров, Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития Текст. / Л.А. Базаров // Управление персоналом. 2012. - № 23.
4. Брайон, М. Тесты для профессионального отбора Текст. / М. Брайон, С. Модха. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2016. - 143 с.
5. Булка, А.П. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров Текст. / А.П. Булка, Д.С. Медведев. Ростов - на - Дону, 2012. - 583 с.
6. Вязигин, А. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере услуг Текст. / А. Вязигин. М.: Вершина, 2016. - 272 с
7. Гольдберг, И. Графология шаг за шагом. Как расшифровать почерк Текст. / И. Гольдберг. М.: АСТ-Москва, 2015. - 224 с.
8. Денисова, А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности Текст. / А. Денисова // Управление персоналом. 2016. - № 24. - С. 66 - 70.
9. Деркач, A.A. Стратегия подбора и формирования управленческой команды Текст. / A.A. Деркач, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин. -М.: РАГС, 2016. 315 с.
10. Дубиненкова, E.H. Техники подбора персонала: искусство находить лучших Текст. / E.H. Дубиненкова. М.: Речь, 2014. - 169 с.
11. Дункан, У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики Текст. / У.Дж. Дункан; пер. с англ. М.: Дело, 2016. - 272 с.
12. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта Текст. / И.Б. Дуракова. М.: Центр, 2014. -160 с.
13. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала Текст. / П.В. Журавлев.- М.: Экзамен, 2014. 446 с.
14. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран Текст.: учеб. пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, H.A. Волгин. М.: Издательство Экзамен, 2012. - 448 с.
15. Зинченко, Г.П. Управление человеческими ресурсами Текст. / Г.П. Зинченко, A.M. Салогуб. Ростов — на - Дону: Ростиздат, 2012. - 136 с.
...


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ