Формирование кадрового резерва для государственной гражданской службы: современное состояние и пути совершенствования (на примере Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации)

Кадровый резерв является одним из самых перспективных институтов, предназначенных для развития системы государственной службы и ее кадрового обеспечения. Данный механизм способствует привлечению на государственную службу наиболее перспективных, талантливых, способных, квалифицированных специалистов в области государственного управления. Также кадровый резерв необходим для профессионального развития государственного служащего, для его дальнейшего служебного роста.
В ходе написания работы было выявлено, что институт кадрового резерва, в том виде, в котором он функционирует на данный момент, не выполняет все функции, возложенные на него. Механизм работы кадрового резерва еще не совершенен и имеет ряд существенных проблем, осложняющих его использование для привлечения наиболее квалифицированных кадров в государственную службу.
Имеется ряд проблем, связанных с использованием для замещения государственных должностей и должностей государственной службы лиц, включенных в кадровый резерв. Также одной из основных проблем функционирования кадрового резерва является его чисто номинальное использование. Профессиональное развитие, которое гарантировано лицам, включенным в кадровый резерв, исполняется лишь условно. Обучение кадров происходит ненадлежащим образом. Все обязательства исполняются лишь документально, а не на практике. Также лиц, включенных в кадровый резерв, не часто задействуют в работе всевозможных рабочих групп и иных проектных организациях, что тоже является неотъемлемой частью работы кадрового резерва.
Выявив и проанализировав вышеперечисленные проблемы и недостатки функционирования кадрового резерва, автором работы были подготовлены ряд предложений, которые, при их реализации, могли бы устранить имеющиеся недостатки в работе кадрового резерва, а также повысить престижность и популярность данного института.
Необходимыми и целесообразными являются следующие варианты совершенствования работы кадрового резерва Министерства труда и социальной защиты, а также и всей системы кадрового резерва на государственной гражданской службе, как отдельного институт:
1. Данные о кадровых назначениях должны быть открыты, приказы о назначении на должности не должны быть документами, доступными только для внутреннего пользования. Данная мера позволит гражданам и заинтересованным лицам оценить перспективность кадрового резерва лично для себя и понять о возможной вероятности назначения на должность из кадрового резерва.
2. Каждый государственный орган, формирующий кадровый резерв, в том числе и Министерство труда и социальной защиты, обязаны ежегодно формировать полноценные отчеты об эффективности работы с кадровым резервом. Данная мера отчасти взаимосвязана с первым предложением. Ежегодные отчеты о работе с кадровым резервом позволят оценить целесообразность формирования кадрового резерва, а также помогут определить необходимое количество лиц, которые должны быть включены в кадровый резерв.
3. Наделить Совет при Президенте РФ по развитию государственной службы, либо Правительство Российской Федерации полномочиями по мониторингу и оценке эффективности работы с кадровыми резервами разных уровней, в том числе и с кадровым резервом Министерства труда и социальной защиты. Данная мера будет стимулировать органы и отделы, ответственные за работу с кадровым резервом, назначать на вакантные должности большее количество лиц, включенных в кадровый резерв.
4. Необходимо осуществлять контроль над действительным развитием лиц, включенных в кадровый резерв. Индивидуальные планы развития должны быть не просто организационным административным документом, а реально работающим планом, на основе которого и происходит профессиональное развитие и становление лица, включенного в кадровый резерв.
5. Лица, включенные в кадровый резерв, помимо обучающих курсов, должны привлекаться к работе в рабочих группах и иных проектах. Только данные мероприятия способны реально повлиять на развитие государственных служащих, развить в них иные, новые, профессиональные навыки и проверить их уровень компетенции.
6. Срок нахождения лица в кадровом резерве должен стать для него своеобразным испытательным сроком, во время которого вышестоящие руководители должны к нему присматриваться, проверять уровень его профессионализма, поручать всевозможные задания, в исполнении которых лицо, включенное в кадровый резерв, и будет себя проявлять и показывать уровень своего профессионализма и компетенции. В этот период резервисты должны активно привлекаться к проектной деятельности, к деятельности в рабочих группах.
7. Необходимо вводить систему наставничества в институт кадрового резерва. Каждое лицо, включенное в кадровый резерв, должно иметь наставника, с которым будет более тесно взаимодействовать и работать в период нахождения в кадровом резерве. Наставник должен привлекать лицо, включенное в кадровый резерв и являющееся его подопечным, к определенной работе, во время выполнения которой резервист формирует и развивает дополнительные профессиональные навыки.
Реализация вышеперечисленных мер позволит решить множество проблем, связанных с использованием лиц, включенных в кадровый резерв. Также данные меры помогут лицам, включенным в кадровый резерв действительно профессионально развиваться и получать новый опыт, знания, а не только их условное и номинальное обозначение.
Таким образом, подводя итог, следует сказать, что кадровый резерв - необходимый институт на государственной службе, который способствует ее высокопрофессиональному кадровому обеспечению, но который требует реформирования и внедрения определенных новшеств и методов работы с лицами, включенными в кадровый резерв.


Купить