УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АО «АЛЮМИНИЙ МЕТАЛЛУРГ РУС»)

Под конфликтом в организации понимают систему и процесс взаимодействия групп и индивидов организации, который направлен на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных целей, позиций, интересов, взглядов, мнений, идеалов и/или вследствие состояния ограниченности ресурсов, выступающих для групп и индивидов в качестве актуальных и важных потребностей. Потенциальные причины конфликта - это совместно используемые ресурсы, различия в целях, взаимозависимость заданий, различия в ценностях и восприятиях, различия в биографиях людей и в стиле поведения, а также плохая степень коммуникации. Серьезной причиной конфликтов могут выступать непонимание эмоционального состояния человека, недостаточная способность к эмпатии. Понимая сущность конфликта, зная, какие именно конфликты могут происходить в организации, а также причины их возникновения, руководитель организации может не только научиться эффективно управлять организационными конфликтами.
Анализ уровня конфликтности и социально-психологического климата проведен на примере производственного предприятия АО «Алюминий Металлург Рус». Рассматривая основные показатели деятельности предприятия, был выявлен упадок в деятельности предприятия, особое внимание уделено текучести кадров, так как численность персонала предприятия имеет динамику сокращения в исследуемом периоде.
Обеспеченность предприятия персоналом составила 61,3%, что является резервов увеличения объема производства товарной продукции. По результатам анализа возрастной структуры коллектив имеет тенденцию к омолаживанию. Средний возраст работника на предприятии 39 лет.
Одним из следствий омолаживания коллектива является снижение среднего уровня разрядности основных рабочих, что требует активной политики по переподготовке, подготовке для целей повышения квалификации. Также при приеме необходимо уделять более пристальное внимание на соответствие уровня квалификации работников требованиям предприятия. Наблюдается тенденция, когда высококвалифицированные рабочие увольняются с завода и устраиваются в мелкие фирмы с более высокой заработной платой.
Анализ образовательного уровня показал, что наблюдается стойкая тенденция устаревания знаний в результате значительного научно - технического прогресса, установке новых программных продуктов, автоматизированных линий, оборудования с компьютерным управлением. Требуется активная политика по привлечению персонала с уровнем знаний, соответствующих настоящему уровню развития металлургической отрасли.
Имеющиеся трудовые ресурсы, предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 207 - 208 дней вместо 217, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 9 - 10 дней, а на всех более 80 тыс. дней.
Изменение среднемесячной заработной платы работающего в 2014 году в среднем по заводу составило 6,49%, при практически значительном сокращении фонда оплаты труда. В 2015 году достигнут рост средней заработной на 16,46%. Анализ темпов роста средней заработной платы и производительности труда показал, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен 1,67. Сумма экономии ФОТ в связи с изменением производительности труда составила 14624 тыс. руб.
Руководство направило в 2015 году на обучение принятых сотрудников 5,1 млн. руб., что больше в 435 тыс. руб. раза по сравнению с прошлым годом. Однако опыт успешных компаний показывает, что вложения в работников, в их знания и навыки одно их самых рентабельных вложений. Только так можно достичь более эффективной деятельности предприятия. Однако, это утверждение корректно применять к сотрудникам, проработавшим на предприятии длительное время, а по отношению к принятым работникам это свидетельствует о недостаточности квалификации принимаемого персонала, а, соответственно, низком качестве процесса набора.
Проведенный анализ диагностики типов конфликтов и методов их разрешения показал, что в АО «Алюминий Металлург Рус» преобладают производственные конфликты над межличностными. Анализ проведен при участии 386 работников производственного отдела. Установлено, что число конфликтов увеличилось на 4,66% по отношению к аналогичному периоду. В результате исследования с применением теста «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса было доказано, что большинство респондентов являются не конфликтными личностями и тенденция к конфликтности, практически у всех, средняя и ниже среднего. Тем не менее на формирование конфликтных ситуаций влияют объективные и субъективные причины. В конфликте участвуют не только рабочие, но и руководящий состав.
Наличие конфликтов негативно складывается не только на межличностных отношениях, на эмоциональном фоне работников, именно поэтому разработаны рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами на предприятии. Предложено внедрение штатного психолога для нормализации психологического состояния работников, обеспечение системы мониторинга по конфликтным ситуациям с его стороны. Внедрение данных мероприятий в деятельность АО «Алюминий Металлург Рус» позволит совершенствовать процесс управления конфликтной ситуации, а так же решить возникший конфликт на предприятии в будущем.
Данные мероприятия влекут дополнительные затраты для АО «Алюминий Металлург Рус», но произведенные расчеты указали на эффективность предложенных мероприятий.

Купить