СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «МОДУЛЬ»)

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд.
Объектом исследования выступило предприятие ООО «Модуль».
Основными видами деятельности являются:
• глубокая переработка древесины;
• выпуск продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления из древесины;
В структуре товарного ассортимента наблюдается тенденция к увеличению продукции леса круглого на 31,9% , что составило 32317 тыс.руб., а производство продукции деревообработки увеличилась за 3 года на 3676,6 тыс.руб., что составило 9,5 %. Высокую долю в структуре товарной продукции занимают продажи бруса. В общем итоге состав товарной продукции по сравнению с 2013 годом увеличился на 10%.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг в 2015 году увеличилась по сравнению с 2013 годом на 19,0%. В то же время себестоимость проданных товаров также увеличилась на 9,6%. За счет этих изменений наблюдается рост показателя валовая прибыль на 147,3%. За исследуемый период наблюдается повышение уровня рентабельности продаж на 6,8 п.п. Уровень рентабельности произведенных затрат также увеличивается на 8,7 п.п.. Рентабельность продаж по чистой прибыли увеличилась на 3,7 п.п.
В ходе исследования были выявлены и структурированы проблемы оплаты и стимулирования труда работников для ООО «Модуль», а именно:
1. Схема должностных окладов построена таким образом, что специалисты, выполняющие равную по сложности и уровню ответственности работу и обладающие сопоставимым уровнем квалификации, могут получать существенно дифференцированный уровень должностного оклада. При этом уровень оплаты труда соответствует чаще всего формальному названию должности (квалификационной категории), а не выполняемой работе.
2. Отсутствуют правила и критерии дифференциации уровней оплаты для руководителей одного уровня управления, специалистов различных квалификационных категорий, рабочих разных профессий.
3. В структуре дохода работников часто присутствует большое количество доплат и надбавок, что снижает прозрачность системы оплаты труда, при этом характер доплат и надбавок, как правило, является «дотягивающим» до требуемого уровня оплаты, а не стимулирующим.
4. Переменная часть оплаты труда не обладает стимулирующим характером, в системе премирования отсутствуют механизмы влияния на производственное поведение работников, премия воспринимается большинством работников как постоянная составляющая дохода, при этом основанием для выплаты является исправное выполнение должностных обязанностей, а не достижение требуемых результатов труда.
5. Значительная часть показателей премирования не привязана к зоне закрепленной ответственности работника, то есть приводит к ситуации, при которой отсутствует персональная ответственность за выполнение показателей эффективности труда, а распределение премиального фонда на индивидуальном уровне не проработано до конкретных механизмов.
На основании выявленных недостатков разработан алгоритм совершенствования системы оплаты и стимулирования труда персонала, представляющий собой последовательность и содержание работ каждого этапа. Этап 1 - проведение диагностики существующей на предприятии системы оплаты и стимулирования труда персонала; этап 2 - разработка целевой модели системы оплаты и стимулирования труда персонала всех категорий; этап 3 - построение схемы должностных окладов и тарифных сеток для оплаты труда работников различных категорий при тарифной системе оплаты труда; этап 4 - разработка системы доплат и надбавок компенсирующего и стимулирующего характера; этап 5 - построение системы материального стимулирования работников, обеспечивающих связь результатов трудовой деятельности с размером премиальных выплат; этап 6 - внедрение системы оплаты и стимулирования труда персонала.
Разбивку по категориям персонала проведена по общепринятой классификации персонала: директор, руководитель среднего звена, специалист, мастер или бригадир участка, рабочий, разнорабочий.
Получаем, что ФОТ корректируется таким образом, что директор, рабочие и разнорабочие будут получать заработную плату ниже, чем она у них была. Но руководители среднего звена, специалисты и рабочие высокой квалификации будут получать заработную плату значительно выше. Данная тенденция будет устраивать не всех работников. Поэтому предлагается установить доплату за результаты труда. Если учесть, что прибыль от продаж за 2015 год составила 20546,5 тыс. рублей, то можно установить доплату за результаты труда - тринадцатую зарплату.
Самые большие темпы прироста среднемесячной оплаты труда будут наблюдаться у руководителей среднего звена и рабочих высокой квалификации. Значительное увеличение заработной платы составит у специалистов. Заработная плата рабочих увеличится на 1,4%, а у директора на 3%. Снижение заработной платы составит у разнорабочих или обслуживающего персонала практически более чем на 2 тысячи рублей. Но если учесть специфику их труда и то, что такой труд не предполагает нахождение на рабочем месте в течении всей рабочей смены, то можно сделать вывод, что это справедливо.
Внедрение предложенных мероприятий будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе. Экономический эффект составит - прирост прибыли на 9,6%.
Социальная эффективность от предложенных мероприятий будет выражаться в:
• повышении уровня сотрудничества и доверия между руководством и специалистами, которые недавно приняты на работу;
• повышении степени информированности о целях, стратегии и текущей работе ООО «Модуль»;
• повышении уровня приверженности специалистов предприятию;
• улучшении социально-психологического климата в коллективе;
• повышении заинтересованности работника в результатах своего труда.

Купить