ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «А7 ЭСТЕЙТ»
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Подходы к определению понятия «мотивация» 7
1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации 11
1.3 Этапы формирования системы мотивации персонала 17
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «А7 ЭСТЕЙТ» 26
2.1. Общая характеристика деятельности организации ООО «А7
Эстейт» 26
2.2. Анализ системы управления персоналом организации ООО «А7
Эстейт» 30
2.3. Анализ подсистемы мотивации персонала организации ООО «А7
Эстейт» 38
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «А7
ЭСТЕЙТ» 56
3.1. Разработка рекомендаций по внедрению системы мотивации
персоналом ООО «А7 Эстейт» 56
3.2. Мероприятия по внедрению системы мотивации персоналом ООО
«А7 Эстейт» 63
3.3. Социально-экономическая эффективность предлагаемых
мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Подходы к определению понятия «мотивация» 7
1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации 11
1.3 Этапы формирования системы мотивации персонала 17
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «А7 ЭСТЕЙТ» 26
2.1. Общая характеристика деятельности организации ООО «А7
Эстейт» 26
2.2. Анализ системы управления персоналом организации ООО «А7
Эстейт» 30
2.3. Анализ подсистемы мотивации персонала организации ООО «А7
Эстейт» 38
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «А7
ЭСТЕЙТ» 56
3.1. Разработка рекомендаций по внедрению системы мотивации
персоналом ООО «А7 Эстейт» 56
3.2. Мероприятия по внедрению системы мотивации персоналом ООО
«А7 Эстейт» 63
3.3. Социально-экономическая эффективность предлагаемых
мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
В условиях кризиса современной российской экономики одной из задач организаций является эффективное использование персонала. Большинство отечественных предприятий испытывают финансовые трудности вследствие низкой эффективности управления организацией в целом, в основе которого лежит управление персоналом.
При ухудшении экономического положения организации ее руководство зачастую снижает внимание к проблемам управления персоналом, что в конечном итоге приводит к еще большему ухудшению финансового состояния из-за падения эффективности труда. Резервом для повышения конкурентоспособности российских предприятий и фактором их эффективного развития является обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом. В сложившейся ситуации разработка системы мотивации персонала организации является весьма актуальной.
Мотивация и стимулирование труда персонала является важным условием повышения производительности труда, качества производимых товаров и услуг, развития организации.
Достижение целей организации осуществляется в результате совместной деятельности людей. Их деятельность необходимо координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками.
В подобной координации, или регулировании, суть четвертой функции управления персоналом. Она реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.
Любая работа будет с должным качеством и минимальными затратами выполняться, если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы. Отсюда вытекает важнейшая функция управления персоналом - мотивационная. Ее осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, их закрепление на рабочих местах, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.
Высокая мотивация персонала является важнейшим условием успеха любой организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала и заинтересованности членов организации в конечных результатах, без их стремления внести вклад в достижение поставленных целей.
Актуальность изучения системы мотивации персонала объясняется также следующими факторами:
• мотивация сотрудников является рычагом в достижении намеченных целей предприятия;
• мотивация сотрудников позволяет обеспечивать благоприятные условия для эффективной работы сотрудников;
• материальное стимулирование, благодаря которому сотрудник может удовлетворить ряд потребностей играет важную роль в его жизни;
• сотрудники будут стремиться повысить квалификацию для карьерного роста, укрепления их материальных и моральных благ, если система мотивации правильно построена.
Целью исследования является разработка рекомендаций и мероприятий по созданию системы мотивации персонала.
Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:
- изучить теоретическую сущность и принципы системы материального стимулирования труда работников предприятия;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- проанализировать оценку системы мотивации предприятия;
-разработать предложения по совершенствованию материального стимулирования работников.
Объектом исследования является ООО «А7 Эстейт»
Предметом исследования - является процесс разработки системы мотивации персонала.
Среди зарубежных трудов, которые были посвящены мотивации трудовой деятельности, можно выделить таких авторов как : Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье. Они обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. В начале XX века существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др. специалисты в области организации и управления.
Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо отметить Е.П. Ильина, СВ. Шекшню, А. Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Н.А. Волгина и др.
Общая методика исследования опирается на различные приемы монографического, абстрактно-логического, экономико-статистического, расчетно -конструктивного, социологического и других методов исследования
Информационной базой исследования послужили труды отечественных ученых-экономистов и ведущих зарубежных экономистов, классиков экономической науки, посвященные проблемам совершенствования, повышения стимулирования и оплаты труда работников, данные годовых отчетов ООО «А7 Эстейт» за 2013-2015 гг., положение об оплате труда работников предприятия.
При ухудшении экономического положения организации ее руководство зачастую снижает внимание к проблемам управления персоналом, что в конечном итоге приводит к еще большему ухудшению финансового состояния из-за падения эффективности труда. Резервом для повышения конкурентоспособности российских предприятий и фактором их эффективного развития является обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом. В сложившейся ситуации разработка системы мотивации персонала организации является весьма актуальной.
Мотивация и стимулирование труда персонала является важным условием повышения производительности труда, качества производимых товаров и услуг, развития организации.
Достижение целей организации осуществляется в результате совместной деятельности людей. Их деятельность необходимо координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками.
В подобной координации, или регулировании, суть четвертой функции управления персоналом. Она реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.
Любая работа будет с должным качеством и минимальными затратами выполняться, если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы. Отсюда вытекает важнейшая функция управления персоналом - мотивационная. Ее осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, их закрепление на рабочих местах, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.
Высокая мотивация персонала является важнейшим условием успеха любой организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала и заинтересованности членов организации в конечных результатах, без их стремления внести вклад в достижение поставленных целей.
Актуальность изучения системы мотивации персонала объясняется также следующими факторами:
• мотивация сотрудников является рычагом в достижении намеченных целей предприятия;
• мотивация сотрудников позволяет обеспечивать благоприятные условия для эффективной работы сотрудников;
• материальное стимулирование, благодаря которому сотрудник может удовлетворить ряд потребностей играет важную роль в его жизни;
• сотрудники будут стремиться повысить квалификацию для карьерного роста, укрепления их материальных и моральных благ, если система мотивации правильно построена.
Целью исследования является разработка рекомендаций и мероприятий по созданию системы мотивации персонала.
Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:
- изучить теоретическую сущность и принципы системы материального стимулирования труда работников предприятия;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- проанализировать оценку системы мотивации предприятия;
-разработать предложения по совершенствованию материального стимулирования работников.
Объектом исследования является ООО «А7 Эстейт»
Предметом исследования - является процесс разработки системы мотивации персонала.
Среди зарубежных трудов, которые были посвящены мотивации трудовой деятельности, можно выделить таких авторов как : Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье. Они обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. В начале XX века существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др. специалисты в области организации и управления.
Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо отметить Е.П. Ильина, СВ. Шекшню, А. Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Н.А. Волгина и др.
Общая методика исследования опирается на различные приемы монографического, абстрактно-логического, экономико-статистического, расчетно -конструктивного, социологического и других методов исследования
Информационной базой исследования послужили труды отечественных ученых-экономистов и ведущих зарубежных экономистов, классиков экономической науки, посвященные проблемам совершенствования, повышения стимулирования и оплаты труда работников, данные годовых отчетов ООО «А7 Эстейт» за 2013-2015 гг., положение об оплате труда работников предприятия.
Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.
Объектом исследования дипломной работы послужило ООО «А7 Эстейт». Основной вид деятельности - предоставление посреднических услуг при покупке , продаже и аренде недвижимого имущества , производство общестроительных работ , монтаж металлических строительных
конструкций .
Выручка в 2014 г. увеличилась на 10924 тыс. руб., а в 2015 г. увеличилась на 3942 тыс. руб.. Также изменялась и себестоимость в 2014 г. увеличилась на 9650 тыс. руб., а в 2015 г. выросла на 29229 тыс. руб. Прибыль же от реализации в 2014 г. резко увеличилась на 1036 тыс. руб., в 2015 г. прибыль увеличилась на 316 тыс.руб. и составил 16278 тыс. руб. Вследствие чего рентабельность продаж в 2015 г. снизилась .
Стоимость основных фондов в 2014 году снизилась на 217 тыс. руб., при этом фондоотдача увеличилась на 8,2 руб. и составила 18,13 руб., таким образом предприятие получает 18,13 руб . выручки с каждого рубля вложенного в основные фонды . В 2015 году стоимость основных фондов увеличилась на 270 тыс. руб., фондоотдача при этом увеличилась на 1,61 руб., что связанно с увеличением выручки .
Персонал является ключевым элементом, обеспечивающим качество и эффективность деятельности . От квалификации , дисциплинированности и коммуникативных качеств персонала зависит 80 % успеха работы предприятия в экономико - финансовой сфере .
При анализе качественного и количественного состава предприятия персонала в ООО «А7 Эстейт» были сделаны следующие выводы:
Четкой тенденции в численности персонала не наблюдается. Так в 2014 году численность сократилась на 4 человека или на 8,51%, в том числе на 5 человек или 23,81% в связи со снижением численности рабочих, при этом численность специалистов увеличилась на 1 человека или 4%. В 2015 году общая численность увеличилась на 2 человек или 4,65%, что полностью обусловлено увеличением численности специалистов. Данное увеличение свидетельствует о том, что фирма использует экстенсивные факторы развития производства. Причем численность руководителей за весь анализируемый период не изменялась.
Основную часть составляют специалисты - 62,22%, руководитель
занимает в общей численности персонала 2,22%.
Основную массу сотрудников 33% составляют лица в возрасте от 20 до 31 года. Стаж работы сотрудников в компании не велик. Основная масса сотрудников (53,7%) трудится в компании от 1 до 3 лет, 28% менее года. Коллектив предприятия периодически обновляется.
Среднегодовая выработка на одного сотрудника увеличилась в 2014 году на 289,66 тыс. руб., а в 2015 году на 57,71 тыс.руб., что могло быть вызвано увеличением интенсивности труда.
На ООО «А7 Эстейт» нет полноценной системы стимулирования персонала, а используются лишь её элементы.
Элементом материального стимулирования является заработная плата , которая состоит из 2 частей, базовой -оклад и премиальной, которая в свою очередь делится на коллективную премиальную часть (начисляется по итогам выполнения плана ) и индивидуальная (по итогам личных достижений ) .
Эффективность работы компании зависит от личной
заинтересованности каждого сотрудника в рабочем процессе .
Способов нематериального поощрения и мотивации существует достаточно много, но все они держатся на трех китах: уважение индивидуальности сотрудника , подчеркивание его важности для компании и признание его интересов, существующих за пределами компании. Все нематериальные блага и льготы, предоставляемые персоналу, должны идти в обмен на соответствующее отношение к компании с его стороны.
Анализ системы стимулирования персонала ООО «А7 Эстейт» указывают на существование положительной динамики в результатах деятельности по управлению персоналом, а значит содержании и качестве реализуемой на предприятии кадровой политики. Однако в организации отсутствует целостная система стимулирования персона, следовательно, разработка эффективной системы является для данной фирмы актуальной.
В условиях повышения рентабельности ООО «А7 Эстейт» имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты , которая , по мнению автора, должна состоять из трех частей:
1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);
2. Переменной (А) - на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;
3. Переменной (Б) - связанна с эффективностью деятельности
предприятия в целом , зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.
Систему участия работников в прибыли и создания резерва премий рекомендуем по системе Скэнлона. В процентном отношении их вознаграждение должно состоять на 40% из оклада и на 60% из переменной части-премии
Так же рекомендуется проект новой системы нематериального стимулирования персонала в ООО «А7 Эстейт»
В результате внедрения мероприятий предполагается реальный прогноз рост выручки от реализации на 3286 тыс. руб.
Следует отметить , что внедрение мероприятий потребует
дополнительные затраты в размере 2715,4 руб. руб.
Чистый эффект от реализации мероприятия составит 1288 тыс. руб.;
Следовательно, руководству ООО «А7 Эстейт» следует реализовать данное мероприятие.
Объектом исследования дипломной работы послужило ООО «А7 Эстейт». Основной вид деятельности - предоставление посреднических услуг при покупке , продаже и аренде недвижимого имущества , производство общестроительных работ , монтаж металлических строительных
конструкций .
Выручка в 2014 г. увеличилась на 10924 тыс. руб., а в 2015 г. увеличилась на 3942 тыс. руб.. Также изменялась и себестоимость в 2014 г. увеличилась на 9650 тыс. руб., а в 2015 г. выросла на 29229 тыс. руб. Прибыль же от реализации в 2014 г. резко увеличилась на 1036 тыс. руб., в 2015 г. прибыль увеличилась на 316 тыс.руб. и составил 16278 тыс. руб. Вследствие чего рентабельность продаж в 2015 г. снизилась .
Стоимость основных фондов в 2014 году снизилась на 217 тыс. руб., при этом фондоотдача увеличилась на 8,2 руб. и составила 18,13 руб., таким образом предприятие получает 18,13 руб . выручки с каждого рубля вложенного в основные фонды . В 2015 году стоимость основных фондов увеличилась на 270 тыс. руб., фондоотдача при этом увеличилась на 1,61 руб., что связанно с увеличением выручки .
Персонал является ключевым элементом, обеспечивающим качество и эффективность деятельности . От квалификации , дисциплинированности и коммуникативных качеств персонала зависит 80 % успеха работы предприятия в экономико - финансовой сфере .
При анализе качественного и количественного состава предприятия персонала в ООО «А7 Эстейт» были сделаны следующие выводы:
Четкой тенденции в численности персонала не наблюдается. Так в 2014 году численность сократилась на 4 человека или на 8,51%, в том числе на 5 человек или 23,81% в связи со снижением численности рабочих, при этом численность специалистов увеличилась на 1 человека или 4%. В 2015 году общая численность увеличилась на 2 человек или 4,65%, что полностью обусловлено увеличением численности специалистов. Данное увеличение свидетельствует о том, что фирма использует экстенсивные факторы развития производства. Причем численность руководителей за весь анализируемый период не изменялась.
Основную часть составляют специалисты - 62,22%, руководитель
занимает в общей численности персонала 2,22%.
Основную массу сотрудников 33% составляют лица в возрасте от 20 до 31 года. Стаж работы сотрудников в компании не велик. Основная масса сотрудников (53,7%) трудится в компании от 1 до 3 лет, 28% менее года. Коллектив предприятия периодически обновляется.
Среднегодовая выработка на одного сотрудника увеличилась в 2014 году на 289,66 тыс. руб., а в 2015 году на 57,71 тыс.руб., что могло быть вызвано увеличением интенсивности труда.
На ООО «А7 Эстейт» нет полноценной системы стимулирования персонала, а используются лишь её элементы.
Элементом материального стимулирования является заработная плата , которая состоит из 2 частей, базовой -оклад и премиальной, которая в свою очередь делится на коллективную премиальную часть (начисляется по итогам выполнения плана ) и индивидуальная (по итогам личных достижений ) .
Эффективность работы компании зависит от личной
заинтересованности каждого сотрудника в рабочем процессе .
Способов нематериального поощрения и мотивации существует достаточно много, но все они держатся на трех китах: уважение индивидуальности сотрудника , подчеркивание его важности для компании и признание его интересов, существующих за пределами компании. Все нематериальные блага и льготы, предоставляемые персоналу, должны идти в обмен на соответствующее отношение к компании с его стороны.
Анализ системы стимулирования персонала ООО «А7 Эстейт» указывают на существование положительной динамики в результатах деятельности по управлению персоналом, а значит содержании и качестве реализуемой на предприятии кадровой политики. Однако в организации отсутствует целостная система стимулирования персона, следовательно, разработка эффективной системы является для данной фирмы актуальной.
В условиях повышения рентабельности ООО «А7 Эстейт» имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты , которая , по мнению автора, должна состоять из трех частей:
1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);
2. Переменной (А) - на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;
3. Переменной (Б) - связанна с эффективностью деятельности
предприятия в целом , зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.
Систему участия работников в прибыли и создания резерва премий рекомендуем по системе Скэнлона. В процентном отношении их вознаграждение должно состоять на 40% из оклада и на 60% из переменной части-премии
Так же рекомендуется проект новой системы нематериального стимулирования персонала в ООО «А7 Эстейт»
В результате внедрения мероприятий предполагается реальный прогноз рост выручки от реализации на 3286 тыс. руб.
Следует отметить , что внедрение мероприятий потребует
дополнительные затраты в размере 2715,4 руб. руб.
Чистый эффект от реализации мероприятия составит 1288 тыс. руб.;
Следовательно, руководству ООО «А7 Эстейт» следует реализовать данное мероприятие.
Подобные работы
- ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «А7 ЭСТЕЙТ»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017