Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ 9
1.1. Понятие кадрового потенциала, основные характеристики 9
1.2. Кадровая политика - основа формирования стратегии управления персоналом в организации 13
1.3. Разработка и реализация кадровой стратегии в организации 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АРГО» 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 27
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 31
2.3. Оценка кадровой политики в организации 40
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «АРГО» 50
3.1. Предложения по разработке кадровой стратегии в организации 50
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ 75
Современный этап развития российской экономики является чрезвычайно сложным, потому что переход к рыночным отношениям был и по времени, и по этапам, и по форме их содержания не традиционным. Западные санкции, экономическое эмбарго, геополитические сложности, колебания стоимости нефти, - все эти факторы ухудшили экономическое положение России и усугубили экономический кризис. Это было следствием отсутствия соответствующей системы управления и фактической неподготовленностью управленческих кадров. В результате наблюдается резкий спад производства, кризис общественных отношений, что в свою очередь отразилось на жизнедеятельности предприятий, многие из которых до сих пор находятся в затяжном кризисном состоянии.
В этой связи, современный период развития предприятий требует реализации стратегического подхода к управлению персоналом, осуществление активной сбалансированной кадровой стратегии. Разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации, ориентированной на длительную перспективу, к разработке долговременной концепции ее развития, позволяющей предвидеть и минимизировать хозяйственные риски. Для этого непременными условиями ее разработки должны стать освоение прогрессивных методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом.
Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал, помощью которой определяется, насколько реализуема общая стратегия организации, и что необходимо изменить в работе с персоналом. Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии ее конкурентной позиции, которая позволяет сформировать конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, одна из очевидных выгод которого состоит в его невоспроизводимости. При этом ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции или услуг конкурентов, во многом за счет формирования и совершенствования отношений сотрудничества и партнерства между персоналом и организацией, развития интеллектуального капитала.
Существующие в этой области разработки, посвящены главным образом исследованию проблематики теории и практики стратегического управления персоналом на крупных промышленных предприятиях, тогда как достаточно специфическим вопросам формирования и реализации кадровой стратегии на предприятиях малого бизнеса, не уделялось должного внимания. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для современных организаций, обусловили выбор темы исследования, ее актуальность и практическую значимость.
Целью выпускной квалификационной работы является обоснование теоретического подхода к разработке кадровой стратегии организации.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
• осветить теоретические основы кадровой стратегии предприятия;
• провести анализ и оценку кадровой политики организации;
• предложить ряд мер, направленных на разработку стратегии кадрового потенциала.
Предметом исследования данной работы составляют экономические, организационные и управленческие отношения, возникающие в процесс разработки кадровой стратегии организации.
Объектом исследования является предприятие - ООО «Арго», ключевым направлением деятельности которого, является производство лакокрасочных материалов бытового и промышленного назначения.
Теоретической основой работы послужили современные концепции и положения, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономической теории, экономики труда и управления персоналом, стратегического менеджмента, философии, социологии, информационных технологий и систем в экономике, опубликованные в монографиях, статьях и ведущих научных журналах.
Методологическую базу исследования составил системный и структурный анализ управления персоналом. Широко использовались метод опроса, экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки первичных данных и их графический метод.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что полученные рекомендации можно использовать для разработки социально-ориентированной кадровой политики как основного внутриорганизационного документа, ориентированного на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, сближение интересов и ожиданий работников и организации, а также для совершенствования методов и инструментов управления персоналом в ООО «Арго».
Проведенное исследование позволило сформулировать следующие выводы.
Кадровая стратегия - это направление действий учитывающие ресурсные возможности и стратегические задачи для достижения поставленных целей в сфере ответственного и высокопрофессионального бизнеса. Любая организация, которая ориентирована на успешное развитие и рассматривает свою деятельность на перспективу разрабатывает кадровую стратегию.
ООО «Арго» работает на рынке производства лакокрасочных материалов, и является динамично развивающимся предприятием, которое специализируется на производстве лакокрасочных и воднодисперсионных отделочных материалов. Декоративно-защитные системы лакокрасочных материалов для фасадных и внутренних работ, отделки деревянных, волокнисто-минеральных (в т.ч. асбестоцементных) поверхностей и краски по металлу приобрели широкого потребителя.
Кадровая работа осуществляет на основе планирования процессов: подбор, расстановка, формирование резерва, подготовка и переподготовка кадров ООО «Арго». Существующая в ООО «Арго» система управления персоналом, характерная для предприятий малого и среднего бизнеса, достаточна для решения задач «выживания» и функционирования на существующем уровне.
Для руководства ООО «Арго» важным в современных условиях становится требование к образованию работников, т.к. применение новейших компьютерных технологий, внедрение сложного высокоэффективного производственно-технологического оборудования и установок, предъявляют повышенные требования к подготовке персонала.
Основными направлениями кадровой политики ООО «Арго» являются:
• формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования персонала с учетом намеченной стратегии бизнеса;
• профессиональная подготовка, переподготовка и систематическое повышение квалификации персонала в соответствии с потребностями структурных подразделений;
• привлечение на предприятие молодежи и её трудовая адаптация.
В целом полагаем, что кадровая политика отвечает всем наиболее значимым современным требованиям стратегического HR-менеджмента и, судя по нынешней динамике деятельности компании, является вполне эффективной.
Предлагаемый подход к управлению лояльностью ООО «Арго» на основе комплексной оценки лояльности персонала, позволяет прогнозировать ожидаемое трудовое поведение, выстраивать систему материального и морального стимулирования, содержит возможности индивидуализации отдельных мотивационных мер.
Процесс управления лояльностью персонала ООО «Арго» как организационная компетенция - это долгосрочный процесс, который включает в себя последовательные шаги по формированию лояльного персонала, ориентированного на достижение целевых результатов. Программа по повышению уровня лояльности персонала ООО «Арго» позволит оптимизировать имеющийся человеческий ресурс, повысить эффективность деятельности и имидж компании за счет повышения качества выполняемых работ и включенности персонала в работу компании, то есть формирования высокой степени лояльности персонала.
Концепция управления лояльностью персонала - идея, отражающая понимание того, с какой целью и каким образом организация сможет решить задачу повышения лояльности персонала до уровня его приверженности организации, идентичности с организацией. Стратегия управления лояльностью персонала ООО «Арго» - видение пути достижения цели формирования лояльного персонала на требуемом для организации уровне. По максимуму: на уровне приверженного персонала, идентифицирующего себя с компанией.
После предложенных мероприятий по внедрению «Программы повышения уровня лояльности для ООО «Арго», выручка по предварительным данным увеличится на 20%, среднегодовая выработка на одного работника увеличится на 20%, при росте заработной платы в 15%, при этом прибыль предприятия увеличивается до 25 341 тыс.руб., рентабельность продаж составит - 7,4%, рентабельность продукции - 7,9%.
Однако процесс управления лояльностью персонала ООО «Арго» как организационная компетенция - это долгосрочный процесс, который включает в себя последовательные шаги по формированию лояльного персонала, ориентированного на достижение целевых результатов.
Программа по повышению уровня лояльности персонала ООО «Арго» позволит оптимизировать имеющийся человеческий ресурс, повысить эффективность деятельности и имидж компании за счет повышения качества выполняемых работ и включенности персонала в работу компании, то есть формирования высокой степени лояльности персонала, при этом экономический эффект составит - 1492 тыс.руб.
Также нужно отметить и практику, которые начали внедряться в работу отдела персонала компаний, в течение последних нескольких лет, речь идет о комплексной оценке результатов работы отдела по работе с персоналом, то есть системе KPI (key performance indicators), в которую в обязательном порядке входит оценка затрат на персонал и анализ текучести.
Можно утверждать, что такая комплексная оценка деятельности функции управления персоналом и есть аналог комплексной системы оценки программ управления лояльностью сотрудников компании. Это заключение тем более имеет право на существование, так как программы управления лояльностью не являются проектами в классическом понимании, то есть мероприятиями с ограниченным сроком действия, а длительной, постоянной работой в направлении развития лояльности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
