Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность и основные элементы системы мотивации 7
1.2. Теории мотивации персонала 12
1.3. Принципы и методика формирования системы мотивации 22
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ИЛАНТЕК АЙТИ» 30
2.1. Общая характеристика ООО «Илантек АйТи» 30
2.2. Анализ состава персонала предприятия и эффективности его использования 34
2.3. Исследование мотивационного механизма в ООО «Илантек АйТи» 40
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «ИЛАНТЕК АЙТИ» 48
3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации ООО «Илантек АйТи» 48
3.2. Экономическая эффективность по результатам внедрения предложенных мер 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
Успех компании зависит от персонала - именно этой фразой должен руководствоваться каждый руководитель, поскольку прибыль компании напрямую зависти от сотрудников, а точнее от их полной отдачи работе. Чтобы компания преуспела, просто необходимо внедрить систему эффектной мотивации персонала.
Чтобы компания стала успешной и процветала, необходимо, чтобы каждый работник чувствовал свою необходимость компании, с энтузиазмом отдавался рабочей деятельности и имел желание работать именно в этой компании.
Актуальность избранной темы обусловлена тем, что в любом современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. Мотивационный механизм является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивационного механизма - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Для успешной реализации какого-либо проекта требуется основательное продумывание и затем воплощение в жизнь не только стратегии, но и тактики решения поставленных задач. Поэтому для успешности любого производства требуются составляющие:
1. Организация работы руководителя и всех сотрудников, не зависящая от внешних условий и обстоятельств.
2. Мотивация рабочих к труду, дающему быстрые и качественные результаты.
Зачастую второй пункт, не менее важный, чем первый, забывается начинающими руководителями. Результатом такой забывчивости (или попросту незнания) являются недопонимания между работниками и руководством, разобщенность рабочего коллектива, текучка кадров и, как следствие, низкие показатели в достижении конечной цели производства.
Именно поэтому мотивации рабочего персонала нужно уделять внимание в первую очередь.
Цель выпускной квалификационной работы: совершенствование системы мотивации в ООО «Илантек АйТи».
Предмет исследования: система мотивации персонала. Объект исследования: персонал ООО «Илантек АйТи».
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
1) изучены теоретические аспекты и основные подходы к системе мотивации;
2) проведен анализ действующей системы мотивации ООО «Илантек АйТи»;
3) выявлены основные недостатки системы мотивации ООО «Илантек АйТи»;
4) разработана и внедрена скорректированная система мотивации персонала ООО «Илантек АйТи»;
5) проведен анализ эффективности внедренных мероприятий ООО «Илантек АйТи».
Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.
Поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования предопределили логику изложения и структуру данной выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В выпускной квалификационной работе проведен анализ деятельности ООО «Илантек АйТи» за 2013-2015гг., а также проведена диагностика системы мотивации персоналом ООО «Илантек АйТи», занимающемся торговлей, включая торговлю через агентов.
Проведенное исследование позволило определить, что проблемными областями мотивационного механизма в ООО «Илантек АйТи» являются:
1) материальное стимулирование (внедрение дополнительных премиальных выплат основному персоналу);
2) повышение квалификации персонала (внедрение тренингов основного персонала);
3) хорошая атмосфера в коллективе (внедрение корпоративной культуры).
В целях решения выявленных проблем разработан проект мероприятий.
В качестве материальной мотивации предлагается введение премиальных выплат торговым представителям.
Также немаловажным является уровень теоретической подготовки торговых представителей. Проведенное исследование показало, что 40 % торговых работников имеют среднюю квалификацию, 20 % - низкую. Таким образом, существующий уровень квалификации персонала ООО «Илантек АйТи» не достаточен для эффективного труда, в связи с этим предлагается введение тренингов.
Для поддержания хорошей атмосферы в коллективе рекомендуется внедрить корпоративную культуру ООО «Илантек АйТи».
При оценке эффективности внедрения корпоративной культуры необходимо учитывать, что данное внедрение не ограничивается эффектом социального характера. Соответствующие мероприятия нередко обеспечивают экономию других затрат. А также применение системы депремирования очень актуально на данный момент.
Реализация предлагаемых мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности ООО «Илантек АйТи», позволит повысить производительность труда на предприятии.
Годовая экономическая эффективность от внедрения новой системы мотивации на предприятии ООО «Илантек АйТи» составит 2 404,4 тыс.руб.
Для повышения эффективности деятельности компании, принципиально важно чтобы работник полностью осознавал, что увеличение прибыли компании находится в прямой зависимости с его интересами. Дополнительная прибыль компании должна послужить средством вознаграждения персонала. Если высшая цель компании - увеличение прибыли, не достигнута, то цели всех сотрудников в основном, и каждого сотрудника в частности можно считать не достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов составления мотивационной системы персонала - баланс интересов. Учитывая вышеизложенное, приходим к заключению, что уровень развития конкурентной среды на рынке и ее динамичный рост должны быть одним из основных факторов для осуществления правильной стратегии эффективной деятельности предприятия, придавая первоначальное значение кадровой политике и ее управлению. В этом значении организация постоянно должна вырабатывать новые модели мотивации сотрудников. Учитывая тот факт, что для каждой коммерческой организации главной целью является достижение максимальной рентабельности и прибыли, считаем, что в рамках осуществления кадровой политики, кроме материальной мотивации персонала, организация также должна стремиться к внедрению инновационных моделей мотивации. Подобные модели позволят повысить уровень вовлеченности сотрудников на работе, удовлетворить нематериальные потребности сотрудников, что в свою очередь будет способствовать эффективному осуществлению деятельности и получению максимальной прибыли.
