Повысить эффективность трудовой деятельности можно через познание структуры мотивов и пoтpeбнocтeй paбoтникoв, чepeз конкретные мepoпpиятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений, посредством улучшения общения. Однако, разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
В связи с этим, задача исследования мотивации персонала в торговом центре ООО «Мельница» представляется очень актуальной. Ее решение, безусловно, позволит повысить уровень управления кадрами, повысить результативность труда, сократить текучесть кадров и в целом благоприятно повлиять на микроклимат внутри коллектива и позволит улучшить взаимоотношения персонала торгового центра с руководством.
Как показывал проведенный анализ кадрового состава и исследование трудовой мотивации в рассматриваемом предприятии налицо текучесть молодых кадров с небольшим стажем, которые в большей своей массе являются продавцами в торговых залах. Кроме того, были выявлены серьезные проблемы, связанные с нарушением мотивации персонала.
Анализ факторов мотивации персонала выявил наличие мотивационных резервов в части управления персоналом, материального вознаграждения, условий труда и взаимоотношений в коллективе. Мотивационные резервы, связанные с факторами удовлетворенности трудом, могут и должны быть задействованы, однако, усиление мотивации персонала в этом случае будет краткосрочным и поверхностным. Чтобы направлять способности работника на достижение целей организации, его необходимо допускать к участию в выработке управленческих решений, разрешать определенную свободу действий в рамках выполняемых им функций.
На основании полученных в ходе исследования результатов был предложен проект совершенствования мотивации персонала в рассматриваемом торговом центре ООО «Мельница».
1. Мотивация персонала определяется автором как побуждение работников к
79 целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутpeнниe движущие силы (мoтивы).
2. Основными мотивами трудового поведения являются: увлеченность профессией, своим делом; ориентация на получение максимального материального вознаграждения; осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника. Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на дела в коллективе.
3. Мотивация людей характеризуется широким спектром их потребностей. Потребности определяются как ядро мотивов. Человек стремится к устранению потребностей путем их удовлетворения, подавления или отсутствия реакции на их существование. Процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность, поэтому потребности являются источником активности личности. Выделяются первичные и вторичные потребности. Потребности удовлетворяются вознаграждениями, которые могут быть внутренними: достижение результата, содержательность и значимость работы, общение и т.д., и внешними: заработная плата, продвижение, статус, престиж и т.д.
4. Автор данного исследовательского проекта считает, что не существует четкого разграничения между интровертной и экстравертной мотивацией. Иногда мотив может быть вызван как внутренней, так и внешней мотивацией.
5. Содержательные и процессуальные теории мотивации, по мнению автора, также следует рассматривать в комплексе, так как ни одна из них сама по себе не предлагает решения проблемы. Недостатком всех без исключения теорий является прежде всего то, что ни одна из них не учитывает в полной мере различия в человеке, типологию людей, то, что все люди разные.
6. В основу мотивационного механизма положен целевой подход, ориентированный на достижение конечных результатов. При разработке механизма учтена внешняя и внутренняя мотивация персонала, определена взаимосвязь между исполнением, результатом, удовлетворенностью и внутренней мотивацией.
7. Цикл «оценка исполнения руководителем - выбор метода мотивации - оценка стимулов работником - корректировка исполнения работником» повторяется на протяжении всего процесса мотивации.
По достижении результата с работником проводится оценочная беседа, в процессе которой ставится новая цель, oбcуждaютcя планы кapьepнoгo роста и развития работника.
8. Хорошая мотивация персонала может быть достигнута лишь при условии обязательного предварительного обучения непосредственных руководителей всех уровней методическим основам мотивации. Проблемы мотивации персонала достаточно сложны и не могут быть решены без предварительной подготовки. Непосредственный руководитель рассматривается в качестве источника мотивации.
Проведенное исследование выявило низкий уровень удовлетворенности персонала многими составляющими трудовой жизни.
Высокая степень неудовлетворенности персонала гигиеническими факторами и мотиваторами трудовой деятельности рассматривается как мотивационный резерв.
В целом респонденты не удовлетворены уровнем управления персоналом в организации, что ведет к ослаблению мотивации.Снижению мотивации сотрудников способствуют плохие условия труда, значимость которых стремительно возрастает в последнее время. Среди работников торгового центра ООО «Мельница» число полностью удовлетворенных слишком низко (около 3%). Основным методом мотивации является экономический, предполагающий материальное вознаграждение в виде заработной платы, премии и льгот.
Среди работников торгового центра ООО «Мельница» наблюдается низкая удовлетворенность уровнем заработной платы (всего 4% полного удовлетворения). Показатели полной удовлетворенности респондентов системой материального стимулирования еще более низкие: 1%.
Большие мотивационные резервы заложены в расширении и обогащении работы. Полностью удовлетворены своей работой 18% сотрудников. Интересная работа многократно повышает мотивацию к труду. При этом должен быть эффективным и процесс отбора и расстановки кадров.
Большинство респондентов чувствуют ответственность за дела в своем коллективе. Вместе с тем, работают с полной отдачей лишь 30% персонала, что говорит о наличии подобных резервов в торговом центре ООО «Мельница».
Хорошим мотиватором к результативному труду являются возможности
карьерного роста. Это говорит, прежде всего, о недостаточном внимании непосредственного руководителя к проблемам управления карьерой в организации. Именно в возможностях карьерного роста заложены основные мотивационные резервы персонала организации.
Данное исследование показало, что более всего работники торгового центра ООО «Мельница» удовлетворены своими сослуживцами. Хороший микроклимат в коллективе, безусловно, является прекрасным мотивирующим стимулом к хорошей работе. В связи с этим руководству торгового центра можно порекомендовать во- первых усилить материальную мотивацию сотрудников, активно использовать премирование, поощрительные подарки, устраивать конкурсы, типа «Лучший продавец года» и т.п. с денежным призовым фондом. И во-вторых, ослабить административное давление на персонал, ослабить и без того жесткий контроль и отменить «карательные» методы.
Таким образом, мотивационные резервы персонала исследуемой организации достаточно высоки. Они могут быть задействованы при создании эффективного организационного механизма мотивации персонала с использованием соответствующих методов и принципов.
Таким образом, на основании выявленных проблем, был предложен проект совершенствования мотивации персонала в рассматриваемом торговом центре ООО «Мельница».
Оценка экономической эффективности данного проекта позволяет сделать вывод относительно целесообразности его внедрения. Как показали проведенные расчеты, предлагаемый проект совершенствования мотивации персонала является весьма эффективным и позволяет торговому центру ООО «Мельница» получить уже в течение первого года после его внедрения дополнительную прибыль.


Купить