📄Работа №122492
Тема: Отчет по преддипломной практике (Югорский государственный университет, БУ «ДЭСЗ»)
Тип работы
Отчеты по практике
Предмет
управление персоналом
Объем:
56 листов
Год:
2022
Просмотров:
266
700
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Место прохождения практики: Бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий (БУ «ДЭСЗ») .
Проведен анализ деятельности за 2019-2021 годы.
Есть приложения.
Введение 3
1 Общая характеристика организации, анализ документов, регламентирующих деятельность БУ «ДЭСЗ» 5
2 Организационная структура БУ «ДЭСЗ» 8
3 Анализ общей стратегии и стратегии управления персоналом организации БУ «ДЭСЗ» 9
4 Анализ финансовой системы управления персоналом БУ «ДЭСЗ», структура финансов 12
5 Экономические основы управления персоналом и учета персонала 19
6 Анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала БУ «ДЭСЗ» 23
7 Анализ новых форм занятости, инновационных технологий управления человеческими ресурсами БУ «ДЭСЗ» 27
8 Кадровый аудит БУ «ДЭСЗ» 29
9 Анализ социального развития организации и форм социального партнерства БУ «ДЭСЗ»35
10 Кадровое планирование в БУ «ДЭСЗ» 37
Заключение 41
Список использованных источников 43
ПРИЛОЖЕНИЯ 46
Проведен анализ деятельности за 2019-2021 годы.
Есть приложения.
Введение 3
1 Общая характеристика организации, анализ документов, регламентирующих деятельность БУ «ДЭСЗ» 5
2 Организационная структура БУ «ДЭСЗ» 8
3 Анализ общей стратегии и стратегии управления персоналом организации БУ «ДЭСЗ» 9
4 Анализ финансовой системы управления персоналом БУ «ДЭСЗ», структура финансов 12
5 Экономические основы управления персоналом и учета персонала 19
6 Анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала БУ «ДЭСЗ» 23
7 Анализ новых форм занятости, инновационных технологий управления человеческими ресурсами БУ «ДЭСЗ» 27
8 Кадровый аудит БУ «ДЭСЗ» 29
9 Анализ социального развития организации и форм социального партнерства БУ «ДЭСЗ»35
10 Кадровое планирование в БУ «ДЭСЗ» 37
Заключение 41
Список использованных источников 43
ПРИЛОЖЕНИЯ 46
📖 Введение
Практика является важным этапом подготовки квалифицированных специалистов. Она является видом учебно-вспомогательного процесса, в ходе которого закрепляется теоретические знания на производстве. Практика является завершающим этапом в процессе подготовки к самостоятельной производственной деятельности.
Преддипломная практика проходила в бюджетном учреждении Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» с 17 октября 2022 по 27 ноября 2022 года.
Целями преддипломной практики являются:
1) Анализ статистических, аналитических и отчетных материалов для подготовки выпускной квалификационной работы.
2) Формирование общекультурных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций, развитие деловых, организаторских и личностных качеств для наиболее эффективного осуществления будущей профессиональной деятельности.
3) Закрепление и углубление знаний, полученных в процессе теоретического обучения;
4) Подготовка к выполнению в условиях реального производственного и управленческого процессов ключевых видов профессиональной деятельности по управлению персоналом, а также дополнительного вида деятельности: информационно-аналитического;
5) Развитие и накопление практических умений и навыков по анализу и совершенствованию системы управления персоналом в организации;
6) формирование базовых компетенций исполнителя (или координатора) в сфере управления персоналом.
Задачи преддипломной практики:
1. собрать статистические и аналитические данные за последние 3 года по теме выпускной квалификационной работы;
2. собрать статистические данные, касающиеся штатной численности персонала организации, движения персонала, изменения заработной платы, развития персонала;
3. проанализировать структуру заработной платы персонала, материальные формы стимулирования;
4. охарактеризовать основные экономические показатели эффективности работы с персоналом;
5. рассмотреть возможности мотивирования и стимулирования персонала организации (учреждения), направленное на достижение стратегических и оперативных целей;
6. провести аудит кадровых документов; охарактеризовать стратегию управления персоналом;
7. приобрести опыт по подготовке статистических и аналитических кадровых отчетов;
8. оценить социальную эффективность управленческих решений по формированию кадрового состава, использованию потенциала персонала, развитию персонала;
9. провести анкетирование сотрудников, выяснить удовлетворенность условиями труда и работой кадровой службы.
Итогом работы является данный отчет, который представляет собой информацию для анализа деятельности предприятия.
Для изучения деятельности учреждения и выполнения задач практики использовались общенаучные, математические, статистические методы. Основные из них: анализ, синтез, наблюдение, описание и другие.
Теоретической и методологической основой при написании работы стали Федеральные законы и иные нормативно-правовые акты, литература современных ученых, учетная политика предприятия, приказы, распоряжения, первичная и учетная информация предприятия и его отчетность.
Преддипломная практика проходила в бюджетном учреждении Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» с 17 октября 2022 по 27 ноября 2022 года.
Целями преддипломной практики являются:
1) Анализ статистических, аналитических и отчетных материалов для подготовки выпускной квалификационной работы.
2) Формирование общекультурных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций, развитие деловых, организаторских и личностных качеств для наиболее эффективного осуществления будущей профессиональной деятельности.
3) Закрепление и углубление знаний, полученных в процессе теоретического обучения;
4) Подготовка к выполнению в условиях реального производственного и управленческого процессов ключевых видов профессиональной деятельности по управлению персоналом, а также дополнительного вида деятельности: информационно-аналитического;
5) Развитие и накопление практических умений и навыков по анализу и совершенствованию системы управления персоналом в организации;
6) формирование базовых компетенций исполнителя (или координатора) в сфере управления персоналом.
Задачи преддипломной практики:
1. собрать статистические и аналитические данные за последние 3 года по теме выпускной квалификационной работы;
2. собрать статистические данные, касающиеся штатной численности персонала организации, движения персонала, изменения заработной платы, развития персонала;
3. проанализировать структуру заработной платы персонала, материальные формы стимулирования;
4. охарактеризовать основные экономические показатели эффективности работы с персоналом;
5. рассмотреть возможности мотивирования и стимулирования персонала организации (учреждения), направленное на достижение стратегических и оперативных целей;
6. провести аудит кадровых документов; охарактеризовать стратегию управления персоналом;
7. приобрести опыт по подготовке статистических и аналитических кадровых отчетов;
8. оценить социальную эффективность управленческих решений по формированию кадрового состава, использованию потенциала персонала, развитию персонала;
9. провести анкетирование сотрудников, выяснить удовлетворенность условиями труда и работой кадровой службы.
Итогом работы является данный отчет, который представляет собой информацию для анализа деятельности предприятия.
Для изучения деятельности учреждения и выполнения задач практики использовались общенаучные, математические, статистические методы. Основные из них: анализ, синтез, наблюдение, описание и другие.
Теоретической и методологической основой при написании работы стали Федеральные законы и иные нормативно-правовые акты, литература современных ученых, учетная политика предприятия, приказы, распоряжения, первичная и учетная информация предприятия и его отчетность.
✅ Заключение
Бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий». В работе проведен анализ имущественного, финансового и кадрового состава предприяттия. Основное и оборотное имущество организации увеличилось в 2021 году. Это привело к тому, что темп прироста всего имущества составил 110%. По этим числам видно, что имущество предприятия растёт, отсюда следует, что предприятие наращивает свой капитал. Изменение общего состава совокупных активов будет характеризовать изменение мобильности совокупных активов. Однако необходимо провести реструктуризацию и мероприятия по уменьшение дебиторской задолженности. Так как в структуре оборотных активов дебиторская задолженность занимает 87%, а денежные средства всего 13%. Данное соотношение влияет на финансовую устойчивость организации и делает зависимой от внешних кредиторов.
Далее можно отметить, что в течении последних трех лет происходит сокращение численности персонала по штатному расписанию. На текущий момент все должности заняты, то есть кадровый состав полностью совпадает со штатным расписанием. Наибольший удельный вес составляют рабочие – 49%. Анализируя фонд оплаты труда, отметим, что, несмотря на небольшое снижение численности персонала в 2021 году, наблюдается рост расходов на выплаты персонала. Увеличение фонда заработной платы составило – 111%.
Несмотря на то, что произошло сокращение кадров можно отметить рост производительности труда, что говорит о повышении эффективности работы с кадрами. Было выявлено, что в течение последних трех лет происходило сокращение штатного расписания. Показатели движения и текучести кадров являются умеренными.
В работе был проведен анализ мотивационных факторов персонала на основе опроса. Выявлено, что приоритетными лидирующими потребностями для руководителей также как и для специалистов являются финансовые мотивы (46 балов), но уже на второй план выходят мотивы общественного признания (40 балов), сотрудничества в коллективе (40 балов) и достижения личного успеха (40 балов). Это можно объяснить тем, что имея высокую должность (т.е. уже поднявшись по карьерной лестнице), руководитель старается заслужить доверие и уважение коллектива, показать себя с лучшей стороны. Такое отношение к коллективу может способствовать сплочению подчиненных и более эффективному выполнению своих трудовых обязанностей.
Низкие показатели выявлены в «заинтересованности отношений с руководством» (22 бала) и «продвижение по службе» (20 балов). В этой связи можно сделать вывод о том, что руководители больше ориентированы на взаимоотношения с подчиненными, чем с вышестоящим руководством.
Подводя общий итог по данному опросу можно сказать, что финансовая мотивация преобладает как у обычных служащих, так и руководителей. Далее, трудовые мотивы у руководителей и служащих немного расходятся. У служащих - преобладают потребности в продвижении по карьерной лестнице, достижении личного успеха и сотрудничества в коллективе, а у руководителей в общественном признании, достижении личного успеха и ответственных работах.
Для осуществления современных задач, стоящих перед организацией, необходимы структурные преобразования всей системы УЧР с использованием передовых управленческих технологий. Совершенно очевидно, что внедрение инноваций в систему УЧР необходимо осуществлять на основе исследований уже существующей системы управления, выявления ее возможностей и раскрытия недостатков, а также с учетом требований последних тенденций в сфере УЧР и специфичности развития организации. Любой организации необходимы лишь только те инновации в УЧР, потребность в которых ясна и понятна всем сотрудникам, которые объединены управленческими и экономическими целями и потребностями конкретной организации.
Далее можно отметить, что в течении последних трех лет происходит сокращение численности персонала по штатному расписанию. На текущий момент все должности заняты, то есть кадровый состав полностью совпадает со штатным расписанием. Наибольший удельный вес составляют рабочие – 49%. Анализируя фонд оплаты труда, отметим, что, несмотря на небольшое снижение численности персонала в 2021 году, наблюдается рост расходов на выплаты персонала. Увеличение фонда заработной платы составило – 111%.
Несмотря на то, что произошло сокращение кадров можно отметить рост производительности труда, что говорит о повышении эффективности работы с кадрами. Было выявлено, что в течение последних трех лет происходило сокращение штатного расписания. Показатели движения и текучести кадров являются умеренными.
В работе был проведен анализ мотивационных факторов персонала на основе опроса. Выявлено, что приоритетными лидирующими потребностями для руководителей также как и для специалистов являются финансовые мотивы (46 балов), но уже на второй план выходят мотивы общественного признания (40 балов), сотрудничества в коллективе (40 балов) и достижения личного успеха (40 балов). Это можно объяснить тем, что имея высокую должность (т.е. уже поднявшись по карьерной лестнице), руководитель старается заслужить доверие и уважение коллектива, показать себя с лучшей стороны. Такое отношение к коллективу может способствовать сплочению подчиненных и более эффективному выполнению своих трудовых обязанностей.
Низкие показатели выявлены в «заинтересованности отношений с руководством» (22 бала) и «продвижение по службе» (20 балов). В этой связи можно сделать вывод о том, что руководители больше ориентированы на взаимоотношения с подчиненными, чем с вышестоящим руководством.
Подводя общий итог по данному опросу можно сказать, что финансовая мотивация преобладает как у обычных служащих, так и руководителей. Далее, трудовые мотивы у руководителей и служащих немного расходятся. У служащих - преобладают потребности в продвижении по карьерной лестнице, достижении личного успеха и сотрудничества в коллективе, а у руководителей в общественном признании, достижении личного успеха и ответственных работах.
Для осуществления современных задач, стоящих перед организацией, необходимы структурные преобразования всей системы УЧР с использованием передовых управленческих технологий. Совершенно очевидно, что внедрение инноваций в систему УЧР необходимо осуществлять на основе исследований уже существующей системы управления, выявления ее возможностей и раскрытия недостатков, а также с учетом требований последних тенденций в сфере УЧР и специфичности развития организации. Любой организации необходимы лишь только те инновации в УЧР, потребность в которых ясна и понятна всем сотрудникам, которые объединены управленческими и экономическими целями и потребностями конкретной организации.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.