ЭКСПЛИЦИТНЫЕ И ИСПЛИЦИТНЫЕ УСТАНОВКИ СОТРУДНИКОВ К МИССИИ ОРГАНИЗАЦИИ
|
Аннотация 4
Введение 7
Глава 1 12
Миссия организации как феномен социально-психологической установки 12
1.1. Основные подходы к определению понятия «миссия» в организации. 12
1.2. Миссия, как социально-психологическая установка сотрудника 19
1.3. Об организациях «Студенческое научное общество» и «Зимняя Психологическая Школа» 38
Глава 2. Программа и методы исследования 43
2.1 Цели и задачи исследования 43
2.2. Общая Характеристика выборки 44
2.3 Методы исследования 45
2.4. Методы математико-статистической обработки 47
Глава 3. Результаты исследования 49
3.1 Проверка гипотезы о различии эксплицитной и имплицитной установки к миссии компании 49
3.2 Проверка гипотезы о связи эксплицитной и имплицитной установок к миссии с соответствием личностных смыслов смыслам компании 53
3.3 Проверка гипотезы о связи эксплицитной и имплицитной установок к миссии и возможностью реализации мотивов в компании 55
3.4 Проверка гипотезы о связи эксплицитной и имплицитной установок к миссии с эксплицитными и имплицитными установками к самой организации. 58
3.5. Выводы 58
Заключение 61
Список литературы 64
Приложение 69
Приложение 1. Персональная анкета 69
Приложение 2. Возможность реализации мотивов. Доминяк В.И. 73
Приложение 3. Методика предельных смыслов. Д.А. Леонтьев. 76
Приложение 4. Корреляционный анализ 77
Приложение 5. Соотношение личных и организационных смыслов 81
Приложение 6. Соотношение личных смыслов и ВРМ 82
Приложение 7. Соотношение личных смыслов и имплицитной установки к миссии и к организации 83
Приложение 8. Соотношение эксплицитной установки и ВРМ 84
Приложение 9. Соотношение эксплицитной и имплицитной установок к миссии и к организации 86
Введение 7
Глава 1 12
Миссия организации как феномен социально-психологической установки 12
1.1. Основные подходы к определению понятия «миссия» в организации. 12
1.2. Миссия, как социально-психологическая установка сотрудника 19
1.3. Об организациях «Студенческое научное общество» и «Зимняя Психологическая Школа» 38
Глава 2. Программа и методы исследования 43
2.1 Цели и задачи исследования 43
2.2. Общая Характеристика выборки 44
2.3 Методы исследования 45
2.4. Методы математико-статистической обработки 47
Глава 3. Результаты исследования 49
3.1 Проверка гипотезы о различии эксплицитной и имплицитной установки к миссии компании 49
3.2 Проверка гипотезы о связи эксплицитной и имплицитной установок к миссии с соответствием личностных смыслов смыслам компании 53
3.3 Проверка гипотезы о связи эксплицитной и имплицитной установок к миссии и возможностью реализации мотивов в компании 55
3.4 Проверка гипотезы о связи эксплицитной и имплицитной установок к миссии с эксплицитными и имплицитными установками к самой организации. 58
3.5. Выводы 58
Заключение 61
Список литературы 64
Приложение 69
Приложение 1. Персональная анкета 69
Приложение 2. Возможность реализации мотивов. Доминяк В.И. 73
Приложение 3. Методика предельных смыслов. Д.А. Леонтьев. 76
Приложение 4. Корреляционный анализ 77
Приложение 5. Соотношение личных и организационных смыслов 81
Приложение 6. Соотношение личных смыслов и ВРМ 82
Приложение 7. Соотношение личных смыслов и имплицитной установки к миссии и к организации 83
Приложение 8. Соотношение эксплицитной установки и ВРМ 84
Приложение 9. Соотношение эксплицитной и имплицитной установок к миссии и к организации 86
Миссия - это основополагающая часть стратегического планирования любой организации. С помощью выработки верной стратегии организация может не только разработать основные этапы развития на определённый срок и выработать те механизмы, которые будут этому способствовать, но и направить работу сотрудников в нужное для организации русло. Она является тем вектором, направлением, куда должна стремиться компания. Задача руководителей сделать так, чтобы сотрудники компании не просто знали, но и понимали тот смысл, ради которого существует организация.
Миссия является установкой с двух позиций: во-первых, это установка руководителя, которую он транслирует подчиненным, с другой, что представляет наибольший интерес, у сотрудников формируется собственная установка к миссии, и у каждого она индивидуальна.
Рассматривая наиболее подробно установку сотрудника к миссии, мы можем выделить две ее разновидности: имплицитную и эксплицитную.
Имплицитная установка – бессознательное, невыраженное отношение человека к чему или к кому-либо , «след прошлого опыта», который опосредует различные эмоциональные или поведенческие реакции на ситуацию или поведение других людей. [15]
Эксплицитная установка – ярко выраженное, сознательное отношение человека к чему-либо, которое так же опосредует различные поведенческие реакции на определенные ситуации.[7]
Эксплицитные установки и стереотипы могут меняться и эволюционировать относительно легко, в то время как имплицитные установки и стереотипы образуются в течение длительного времени и изменить их намного сложнее, поскольку они прочно укоренены избыточным научением и привычными реакциями.
Таким образом, необходимо изучать эксплицитные и имплицитные установки сотрудника к миссии, чтобы понимать, насколько верно сотрудник транслирует основополагающие принципы существования организации, что и определяет актуальность данного исследования.
Когда человек приходит в организацию, он попадает в новую среду со своими правилами, культурой и ценностями. Естественно, он попадает и под влияние миссии организации, в которой он работает. Миссия, в данном случае, для сотрудника является эксплицитной установкой, потому что она пришла из внешней среды, а не сформировалась через опыт, является осознанной и, как установка, может легко изменяться. А его предыдущий опыт, мнение об организации с которым он пришел, его собственные ценности и идеи являются имплицитными установками, потому что формировались долгое время, человек как бы пропустил их через себя, они плохо поддаются изменениям, и, вероятнее всего, он будет транслировать именно их.
Если идеи организации, ее миссия, как эксплицитная установка, будет совпадать с идеями и внутренним пониманием сути организации самого сотрудника, как имплицитная установка, тогда мы можем предположить, что сотрудник будет верно транслировать миссию организации, а, следовательно, и руководствоваться ей в своей работе. А если эксплицитная и имплицитная установки не совпадают, тогда сотрудник вероятнее всего будет придерживаться своих представлений и поступать в соответствии с ними и, соответственно, будет менее лояльным.
Таким образом, для успешного развития организации будет наиболее выгодно иметь сотрудников, у которых схожи их собственные ценности и смыслы со смыслами компании, и которые будут транслировать их клиентам. С помощью данного исследования можно показать, насколько верно транслируется общая идея, философия компании и насколько видение компании сотрудниками совпадает со смыслами самой компании. Оно является инструментом оценки текущего состояния в компании с точки зрения сотрудников
Данная работа объединяет в себе несколько теоретических конструктов, связанных с темой стратегического планирования и организационной культуры. Так же выполнен обзор литературы, где подробно раскрывается каждый феномен и строится взаимосвязь с другими феноменами. Данный конструкт в дальнейшем может использоваться как в теории, так и на практике. Научная новизна состоит в том, что данное исследование затрагивает соотношение эксплицитной и имплицитной установки к миссии, между глубинными смыслами, которые человек вкладывает в собственную деятельность и основными смыслами существования организации.
Цель исследования: изучить соотношения между личностными смыслами и смыслами организации с эксплицитными и имплицитными установками к миссии и к самой организации.
Задачи исследования:
Определить такие теоретические понятия, как миссия, организационная лояльность, эксплицитная и имплицитная установка, используя научные труды российских и зарубежных ученых (обзор литературы по данным вопросам).
Оценить эксплицитную установку сотрудника к миссии и к самой организации, опираясь на его субъективное мнение относительно нее.
Оценить имплицитную установку к миссии организации.
Выявить соотношение эксплицитной и имплицитной установок сотрудника к миссии организации.
Оценить значимость для сотрудника и возможность реализации мотивов в организации, спрогнозировать организационную лояльность.
Выявить персональные смыслы, которые сотрудник вкладывает в работу в организации.
Изучить соотношение персональных смыслов сотрудника и декларируемых смыслов организации.
Изучить взаимосвязи между эксплицитной и имплицитной установками сотрудника к миссии, к организации, его оценкой возможности реализации мотивов и персональными смыслами.
Гипотезы:
1. Эксплицитные и имплицитные установки к миссии различаются.
2. Эксплицитные и имплицитные установки к миссии компании связаны с соответствием личностных смыслов смыслам компании.
3. Эксплицитные и имплицитные установки к миссии компании связаны с возможностью реализации мотивов в компании (организационной лояльностью).
4. Эксплицитные и имплицитные установки к миссии компании связаны с эксплицитными и имплицитными установками к самой компании.
Предмет исследования: установки сотрудника к миссии организации и к самой организации в связи с персональными смыслами и организационной лояльностью.
Объект:50 сотрудников организаций «Студенческое Научное Общество» и «Зимняя Психологическая Школа»
Методы исследования:
1. Тест имплицитных ассоциацийST-IAT М. Блюмке и М. Фризе, модифицированный Доминяком В.И. и Марарицей Л.В.
2. Опросник «Возможности реализации мотивов» (В.И. Доминяк)
3. Методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев)
4. Персональная анкета
Методы статистической обработки:
Данные были обработаны в программе «Statistica». Применялся корреляционный анализ (критерий R-Спирмена) и множественный регрессионный анализ. Так же применялся контент-анализ для обработки ответов на открытые вопросы.
Миссия является установкой с двух позиций: во-первых, это установка руководителя, которую он транслирует подчиненным, с другой, что представляет наибольший интерес, у сотрудников формируется собственная установка к миссии, и у каждого она индивидуальна.
Рассматривая наиболее подробно установку сотрудника к миссии, мы можем выделить две ее разновидности: имплицитную и эксплицитную.
Имплицитная установка – бессознательное, невыраженное отношение человека к чему или к кому-либо , «след прошлого опыта», который опосредует различные эмоциональные или поведенческие реакции на ситуацию или поведение других людей. [15]
Эксплицитная установка – ярко выраженное, сознательное отношение человека к чему-либо, которое так же опосредует различные поведенческие реакции на определенные ситуации.[7]
Эксплицитные установки и стереотипы могут меняться и эволюционировать относительно легко, в то время как имплицитные установки и стереотипы образуются в течение длительного времени и изменить их намного сложнее, поскольку они прочно укоренены избыточным научением и привычными реакциями.
Таким образом, необходимо изучать эксплицитные и имплицитные установки сотрудника к миссии, чтобы понимать, насколько верно сотрудник транслирует основополагающие принципы существования организации, что и определяет актуальность данного исследования.
Когда человек приходит в организацию, он попадает в новую среду со своими правилами, культурой и ценностями. Естественно, он попадает и под влияние миссии организации, в которой он работает. Миссия, в данном случае, для сотрудника является эксплицитной установкой, потому что она пришла из внешней среды, а не сформировалась через опыт, является осознанной и, как установка, может легко изменяться. А его предыдущий опыт, мнение об организации с которым он пришел, его собственные ценности и идеи являются имплицитными установками, потому что формировались долгое время, человек как бы пропустил их через себя, они плохо поддаются изменениям, и, вероятнее всего, он будет транслировать именно их.
Если идеи организации, ее миссия, как эксплицитная установка, будет совпадать с идеями и внутренним пониманием сути организации самого сотрудника, как имплицитная установка, тогда мы можем предположить, что сотрудник будет верно транслировать миссию организации, а, следовательно, и руководствоваться ей в своей работе. А если эксплицитная и имплицитная установки не совпадают, тогда сотрудник вероятнее всего будет придерживаться своих представлений и поступать в соответствии с ними и, соответственно, будет менее лояльным.
Таким образом, для успешного развития организации будет наиболее выгодно иметь сотрудников, у которых схожи их собственные ценности и смыслы со смыслами компании, и которые будут транслировать их клиентам. С помощью данного исследования можно показать, насколько верно транслируется общая идея, философия компании и насколько видение компании сотрудниками совпадает со смыслами самой компании. Оно является инструментом оценки текущего состояния в компании с точки зрения сотрудников
Данная работа объединяет в себе несколько теоретических конструктов, связанных с темой стратегического планирования и организационной культуры. Так же выполнен обзор литературы, где подробно раскрывается каждый феномен и строится взаимосвязь с другими феноменами. Данный конструкт в дальнейшем может использоваться как в теории, так и на практике. Научная новизна состоит в том, что данное исследование затрагивает соотношение эксплицитной и имплицитной установки к миссии, между глубинными смыслами, которые человек вкладывает в собственную деятельность и основными смыслами существования организации.
Цель исследования: изучить соотношения между личностными смыслами и смыслами организации с эксплицитными и имплицитными установками к миссии и к самой организации.
Задачи исследования:
Определить такие теоретические понятия, как миссия, организационная лояльность, эксплицитная и имплицитная установка, используя научные труды российских и зарубежных ученых (обзор литературы по данным вопросам).
Оценить эксплицитную установку сотрудника к миссии и к самой организации, опираясь на его субъективное мнение относительно нее.
Оценить имплицитную установку к миссии организации.
Выявить соотношение эксплицитной и имплицитной установок сотрудника к миссии организации.
Оценить значимость для сотрудника и возможность реализации мотивов в организации, спрогнозировать организационную лояльность.
Выявить персональные смыслы, которые сотрудник вкладывает в работу в организации.
Изучить соотношение персональных смыслов сотрудника и декларируемых смыслов организации.
Изучить взаимосвязи между эксплицитной и имплицитной установками сотрудника к миссии, к организации, его оценкой возможности реализации мотивов и персональными смыслами.
Гипотезы:
1. Эксплицитные и имплицитные установки к миссии различаются.
2. Эксплицитные и имплицитные установки к миссии компании связаны с соответствием личностных смыслов смыслам компании.
3. Эксплицитные и имплицитные установки к миссии компании связаны с возможностью реализации мотивов в компании (организационной лояльностью).
4. Эксплицитные и имплицитные установки к миссии компании связаны с эксплицитными и имплицитными установками к самой компании.
Предмет исследования: установки сотрудника к миссии организации и к самой организации в связи с персональными смыслами и организационной лояльностью.
Объект:50 сотрудников организаций «Студенческое Научное Общество» и «Зимняя Психологическая Школа»
Методы исследования:
1. Тест имплицитных ассоциацийST-IAT М. Блюмке и М. Фризе, модифицированный Доминяком В.И. и Марарицей Л.В.
2. Опросник «Возможности реализации мотивов» (В.И. Доминяк)
3. Методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев)
4. Персональная анкета
Методы статистической обработки:
Данные были обработаны в программе «Statistica». Применялся корреляционный анализ (критерий R-Спирмена) и множественный регрессионный анализ. Так же применялся контент-анализ для обработки ответов на открытые вопросы.
Данная работа была посвящена изучению эксплицитных и имплицитных установок сотрудника к миссии организации. В наши дни тема является актуальной, так как многие компании сейчас стремятся улучшить свои позиции на рынке не только благодаря новым технологиям и разработкам, но и правильному стратегическому планированию, чтобы сотрудники понимали суть организации. Так это является важным для того, чтобы смыслы, которые несет в себе организация, совпадали с тем, что транслируют сотрудники, чтобы они действительно верили в то, что они делают.
С помощью обзора литературы были сделаны общие теоретические обоснования того, что миссия компании задает направление всей дальнейшей работе. Так же она является установкой, и, что наиболее значимо в данном исследовании, ее формирует сам сотрудник, поэтому каждым она понимается по-разному. Более того, внешнее отношение сотрудника к миссии может отличаться от его внутреннего отношения к ней. И именно внутреннее отношение к миссии будет играть наибольшую роль в том, как сотрудник будет себя вести на рабочем месте, что он будет думать относительно организации и как к ней относиться. Лояльный сотрудник – это тот, для которого организация является частью его самого. Он разделяет философию организации, понимает направление, и двигает компанию в этом направлении.
Для исследуемых волонтерских организаций «Зимняя Психологическая Школа» и «Студенческое Научное Общество» особенно важны такие сотрудники, которые искренне будут относиться к своему делу, потому что один из основных мотивирующих факторов для работы в этих организациях – интерес и удовольствие. А если личные смыслы сотрудников не будут совпадать со смыслами организации, то сотрудники не будут работать в этих организациях.
Можно сказать, что данное исследование является инструментом оценки не только текущего состояния в организации со стороны сотрудников, но и инструментом отбора будущих сотрудников в эти организации.
На подготовительном этапе работы было выдвинуто несколько гипотез и некоторые из них подтвердились с помощью статистических методов. В ходе исследования было установлено, что внутренние и внешние установки сотрудника отличаются друг от друга по аффективному компоненту. Так же оказалось, что внешние намерения в поведении и то, что сотрудник декларирует, предсказывают примерно 50% того, как внутренне сотрудник относится к миссии.
Более того, если сотруднику внутренне нравится организация, то ему будет нравиться и ее миссия, даже если сама по себе миссия ему не нравится.
Так же было обнаружено, что чем больше смыслы организации совпадают с личными смыслами сотрудника, тем меньше сотруднику нравится то, как она реализуется в компании. Получается, что миссия не отражает реальную работу организации, а является отдельным конструктом. Для сотрудника более значимой будет миссия, которая действительно отражает работу организации, и он больше будет заинтересован в работе в организации, она ему будет нравиться, и он будет готов действовать в соответствии с ее принципами.
Подводя итоги можно сказать, что миссия организации – это действительно значимая часть на этапе стратегического планирования, которую необходимо выстраивать правильно и, что самое главное, так, чтобы она реально отражала работу компании. Только тогда сотрудники будут ей руководствоваться и транслировать те смыслы, которые в ней заложены.
С помощью обзора литературы были сделаны общие теоретические обоснования того, что миссия компании задает направление всей дальнейшей работе. Так же она является установкой, и, что наиболее значимо в данном исследовании, ее формирует сам сотрудник, поэтому каждым она понимается по-разному. Более того, внешнее отношение сотрудника к миссии может отличаться от его внутреннего отношения к ней. И именно внутреннее отношение к миссии будет играть наибольшую роль в том, как сотрудник будет себя вести на рабочем месте, что он будет думать относительно организации и как к ней относиться. Лояльный сотрудник – это тот, для которого организация является частью его самого. Он разделяет философию организации, понимает направление, и двигает компанию в этом направлении.
Для исследуемых волонтерских организаций «Зимняя Психологическая Школа» и «Студенческое Научное Общество» особенно важны такие сотрудники, которые искренне будут относиться к своему делу, потому что один из основных мотивирующих факторов для работы в этих организациях – интерес и удовольствие. А если личные смыслы сотрудников не будут совпадать со смыслами организации, то сотрудники не будут работать в этих организациях.
Можно сказать, что данное исследование является инструментом оценки не только текущего состояния в организации со стороны сотрудников, но и инструментом отбора будущих сотрудников в эти организации.
На подготовительном этапе работы было выдвинуто несколько гипотез и некоторые из них подтвердились с помощью статистических методов. В ходе исследования было установлено, что внутренние и внешние установки сотрудника отличаются друг от друга по аффективному компоненту. Так же оказалось, что внешние намерения в поведении и то, что сотрудник декларирует, предсказывают примерно 50% того, как внутренне сотрудник относится к миссии.
Более того, если сотруднику внутренне нравится организация, то ему будет нравиться и ее миссия, даже если сама по себе миссия ему не нравится.
Так же было обнаружено, что чем больше смыслы организации совпадают с личными смыслами сотрудника, тем меньше сотруднику нравится то, как она реализуется в компании. Получается, что миссия не отражает реальную работу организации, а является отдельным конструктом. Для сотрудника более значимой будет миссия, которая действительно отражает работу организации, и он больше будет заинтересован в работе в организации, она ему будет нравиться, и он будет готов действовать в соответствии с ее принципами.
Подводя итоги можно сказать, что миссия организации – это действительно значимая часть на этапе стратегического планирования, которую необходимо выстраивать правильно и, что самое главное, так, чтобы она реально отражала работу компании. Только тогда сотрудники будут ей руководствоваться и транслировать те смыслы, которые в ней заложены.
Подобные работы
- ЭКСПЛИЦИТНЫЕ И ИСПЛИЦИТНЫЕ УСТАНОВКИ СОТРУДНИКОВ
К МИССИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2016