Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 9
1.1. Службы управления персоналом: понятие, цели, задачи, функции и структура 9
1.2. Кадровая служба в структуре управления предприятием 14
1.3. Методы оценки эффективности работы службы управления персоналом 18
Глава 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТОРГОВАЯ КОМПАНИЯ 103» 23
2.1. Общая характеристика ООО «Торговая компания 103» 23
2.2. Анализ и оценка эффективности функционирования службы управления персоналом в ООО «Торговая компания 103» 29
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ОРГАНИЗАЦИИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТОРГОВАЯ КОМПАНИЯ 103» 50
3.1. Разработка предложений по совершенствованию работы службы управления персоналом 50
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67
ПРИЛОЖЕНИЯ 71
Актуальность темы исследования. С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом и деятельность кадровых служб.
До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовал отдел кадров или служба управления персоналом, в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Однако, это не была настоящая система управления персоналом, с развитыми элементами, с разработанными принципами и прочими атрибутами системы.
Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, не являлись ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами работы с персоналом организации.
Современным кадровым службам в соответствии с новыми социально-экономическими условиями, не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной кадровой службы является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, чем и обусловлена актуальность избранной темы.
Степень научной разработанности. Данная тема широко исследуется как зарубежными исследователями, так и отечественными специалистами. При подготовке данной работы были использованы труды зарубежных авторов - Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. - при рассмотрении организационных структур, анализе достоинств и недостатков отдельных видов систем управления. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. - при анализе организационных структур и места в них кадровых служб. Также эти авторы рассматривают в своих работах и структуры собственно кадровых служб, принципы организации их деятельности.
Большой вклад в развитие отечественного менеджмента внесли Акберин Р.З., Кибанов А.Я., Виханский О.С., Наумов А.И. Так, в их работах, посвященных исследованию отечественного опыта управления предприятиями, детально рассматриваются принципы, законы управления, анализируется методология управляющего воздействия. Другая группа отечественных авторов - Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Л.И. Евенко, В.П. Пугачев - рассматривают деятельность кадровых служб и управление персоналом организаций и предприятий с позиций факторного анализа. Они выделяют определенные факторы, предопределяющие стратегию кадровой службы - механизмы управления, культуру управления, личностные качества руководителей.
Отдельно необходимо сказать о вкладе А.Я. Кибанова в развитие отечественной теории управления персоналом. В его работах дан полный, детальный анализ истории развития российских кадровых служб, предложены рекомендации по совершенствованию их работы в будущем. Интересны выводы М.А. Корговой, посвятившей собственные научные изыскания проблемам управления кадрами в России. В дипломной работе использованы исследования М.А. Корговой «портрета» кадровых служб Юга России.
Такие авторы, как Веснин В.Р., Дяглов В.А., Травин В.В., Шекшня С.В. отдельно акцентируют внимание на функционировании кадровых служб по оценке, отбору персонала, его обучению, повышению квалификации кадров.
Цель работы - проанализировать проблемы системы управления персоналом организации в современных условиях и разработать рекомендации по совершенствованию ее функционирования.
Целевая установка предопределила постановку задач исследования:
• рассмотреть место системы управления персоналом в общей структуре управления организацией;
• проанализировать цели и функции системы управления персоналом;
• дать характеристику организации;
• проанализировать систему управления персоналом организации;
• сформулировать и обосновать возможные пути создания кадровой службы организации.
Объект исследования - ООО «Торговая компания 103».
Предмет исследования - система управления персоналом предприятия.
Теоретико-методологическая база исследования. В ходе реализации поставленной цели исследования были применены методы системного анализа, графический, экономико-статистический.
Эмпирическая база исследования состоит из статистических данных Федеральной службы государственной статистики РФ, информации и справочных деталей, публикуемых в периодической печати по управлению персоналом, первичной документации ООО «Торговая компания 103», послужившего базой проведения исследования.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения предложений по созданию кадровых служб на действующих предприятиях.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Итак, на основе анализа, проведенного в данной работе, можно сделать следующие выводы.
В последнее время формы и методы работы системы управления персоналом на предприятиях претерпевает существенные преобразования, связанные, прежде всего с широким внедрением электронно-вычислительной техники. Изменилась роль и место системы управления персоналом в управлении производством: узко специализированные функции сменились управленческими, методы руководства стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей.
Мировой опыт показывает, что главное в совершенствовании управления производством - это совершенствование управления персоналом. Создание конкурентно способного предприятия всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Современные принципы организации производства, оптимальные системы, формы и методы работы играют важную роль, но реализации всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей.
Характерная черта современной концепции - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии.
Традиционно подразделения по управлению персоналом выполняли функции учёта личного состава. Малочисленные кадровые службы укомплектовывались преимущественно конторскими служащими. Сегодня кадровые подразделения выполняют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственным и другим подразделениям. Их интеграция свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Руководители многих фирм пересматривают свои взгляды на положение службы кадров в рамках фирмы. Работники этих служб должны иметь право участвовать в реализации политики использования трудовых ресурсов на предприятии, в анализе человеческих проблем, предвидеть будущие потребности в новых рабочих местах, изучать новые тенденции, происходящие в обществе из-за экономических, социальных и политических процессов.
Сегодня руководитель системы управления персоналом должен быть управленцем, многосторонним специалистом, который может вести дело в интересах всего предприятия. В связи с этим большое внимание уделяется подготовке специалистов системы управления персоналом.
На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.
1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры.
2. Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.
3. Для средних и малых предприятий более эффективно применение линейных и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных последствий разрастания аппарата управления.
4. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведения исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала.
5. Проведению работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.
На основе вышеизложенного можно обозначить основные направления совершенствования системы управления персоналом ООО «Торговая компания 103»:
• совершенствование кадровой политики, обеспечивающей эффективную деятельность каждого подразделения и отдельного работника;
• совершенствование организационной структуры управления;
• изменение организационного статуса службы УП таким образом, чтобы осуществлялось тесное сотрудничество с другими подразделениями, при этом права, ответственность и полномочия службы УП должны увеличится;
• совершенствование качества трудовой жизни кадровиков, начиная от организации труда и заканчивая различными социальными гарантиями работникам;
• совершенствование программ подготовки и обучения кадров;
• использование двойной иерархической лестницы для карьерного роста работников;
• обновление материально- технической базы, использование типовых систем «АСУ-кадры».
Сложная система оплаты труда, которая учитывает не только собственно трудовые показатели, но и степень участия работника в неформальной жизни ООО «Торговая компания 103», уровень включенности в корпоративные стандарты, осознается не всеми работниками. Только 30% ответили, что полностью понимают, как формируется их заработная плата. При этом 57% сказали, что понимают основные положения, но не все.
От руководства организации работники ожидают в первую очередь четкости в постановке проблемы и формулировании задач (87%), предоставления достаточной информации и полномочий для выполнения работы (62%), невмешательства в свою работу (43%), правильной оценки объема и качества работы (30%).
Анализ системы мотивации на предприятии выявил и отрицательные стороны. Так, практически отсутствует разница между мотивированием рядового персонала и руководителей организации. Конечно, труд руководителя более высоко оплачивается, но это остается единственным характерным отличием. Поэтому на основе анализа теоретических концепций мотивации руководителей и изучения собственно предприятия, представляется возможным сформулировать определенные рекомендации по совершенствованию системы мотивации работников ООО «Торговая компания 103».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
